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年终考核制度目的篇一
伴着经济全球化的进程，“地球村”的市场竞争愈加激烈、人力成本的不断上涨、自然资源的急剧减少、环境治理的费用上升……使得企业管理越发有着重要的意义，而根据马克思政治经济学的理论分析“人是社会生产力中最活跃的因素”，如何以有限的人力资源成本发挥其最大的经济效益成了企业追求“利润最大化”的必要途径，于是建立绩效考核体系被提到了企业管理的日常议程。
绩效考核包括企业界通常所说的：绩效评估、绩效评价、员工考核、人事考核等等，是收集、评价和传递有关某一个人或某个团队在其工作岗位或组织活动中的工作行为表现和工作结果方面的信息过程。
绩效考核既有着决策性的目的，又有战略性的目的。从决策性目的来说，绩效考核体系是为决策服务的，它为各项人力资源决策提供依据。绩效考核还有着战略性的目的，即为企业管理者提供战略决策的依据，这是因数在现代社会中人力资源是决定企业命运的重要因素，通过绩效考核把人事状况弄清楚，是进行战略决策的主要依据。绩效考核主要有控制、激励、标准、发展和沟通等功能。
绩效考核即是人力资源管理六大模块中的一个重要模块，又是人力资源管理中一项十分棘手的工作，它是企业中长期人力资源规划、员工关系调整与维护、员工的薪酬管理体系建立、人才培养与开发的主要依据，并和员工激励紧密相连。
据调查，全球有90%以上的知名企业有进行绩效考核管理而且这个比率随着企业管理学的不断推进还在继续上涨形成一种完全覆盖的方式，但其中却有80%以上的企业对它的绩效考核体系是不满意的。个中原因，一方面企业管理者应当清楚的认识到：绩效考核本身不是企业管理的目的，而只是通过获得一个更高的业绩而使用的手段，另一方面应当建立一套公正、准确、及时的绩效考核体系，并督促考核人员遵循绩效考核体系中的考核程序、管理制度。那么，如何才能建立一套完整的绩效考核体系并有效推行成了企业管理的重要课题。
一、绩效考核的功能
1、控制功能。
绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段。通过绩效考核，使工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行。对员工本人来说，也是一种控制手段，使员工时时记住自己的工作职责，起到促进员工按照规章制度工作的自觉性。
2、激励功能。
绩效考核对员工的工作成绩给予了肯定，本身就能使员工能够体验到时成功的满足、对成就的自豪感受，由此调动同工的积极性。
3、标准功能。
绩效考核为人力管理中的各项指标提供了一个客观而公平的标准，并依据这个绩效考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断地绩效考核，并按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理工作标准化。
4、发展功能。
绩效考核的发展功能，主要表现在两个方面一方面是组织根据绩效考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。
5、沟通功能。
绩效考核的结果出来之后，考核人员要反馈给被考核人员，向他们说明考核结果，了解被考核人员的申诉与看法，这样既为领导与员工沟通提供了机会，增进相互的了解，又为绩效考核体系提供了检讨的依据、改善的措施。
1、中长期人力资源规划
在评价一个企业的人力资源时，必须要得到能够描述出所有员工，特别是重要管理人员的提升可能和潜力的数据。管理的后续计划是所有企业都十分关心的问题。一个设计完善的纯净考核体系能够提供一种对企业中长期人力资源优劣势剖析来支持这项工作。
2、员工的招聘与录用
绩效考核等级可能会有助于对应聘者业绩的预测。比如：它可以通过一个企业中成功的经理们（通过绩效考核识别出来的）在执行重要任务时所表现出的行为来确定。于是这些数据为描述面试的应聘者的反应提供了基础标准。在确认选择测试中，员工的等级也可能用作与对应的测试分数相比较的变量。在这个例子中，对选择测试可靠性的正确决策将取决于考核结果的准确性。
3、人力资源的培训与开发
绩效考核应指出员工对开发和开发方面特定的需要。举例如下：
a、如果某员工的工作要求具有技术方面的写作技术。如科技写作，而她在该条件上得到了一个勉强合格的评价，那么就有可能要求她在书面交流方面需要进行额外的培训。
b、人事部门管理人员发现，许多基层主管在管理纪律方面存在困难，那么就有可能建议在培训期间谈谈这个问题。
通过识别那些对业绩有不利影响的缺陷，人事部门和直线管理人员有能力制定出人力资源开发方案以允许个人发挥他们的优点并使其缺点最小化。一种制度并不能保证员工会得到适当的培训和开发，但当考核数据值得参考时，对于确定培训和开发需要的任务是有帮助的。
4、员工职业计划和发展
员工职业计划和发展可以从个人或组织的观点中看出来。无论怎样，考核数据在评价一个员工的优缺点及确定其潜能时，都是十分重要的。人事部门管理人员可以利用这些信息来评论下级，并帮助他们发展和执行他们的职业计划。
5、员工薪酬管理与改革
绩效考核结果为增加员工薪酬提供了合理决策的基础。大多数经理或主管认为，杰出的工作业绩应给予明确的加薪奖励。他们认为“你的薪金是你应该得到的”。为鼓励出色业绩，公司应设计和执行一个公正的绩效考核体系，并且对最富有效率的员工和小组给予相应的奖励。
6、员工关系的调整与维护
绩效考核数据也常用于员工关系的调整与维护，主要是员工的辞退与处分等几个领域的决策，比如处分、提升、降级、撤职、解雇和调动等方面的决策。比如，自尊对于处分是必不可少的。因些考核制度必须按照一定的方式进行设计和贯彻，以保持员工的自我尊重。坦率无情的业绩描述构成的绩效考核制度，往往使得一些人失去动力。
员工在一种工作中的业绩，以于确定其完成另一种同等水平工作的能力时十分有用，在考虑调动岗位时这一点也是需要的。如果当其业绩水平不能被接受时，则可能会受到适当的降级甚至撤职处理。当涉及到同种劳动协议下工作的员工时，员工解雇与否常见地是依据资历而定。然而，当管理具有更大的灵活性时，员工的业绩记录可能会是一个更重要的判断标准。
7、员工潜能的评价
有些组织在考核工作业绩时，试图评价一名员工的潜能。据说，未来行为的最好预言是过去发生过的行为，但一名员工过去的一种工作上的业绩，可能并不能够准确地显示出他在更高层次或不同职位上的未来业绩。公司中最好的销售人员可能并不会成为一个成功的地区销售经理。最好的计算机程序员如果被提升为数据处理经理，则可能是一场灾难。过于强调技术而忽视其他同样重要的技能，是在将员工提升到管理工作岗位中常见的一种错误。对这个问题的认识促使一些公司将反映过去行为的绩效考核与描述将来行为的潜力评价区分开来。
一、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。
二、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。
三、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。
四、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被-迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。
五、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。
六、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源 部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的`设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。
七、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理 对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间会有一些差距甚至会相反。总经理和前台秘书对公司作用不同已经通过两人职责、薪酬、社会地位及其他福利得到体现，没有必要在绩效方面保持一致。
解决问题建议：
一、管理者要正确理解绩效考核在公司里的作用，考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具。绩效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能够实现管理者意图，公司里完全不需要绩效考核。每一个实施考核的管理者都是绩效考核这一工具的直接应用者，每一个直线管理者都是考核实施的直接责任主体，人力资源部只不过是辅助执行者和组织者。直线管理者要勇敢地承担起责任，只要能公平、公正地对待下级，给予下级的评价客观中肯，下级一般都会心悦诚服接受。考核者的上级也要关心下属对间接下级的考核评价，对于有违事实的考评结果要坚决纠正，维护公司绩效考核体系的公正性。考核者的上级一定不能从短期利益出发，偏袒考核者，冷落大多数考核者的心，损害公司考核的权威性。
二、管理者要加强和下属之间的沟通，通过沟通来解决考核中的问题。良好的绩效考核管理方案可以在公司内部建立正式沟通程序，促进上下级之间的沟通。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。
三、人力资源部要和企业综合计划部门密切合作，督促管理者将公司经营计划内容列入部门考核指标，一般要求部门考核指标必须要包含部门所承担经营计划任务，且指标值不得低于经营计划任务。其次，人力资源部也要加强对考核者的培训，提高考核者的沟通和管理技巧，帮助考核者正确运用公司赋予的考核下级的权力。再次，各级管理者也要承担起提升公司整体绩效的责任，不但要督促下级完成公司当年的经营计划任务，而且还要从提高所分管业务水平的角度出发，针对各下属的工作职责提出要求，使所分管业务在原有水平的基础上不断提高。
四、绩效考核指标的选取一定要针对当前的关键绩效问题设定，不能面面俱到。员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度积极最直观的表现。
六、一般在管理方案设计中，对员工的考核由直接上级完成，这种设计的基本假设前提是管理者能够胜任工作。一个合格的管理者首要前提是能够公平对待下级，这样下级才会由衷信服管理者，追随管理者。公司既然赋予管理者考核下级的权力，就要给予考核者充分的信任，要相信考核者能够充分公平、公正、尽责地履行他的职责。但是，公司同时还要建立纠偏机制，人力资源部要承担起这个责任，要站在公司角度客观公正地处理考核者和被考核者之间的纠纷，保证公司绩效考核体系正常运行。
七、管理者也要多思考，加强学习，不断提高业务水平，适应公司经营管理水平不断提高的要求。公司管理水平、业务水平提高的责任在管理者，管理者需要对下属不断提出新的要求。一般而言，管理者的业务水平不一定高于下属，但是管理者必须要有能力针对下属的能力提出新的问题。考核不是事后对工作成果的评价，而是包括事前对工作的规划、事中对工作成果记录和事后对工作结果的评价。一般而言，事前对工作的规划更重要，事前规划越详细，下属执行结果越能满足管理者的要求。
任何管理工具都有一定的适应性，超出适应边界就会失效，绩效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司绩效考核方案的精神，认清绩效考核的优点，也要认清绩效考核的内在缺陷，正确运用手中的权力，公平、公正地考核每一个下级。
年终考核制度目的篇二
按照中央、省、市、区政法委和市司法局关于开展社会主义法治理念教育的安排和要求，我局开展了社会主义法治理念教育的各项工作。
1、加强学习，提高认识。组织干部、职工认真学习中央、省、市、区政法委和市司法局关于开展社会主义法治理念教育活动的有关文件、资料及《社会主义法治理念教育读本》，通过学习提高我局干部、职工对依法治国理念的认识，增强做好具体工作的自觉性。
2、端正执法思想，牢固树立执法为民理念。教育司法行政干警和法律服务人员牢固树立亲民、近民、爱民、为民的思想，始终坚持把维护和实现最广大人民的根本利益作为司法行政工作的出发点和落脚点。转变观念，树立人民群众的主体地位，保障权利，人性化执法和服务人民的意识。进一步增进同人民群众的感情，把人民群众的冷暖安危放在心上，真正深入群众，贴近群众，认真倾听群众呼声，关心群众疾苦，把对人民群众的深厚感情化为做好司法行政工作和法律服务工作的动力。尽心竭力为人民群众办实事，想群众之所想，急群众之所急，严格公正执法、维护公平正义，切实维护司法公正。
3、牢固树立服务大局的理念，加强法律服务。司法行政机关和律师事务所、公证处、基层法律服务所等法律服务机构主动服务于区委、区政府的中心工作，积极深入新都经济建设的主战场，不断满足社会对法律的需求，为全区的经济发展、社会稳定提供法律保障和法律服务。
二、落实行政执法责任制
为了全面推进规范化服务型机关建设，提高行政效能，规范行政执法行为，我局建立并落实了行政执法责任制。
1、建立了执法人员资格认证制度。行政执法人员取得执法资格证与持证上岗率达100%。
2、建立了学习培训制度。对申办《行政执法证》的.行政执法人员进行《行政处罚法》、《国家赔偿法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》、《行政许可法》等基础和专业法律、法规的培训面和合格率达100%。
3、建立了行政执法公示制度。将法定的执法范围、职责、标准、条件、时限、程序及《部门规范化服务细则》和办事流程等进行公示，公示率达100%。
4、建立了投诉、举报和案件回访制度，对相对人的投诉、举报依法受理率达100%。
5、建立并实施了“局长接待日”制度，加强了值班岗、双休日、节假日值班，具体责任落实到局领导、中层干部和一般工作人员。
6、律师参与区委、区政府重大决策，为规范性文件提出法律建议，促进了领导决策的科学化法制化。
三、依法管理，严格执法
我局结合社会主义法治理念教育活动开展行政执法监督检查工作。严格按照《律师法》、《公证法》、《基层法律服务条例》等法律、法规的规定，加强对机关人员、律师、公证员和基层法律服务工作者的职业道德、执业纪律教育;建立健全局机关、律师事务所、公证处、基层法律服务所的内部管理制度;实现了依法管理、规范管理。加强了对公证服务市场的管理和监督，加大行政执法力度，查禁了*****、*****公证处在我区跨区域违法执业的行为，维护了公证服务市场秩序。在法律服务人员中树立“忠于法律、维护正义、诚实守信、勤勉尽责，公平竞争，严格自律”的思想，充分发挥机关干部、律师、公证员、基层法律服务工作者在民-主法制建设和构建和-谐社会中的重要作用。
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年终考核制度目的篇三
2、 增强员工凝聚力及向心力
3、 加强部门之间员工沟通与联系
4、 丰富员工精神文化生活，提升公司战斗力
东阳红十字志愿服务总队横店分会从20xx年5月12日成立半年多以来，志愿者都能在繁忙的工作之余，以自己赤诚之心，去温暖、奉献他人之大爱，在横店这块热土上，践行了爱的铮铮誓言。
半年多时间的志愿服务活动中，横店分会涌现出了一大批活动积极、乐善好施的先进集体与先进个人。
为了总结分会工作，表彰先进集体、先进个人，也为会员们提供一个相互沟通、加深志愿者之间的友谊，让我们共同展现与分享分会这个团队“大爱无疆”之风采，将使今后分会工作做得更好。横店分会研究决定：组织开展2012年志愿者队伍年终晚会。
一、活动简介：
1. 活动名称：绿色环保协会年终总结晚会
2. 活动时间：20xx年12月22日
3. 活动地点：逸夫楼w203
4. 活动目的：总结绿协半年来举行的活动，在此系列活动中的收获与不足。对下一年的活动指定计划，增加会员之间的交流。
5. 活动形式：以文艺节目为主的`综艺晚会
6. 活动性质：娱乐
7. 活动负责人：王丹、张超、牛慧敏等
二、准备工作：
1. 召开会议，向各部介绍本次活动情况，分配各部工作。
2. 文艺部负责选拔主持人，确定主持人人选。
3. 文艺部征集节目，向各部发出征集节目信息。
4. 文艺部负责进行筛选和节目彩排，列出节目清单。
5. 策划书打印多份分发各部。
6. 向会员征集新年礼品形式。
7. 确定礼品形式，数量交财务部负责购买。
8. 组织部负责教室审批等相关事宜。
三、现场工作
1. 组织部负责布置会场，维持会场秩序。
2. 安排专人负责与支持人合作，搞好节目衔接。
3. 安排人员负责晚会中的道具摆放和回收。
4. 安排专人负责礼品发放。
5. 组织部，宣传部负责会员有序退场，整理教室。
四、后期工作：
1. 财务部进行财务总结，列出清单。
2. 通讯部负责上传照片、、活动总结、通讯稿等。
3. 各会员写出对本次活动的感想及对绿协的建议并上交，并发至博客。
五、备注
1. 出现断电等情况时，稳定会员情绪，短时不能恢复的安排会员有序退场。
