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绩效工资考核办法细则篇一
(讨论稿)
为适应目前义务教育新的经费运行机制需要，进一步推进学校管理体制改革，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分调动教职工的工作积极性，增强办学活力，提高办学质量，努力创建优等学校，特制定我校绩效工资分配方案。
一、考核对象：军王小学全体在编教职工。
二、考核领导小组
组 长：孙福海
副组长：李月娥
成 员：王文清、郭彦武、卢建胜、王淑珍、
王林华、齐俊成、王玉香、张宪礼
三、绩效工资总量核定
(一)绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中义务教育教师规范后的津贴补贴水平，由市、县(市、区)人事(劳动和社会保障)局、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
(二)绩效工资总量随基本工资和学校所在地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
(三)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
三、绩效工资分配
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
(一)基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准由市、县(市、区)人事、财政、教育部门制定，按月发放。
(二)奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，由学校在核定的总额内根据规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定分配，合理拉开距离。学校根据实际情况，在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、课时津贴(岗位津贴)、农村学校教师补贴、教育教学成果奖等项目。
1、班主任津贴
小学按平均每生每月1.5元核定;班主任津贴由教育局统一核定后发放到学校。学校根据校内制定的班主任绩效考核办法(或班级评价等级)确定等级。校内评选两个优秀班级，由其余四个班主任各扣除25元，作为优秀班主任奖励，金额为50元。学校每学期末根据考核结果确定每个班主任的津贴，报学区中心校审核，教育局备案后发放。
2、农村教师津贴
根据学校工作条件、交通情况等分为四个区域，军王小学位居三类学校，教师每月平均享受40元农村教师津贴。
(三)校长、代课教师、二线教师的绩效工资发放由教育局统筹安排。
绩效工资考核总分值以100分为标准，实行分月考核制度。月考核分职业道德考核(10%)、出勤考核(10%)和工作量考核(30%)、工作过程考核(20%)和工作成绩考核(30%)两部分，考核工资次月发放。
职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底交绩效工资考核办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。
(1)不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册一次扣1分。
(2)有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣1-10分。
(3)从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。
(4)不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其该项单月绩效考核得分。
(5)在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。
(6)因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成不良后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。
(7)参与“六害”活动，影响极坏者，由校委会决定扣除相应分数;凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。
职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，扣完为止。
(1)病事假扣分办法：
事假：月累计超过1天(不含1天)每人每节扣0.5分;每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。
病假：病假累计一每月超过3天者，扣除0.5分，超过6天，按上级有关规定处理，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。
请假以批准的请假条为准(公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理)，特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课(旷工)处理;请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分;如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。
(2)迟到、早退、旷课(旷工)扣分办法：集会(包括学校教师例会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等)、上班迟到、早退每人每次扣0.1 分(以值周领导抽查和教师反映且查属实为准);集会时请假，每人每次扣0.2分，无故不到者每人每次扣1分;旷课一节或旷工一次，扣2分，旷课(旷工)扣发实行累加。
(3)不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。
以上(1)(2)(3)项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，扣完为止。
(1)专任教师工作量计算标准
个人实际工作量=a学科周课时数×该学科系数+b学科周课时数×该学科系数+……(跨考试科目1科增加1课时，非考试科目增加0.5课时，跨几科增几次。)
学科系数设定为：
心理、综合实践、劳动、微机、书法、故事、诗歌、杂技、音乐、美术、体育1-2年级品德等费考学科系数为1，考试科目：语文1.1，数学1.2，英语1.9，品德1.7，科学1.7。
班额大小系数的设定：
以班级为单位，按全校最低班级人数为标准，超过此标准，每增加一人， 语任课教师相应增加0.05课时;数任课教师相应增加0.04课时;外科品任课教师相应增加0.03课时;非考试科目任课教师相应增加0.01课时;任多年级的'分年级计算累加。
早读午休课纳入工作量计算，一节早读午休课计0.5课时，由教导处统一安排进入课表，语文、数学、外语、科学、品德各一天(外语早读午休课，数学教师到场维持秩序，计0.5课时，外语教师到场指导，不分班数多少每天只计0.5课时)，负责课间操的专兼职体育教师计0.2课时/天。
(2)其它管理工作量确定(满工作量为10课时)：教导主任(3.3)、财务经办人兼任总务(2.8);学校安全卫生管理人员(2.8)，少先队辅导员(1.8)、教研组长(0.5)，实验室管-理-员(0.3)，微机管-理-员(0.3)，音美室管-理-员(0.3)，图书室管-理-员(0.3)，特殊工作，由学校绩效考核小组会议研究决定。
(3)额外工作量：
在正常工作时间参加学校安排的额外工作(如：部分教师整理档案，额外劳动)每小时1课时;学区统考监场、阅卷、留校盯班等工作半天记1课时;部分教师代表学校外出参加教育教学活动，回校后上交记录、汇报情况半天记3课时(学校出资报销的除外)，会后承担汇报课或回报培训再加1课时;节假日额外工作半天15元。安全值班每天15元。学校统一安排的临时性、应急性等加时工作，教师全员参加的不计算加时工作量;但对完不成任务或无故推辞者视情况可从工作量工资中扣5—20元/次。
月个人工作量工资=(个人工作量得分÷本月全校教师总工作量得分)×全校工作量工资(即绩效工资总额的30%)。
上学期所任教的统测学科成绩在学区考核居第一名或第二名者，本学期此项工作免检，原则上该项得分为全校最高分，学校实行抽查，若抽查有问题者取消免检资格，其余教师由考核小组在学校规定的时间内检查、考核。
(1)备课(5分)：按每学期学校检查结果评等级得分。
一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分;打印教案降低2个等级给分;无教案1课时扣0.5分。
(2)上课(5分)：按学校考核教师上课情况评等级得分(可以依据教师岗位能力等级评价工作结果)。
一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。
(3)批改作业(5分)：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过3分。
一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。
(4)考察考核学生(5分)：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。
因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。
5、教学成绩(30%)126
(1)语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算：按在学区排名计算，第一名100元，第二名90元，第三名80元，中心校教师以全学区中心校平均成绩为标准计算。
(2)艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师代表打分(40%)和考核小组根据学区中心校的考核结果进行打分(60%)相结合确定。
(3)接手班级在上期基础上考核排名上升1个名次奖10元。
(4)承担接待课、公开课、课题研究，参加优质课评比获奖。学校5元，学区10元，县级15元，市级以上20元。
(5)撰写的论文、教学设计、案例、课件制作、经验总结发表或获奖，县级10元，市级20元，省级以上25元。
(6)辅导学生征文、小制作、绘画等。学区5元，县级10元，市级20元，省级以上25元。辅导学生参加各类竞赛活动获奖。学区10元，县级以上20元。
(7)获得各种荣誉称号。学区10元，县级20，市级以上30元。
同种活动获奖按照最高奖次执行。
根据以上绩效考核计算出每月绩效考核工资，次月发放。
年度考核以此方案为依据，职业道德、工作量和工作过程、出勤、工作成绩得分作为年度考核德、能、勤、绩的得分。
五、其它说明：
1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归学校行政和教代会。
2、本方案自2014年春开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向教代会书面反映，学校将做进一步修订。
3、本方案教代会于2014 年2月22日通过。
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绩效工资考核办法细则篇二
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。
医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动。
如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。
停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。
绩效工资考核办法细则篇三
一、 目的
为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、 原则
1、 绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、 绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、 营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长(整体小组)业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为s、a、b、c、d五级。
三、 评价标准
s：
1、 全部按时完成工作项目;
2、 半数工作项目高质量且提前完成;
3、 所在小组小组评等必须为a以上或本人有重大提案为部门采纳启用;
4、 工作无失误
5、 相关部门或成员客户无投诉
6、 能按时完成其它小组给顶的'任务以及本小组给顶的其他任务;
7、 当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案(网上发布为准)
8、 能够帮助集体或其他同事更好的达到目标;
9、 当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
a：
1、 全部按时完成工作项目;
2、 半数工作项目提前完成;
3、 工作无失误
4、 相关部门或成员、客户无投诉
5、 能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务;
6、 当月能提供与部门相关的优秀论谈。
b：
1、 全部按时完成工作项目;
2、 工作无失误
3、 相关部门或成员、客户无重大投诉;
4、 能基本完成其他小组给定的任务(80%);
5、 积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定
c：
1、 不能按时完成任务;
2、 工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者;
d：(以下四点有任一点发生则为d)
1、 不能按时完成任务(50%以上未完成)
2、 言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者;
3、 违反总公司基本制度 制度包括：廉洁守则、人事管理制度等
4、 有重大投诉
四、 考核程序
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绩效工资考核办法细则篇四
内容
方法
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的smart原则
t：(time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的'制定、颁布、培训、实施、修订）
常用方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义 目标管理法（mbo）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准 目标管理要符合“smart”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
360度考核法的优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
