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见义勇为奖励机制篇一
见义勇为在民法、刑法解决方式上面临困境。而行政法制度对于见义勇为社会风尚的形成可以起到其他部门法无法替代的作用。构建见义勇为行政奖励法律制度非常必要。是政府责任体现，有利于褒奖见义勇为者，同时对见义勇为行政奖励制度进行规制,使之能够对社会见义勇为行为发挥正面激励。
一、当前见义勇为行为所面临的困境
见义勇为体现了见义勇为者的社会责任感和公民精神，但是见义勇为者往往“流血又流泪”，在付出了鲜血甚至生命后，生活陷于困顿。这不利于培养全社会的见义勇为风尚，也不利于和-谐社会的建设。在民法上，见义勇为构成无因管理，适合解决因见义勇为发生的赔偿和补偿。但是如果见义勇为的受益者可能本身没有经济能力，不能或者不愿对见义勇为者进行经济上的补偿，见义勇为者又无工作单位或单位经济状况不好的话，民法就显得无力了。至于社会捐款、基金会赞助，有的只是杯水车薪，有的缺乏稳定性。另外，还有两种见义勇为行为不能定性为无因管理：一种是公民没有法定或约定义务而及时制止犯罪的行为。另一种是公民没有法定或约定义务而维护国家或公共财产的行为。从刑法角度来看，刑法可以在立法上设立见死不救罪，或规定见义勇为不负刑事责任，从另一个层面上鼓励公民见义勇为，但对见义勇为者的奖励和保护就几乎是空白。从而，我们只有寻求第三种方式作为补充，即行政法方式。特别是通过行政奖励，表彰见义勇为行为者，对行为作出正面评价，在社会中树立一种弘扬正义、惩治邪-恶的社会风气。
我国目前还没有一部全国统一的专门调整见义勇为的立法，行政奖励在实践中也只能靠各省市的地方性法规与地方政府规章来规范。这些现有规范存在着立法主体权限不明确、层次低，相冲突，立法不均衡的缺陷，以及奖励的认定、范围及标准不统一；见义勇为奖励组织互相推诿、认定条件苛刻、认定程序繁琐、效率低、奖金太少等问题，都不同程度上影响了见义勇为积极性。
二、构建见义勇为行政奖励法律制度的必要性
（一）行政奖励体现政府责任。
“长期以来，行政奖励被认为是行政主体施以行政相对人的恩惠。” 事实上，行政奖励并非行政主体施予行政相对人的恩惠，而是政府责任的体现。面对刑事犯罪和自然灾害，见义勇为者挺身而出，与犯罪分子作斗争或者与自然灾害作斗争，抢救人民的生命财产，这在道德上是高尚的，在法律上，则是公民精神的体现。政府作为社会的管理者，需要与刑事犯罪、自然灾害等作斗争，以履行保护公民权利的法律责任。但是由于政府对社会的管理不可能面面俱到，因而见义勇为者的行为弥补了政府管理的不足，所产生的利益为全社会所承受，政府本身也是见义勇为行为的受益者之一。在现代法治社会中，责任政府的理念必须得到贯彻落实。不管见义勇为者是否在见义勇为的过程中受到了伤害，甚至不管见义勇为者的见义勇为行为是否实现了预期的效果，政府都需要对见义勇为行为进行褒奖，这是落实政府责任的具体体现。
（二）行政奖励有利于褒奖见义勇为者。
“英雄流血又流泪”是对当前见义勇为者见义勇为后果的写照。对见义勇为者开展行政奖励，有利于褒奖见义勇为者。对于见义勇为者来说，见义勇为行政奖励是对其行为和精神的肯定，对于社会大众来说，见义勇为行政奖励是对高尚精神的褒扬与鼓励。更重要的是，见义勇为者在见义勇为过程中极易受到伤害，甚至失去宝贵的生命，因而行政奖励一方面鼓舞了见义勇为者，另一方面也能够弥补见义勇为者的损失。
(三) 鉴于我国目前见义勇为行政奖励法律制度存在有诸多缺陷，且立法的时机已基本成熟，完全有必要通过法律形式对其进行规范，给予见义勇为行为更加全面的激励与保护。
三、构建见义勇为行政奖励法律制度的几点建议
当前我国行政奖励制度未能在立法层面展开，各地对见义勇为者的奖励与表扬在具体做法上不一致，奖励的形式、程序、救济等，都没有标准可循。因此，笔者建议我国需要具体地构建见义勇为行政奖励法律制度。
（一）政府应成为见义勇为行政奖励的主体。
见义勇为的行政奖励是具体行政行为，因而只能由行政主体作出。当前我国对见义勇为者的奖励在各地的做法不甚一致，有的地方由政府出面表彰，有的地方由见义勇为基金等进行表彰。尽管其他主体也可以对公民的见义勇为行为进行表彰和奖励，但是鉴于行政奖励的具体行为性质，政府部门对见义勇为者的奖励不可缺失。建议由基层民政部门对见义勇为者进行表彰和奖励，见义勇为基金、共青团等主体，亦可对见义勇为者进行奖励。
（二）统一定性、规范行政确认。
见义勇为是指没有法定或约定的义务, 在紧急情况下, 为了使国家、公共利益或者他人的人身、财产或其它权利免受正在进行的侵害或危险而作出了不顾个人安危,同违法犯罪作斗争或者抢险救灾合乎社会正义的危难救助行为。对这一定义主要争议集中在“是否必须不顾个人安危、必须冒生命危险”才能成就见义勇为呢？笔者认为将不顾个人安危列为必要要件，这无形中就提高了对见义勇为进行奖励的门槛，将很多本因定位为见义勇为的行为拒之门外，违背了对该行为进行行政奖励的初衷，不力于鼓励见义勇为行为。从鼓励保障人权的角度来讲，也不应该将“不顾个人安危”列为成就见义勇为的必要要件。
（三）统一形式。
确立见义勇为行政奖励的法定形式，主要有精神奖励、物质奖励。
１、精神奖励是指对见义勇为者进行公开的表彰，号召全社会学习见义勇为者，亦可授予见义勇为者一定的称号，在精神上抚慰、鼓励、表彰见义勇为者，同时也为全社会树立模范；另外，精神奖励对见义勇为行为的更大价值体现在该确认在民法上作为行为人主张赔偿请求权和免责抗辩权的证据，在刑法上可以作为行为人证明自己无罪、罪轻的证据。
２、物质奖励是指对见义勇为者奖励一定的金钱或者物品，以表彰其对社会做出的贡献。我国传统上注重精神奖励，忽略物质奖励。事实上见义勇为者的见义勇为行为对全社会有益，对政府管理也有益，因而对其进行物质奖励是理所应当的。一方面鼓舞了见义勇为者，另一方面在我国见义勇为保障体系尚不完善的情况下也能够弥补见义勇为者的'部分损失。物质奖励应制定科学的奖励标准，适当提高奖励金额。或是否可以以见义勇为者的实际损失加以计算。同时完善见义勇为资金管理制度，保证见义勇为者行政奖励及时、足额兑现。
（四）统一立法。
我国目前尚没有就见义勇为专门制定全国性的法律、行政法规或部门规章，各地针对见义勇为的立法发展也不平衡。见义勇为行政奖励作为其中重要内容也不可避免的受到影响，存在有明显缺陷。建议从见义勇为人员奖励和保护的模式入手，实施层次较高的中央行政立法。与其通过对“见义不为”必须承担不利后果进行规定，实施消极防御，还不如把重心投入到对见义勇为者的正面肯定和权益受损后的及时救治和保障中去，实行积极引导。
（五）见义勇为奖励原则和行政奖励的救济。
见义勇为建立应遵循论-功行赏原则；奖励公开、公正、公平原则和信赖保护原则。程序正当原则、高效便民原则、以及权责统一原则。
行政奖励既然是一项具体行政行为，那么必然产生救济问题。行政奖励是一种授益性的行政行为，具有可诉性。因此，如果见义勇为者实施了见义勇为行为，却没有得到应有的奖励，或者奖励的程度无法使其满意，那么他可以提起行政复议和行政诉讼。尽管我国在传统理念上对此不甚认可，认为见义勇为者既然道德高尚，就应该放弃名誉和利益，但是从法律逻辑的角度来看，对见义勇为行政奖励提供救济渠道，是依法行政的体现。
四、结语
传统上对见义勇为相关法律问题的研究都是从民事责任的角度展开的，本文则从行政法学的角度展开，以行政奖励制度为切入，分析探讨了构建见义勇为行政奖励法律制度的必要性，在此基础上提出几点建议。希望通过见义勇为行政奖励法律制度的构建，鼓励见义勇为行为，构建和-谐社会。
见义勇为奖励机制篇二
一、目的：为了树立良好的公司形象，提高项目部人员工作积极性，特制定此制度。
二、奖励对象：项目部所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：
特殊奖励
员工涉及到如下事项，可享受400—500元的经济奖励、早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）
（1）在完成本职工作、任务方面取得显著成绩的；
一般性奖励
凡当月加班时间累计达到50小时以上者。
见义勇为奖励机制篇三
目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。
上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。
没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。
对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。
企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。
为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。
1、为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。
接下来便是：
2、确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3、为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
6、当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7、写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8、当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
9、开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
10、经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
11、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12、以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13、制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14、洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15、员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。
