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浅析我国人力资源会计的研究意义和价值篇一
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内容提要： 伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正向知识经济时代迈进，经济的竞争表现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。根据我国实际情况，本文就在我国建立人力资源会计的必要性和人力资源会计实施的可能性，进行了分析和研究。
关键词： 人力资源 人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值会计 价值量
人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。
我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法—————人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。
我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。
随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的'作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如18xx年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。
我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。
4， 企业内部经营管理的需要
随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。
随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。
a，现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础
我国现行的有关法律规定来看，《公司法》允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。《公司法》的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。
b，现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备
现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题；第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。
由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。
从80年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。
企业需要计量人力资源成本及价值，为推行人力资源会计提供了用户。我国经济体制改革，劳动人事制度改革，是企业产生人力资源会计核算需要的内在动力。一些企业已开始有了实施人力资源会计的需求，如一些公司正在进行的职工劳动力入股方面的尝试。再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识密集型的转化，会有更多的企业需要实施人力资源会计。
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