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企业道歉信的作用篇一
分析工程项目团队管理的作用
项目团队管理的好坏,成本管理水平的高低,直接关系项目的成功。为此必须有效地对项目团队和项目成本进行管理和控制。
一、管理核心是人员管理
1、知人善任。知道哪些人是人才;知道是哪方面的人才;知道把什么样的人才放在哪个位置。2、为才是用,不拘小节。用人用的是他的优点和长处,不可以总是盯着人家的小毛病不放,当然,对于原则性的问题还是需要恪守底线的。3、用人不疑,海纳百川。一旦确定在某个位置上用什么人就完全的信任他,不然容易滋生上下猜忌,形成内耗,用三国里面的话讲就是“上下相疑之秋也”。4、令行禁止,赏罚分明。处罚要严厉,奖励要到位,莫与部下争风头,虚怀若谷,若不听而失败,一定要检讨,奖励不可走过场。
二、组建精干、高效的项目团队
项目要达到优质高效、实现最大限度的盈利目标,关键是要有一个懂经营、会管理、尽职尽责的优秀项目团队。实践证明,推行项目经理“公开招聘,竞争上岗”是优化组建项目团队的有效措施。工程中标后,公司依据合同条款、施工条件、文明施工标准等,实行项目经理招标竞聘,并成立招聘领导小组,通过组织考核、民-主测评,择优选聘项目经理。项目经理确定后,项目管理人员也一律实行竞争上岗。这充分体现了“尊民-意、重实绩、严程序”的民-主方式,真正让能力强、成绩突出,敢于负责、乐于奉献,受职工信赖的干部来管理工程项目。近几年,公司按照上述原则和方式组建了若干个项目经理部都分别取得了较好的经营业绩。如公司2015年承建的重庆vhf项目,优化组建了项目班子。在工期紧、任务重、施工环境恶劣的情况下,靠过硬的施工技术、严细的管理,降耗增效、精打细算,为公司节约了成本。
三、成本的划分与项目目标成本指标的测算
工程项目是企业的主营业务。一个企业可能同时施工几个甚至十几个工程项目,但一个基层公司管理若干个项目施工是大致相同的。按照目前推行的“项目经理责任制和项目成本核算制”的基本做法,首先是建立项目成本核算体系,并将工程成本的制造成本划分出来,称为“项目施工成本”(简称前线控制成本),单独进行核算、考核和奖惩。目标成本的确定必须客观、准确、合理,接近或稍微超出企业的管理水平。这需要领导决策层和经营管理有关人员对项目经理部编制的目标成本指标进行详细地审核、预测和分析。为此,公司成立了经营考核委员会,明确了经营考核委员会职责。项目目标成本预算编竣后,及时提交公司经营考核委员会进行评审,对目标成本指标进行修改,并与项目经理部进行充分的讨论,形成意见后再进行修订,以文件形式下发执行。在双方协商一致的基础上,签署项目承包责任书,做到了“两上两下”,公平合理,改变了过去靠行政命令方式和长官意志办事,而以契约的形式明确项目的责权利,做到了“签字时算得清清楚楚,干完了说个明明白白”。准确的测算和充分的讨论极为重要,务必认真进行。
四、建立有效的激励、约束机制
首先,项目开工前,由公司总经理与项目经理签订《项目管理目标责任书》,把工期、质量、安全、产值利润、直接费、间接费及外包费用等指标以协议的形式写进责任书。项目经理和管理人员按照工程总造价,交纳风险抵押金,项目竣工后按照签订的责任书,进行全面的考核与审计,如果出现了亏损,没收风险抵押金。如果完成指标,则按比例兑现利润超额奖,并返还风险抵押金。其次,强化项目实施过程中的检查考核。公司每年分两次对各项目经理部的工期进度、质量安全、经营效益、奖金、补助发放、精神文明建设等方面进行综合考核评价。通过检查考核,强化了公司对项目经理部的日常监督和管理,及时纠正偏差,堵塞漏洞,使项目管理健康发展。
五、建立健全目标成本管理制度
为确保目标成本管理工作的有效运行,必须建立健全施工项目成本管理体系,包括建立各级组织机构、设计成本管理流程和运行程序、明确各级各岗的成本职责和考核办法,用成本管理体系文件的形式予以表达。
1、制定项目目标成本管理办法,对目标成本管理组织体系、职责,工作流程和原则,成本预算和控制方法,以及项目成核算的内容和分析等都可作出明确规定,便于操作和执行。
2、建立项目开展前的成本核算评估制。项目开工前,要依据预算组织专业技术人员对人、机、料、管理费等支出进行核算评估,测算各项支出后,能够盈利多少,做到心中有数,然后按照各作业层,将项目成本目标合理分解后再组织项目施工。
3、建立项目施工过程中的成本管理检查制,项目经理部每月召开一次成本分析会,结合工程进度、各项目团队项目施工情况及各项费用支出等进行分析、总结。公司每季度召开一次由专业管理人员参加的项目成本分析会,组织专业技术管理人员深入项目经理部进行查帐对比分析,严格对项目经理部目标成本指标进行比较、分析、考评,查找成本节超原因,及时调整偏差,并总结成本管理经验,进行试点推行,确保项目成本总目标的实现。
4、建立决算制,在项目施工过程中,要按月准确统计施工进度,定期做好预结算工作,使项目工程款及时回收。项目完成后项目经理部编制决算报告,公司组成决算审查小组,重点要考核完成项目工程产值总额、价款收入、成本开支、利润等,对项目经营业绩进行评价,分析目标成本指标的执行情况。
5、建立激励机制,奖金分配必须与项目经理部的整体利益、各岗位人员的责任和贡献挂钩,对项目经理部的监控管理,建立起强有力的激励、约束机制和项目经理部全体员工利益共享、风险共担的责任体系,极大地调动了全员关心成本核算的积极性。
通过公司项目管理实践,我们充分认识到,项目管理是施工企业经营管理的核心工作,团队管理和成本控制是项目管理的主要内容。选择并培养好的项目团队,建立行之有效的监控机制是确保实现成本目标的必要条件。强化全员的成本核算意识是实现项目经营目标的基础和保证。因此,项目成本管理和经营效益的取得还需要不断提高企业的整体管理水平。
“一个人没有团队精神将难成大事,一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙,一个民族如果没有团队精神也将难以强大”这是我最近读新华出版社出版《团队精神》一书的作者李慧波所说的一句话，她道出了团队凝聚力的重要作用。
我们生活在京奥港集团这个大团队中，有我们自己的理想和信念，为了追求更加美好的明天，我们走到一起，携手并肩，共同开发和辛勤工作，以图早日实现我们共同的目标。
那么，我们怎样发挥团队的凝聚力？高效的团队如何构建和运作？如何激励和引导团队成员向着即定目标奋进？无团队凝聚力最终会是一种什么样的结果？带着种种疑问我们展开讨论。
古人云:人心齐,泰山移。我们也常说：“团结就是力量”京奥港集团的发展历程，谱写的就是一曲曲艰苦创业、团结奋进之歌。在向市场经济转轨和参与国际大竞争的背景下，弘扬团队协作精神，对于建设好我们的企业有着极其重要的意义。
团队是要有一个共同的.目标的。一个组织、企业必须明确自己的使命。迪斯尼公司说他们的意义就是要“让人们快乐”；可口可乐公司的目标是“令世界焕然一新”；海尔集团要“敬业报国，追求卓越”；我们京奥港集团的使命是“以诚铸信，共谋发展”，以“共识共赢、互惠互利”为我们的经营理念。
首先，我们要将团队和群体这两个概念区别开，群体可以因为事项而聚集到一起，目标一般不明确，没有整体规划，一旦某一目标完成后，便各行其道；而团队则不仅有着共同的目标，而且渗透着一种团队精神即团队凝聚力，团队成员之间既有分工又有合作，责任感强，有创新精神，忠诚、敬业、勤奋、主动、热亲是每个团队成员的共有特点。一个有团队精神的组织成员能超越自己，能够积极主动地进行创造性的工作，所做超过领导的期望。
以前人们强调“以一当十”的英雄行为，如今，人们的观念有所改变，变为“以十当一”即强调团队协作，联想集团的“项链理论”很形象地诠释了“以十当一”的观点。企业之间的竟争最终是人才的竞争，对于企业，一个个人才就象一颗颗晶莹圆润的珍珠，企业不但要把最大最好的珍珠买回来，而且要有自己的“一条线”能够把这些零散的珍珠串起来，串成一条精美的项链。如果没有这条线，珍珠再大再多还是一盘散珠，它们起的作用不过是以一当十的匹夫之勇。这条线就是把众多珍珠凝聚在一起，步调一致，为了共同目标而努力的团队精神。京奥港“以诚铸信、共谋发展”的目标，就是把我们每位员工凝聚在一起的一条线。
我认为培养一个有强大凝聚力的团队，天时、地利、人和这三个方面缺一不可，还要解决好三个方面的关系。
天时、地利、人和是老掉牙的话题，但成就任何一项事业或办成任何一件事情缺少它们中任何一个,最终的结果都会大打折扣。
解决好三个方面的关系第一是班子成员之间的关系，一个企业团队精神的培养首先要有一个核心的领导班子，班子成员要紧紧围绕在班子核心人物（一把手）周围，并不断学习，勇于承担责任，成员之间要相互信任,加强沟通，在工作中人人争当模范，处处做表率，不计个人得失。不怕不会，就怕不学，不怕犯错，就怕不改。任何不团结、不加强合作的领导班子，永远带不出好的队伍，也不会有凝聚力的,最终落得个一败涂地。
第二是要处理好班子和上级主管部门的关系，作为班子的上级主管部门要给下属单位主管足以让他们发挥才能，施展抱负的机会，相信他们，并委以重任，加以时日，再评价他们的成果。下属要对上级主管部门负责并如实报告工作，不允许报喜不报忧，对上隐瞒任何事情，最终都会被人家发现，落得个不忠的坏名声，对自己的前程有百害而无一利。反之，对下属的不信任是高层决策者在管理中的大忌,只有以诚布恭,坦诚相待,才是搞好基层与上级主管部门关系的关键所在。
第三是处理好班子成员和员工之间的关系，这也是最重要的一个方面，班子成员作为单位的核心应经常深入到基层中，倾听员工的心声，了解员工的疾苦，为基层办实事，为员工排忧解难，解除员工的后顾之忧。做到这一点,员工们心理觉的得到领导的关怀，回报是这些朴实的员工们肯定的事,除了加倍努力工作外，还有对班子领导的支持和理解。若处理不好这方面的问题，怨气和对班子成员的不理解，会给企业带来很大程度的负面影响。
讲团队精神还要明确另一个概念—团队成员，在我们王子矿业公司这个团队中，办理入职手续，领导为我们安排工作岗位后，我们便成为王子矿业公司这个团队中的一员，那么，我们该如何将我们的工作同王子矿业的发展和壮大及团队凝聚力联系在一起，如何提升我们的团队凝聚力是迫切需要解决的问题。我认为只要团队成员工作积极主动、尽职尽责，勇于面对困难，加强学习和沟通，在人性化管理和有效激励机制的感招下，这个团队就一定会成功。团队成员虽然在打工，但同时也是在为自己和团队工作，团队成员的所作所为直接影响着团队的绩效。
我们王子矿业有最朴实、最善良的员工，他们不畏严寒酷暑，在极其艰苦的环境下干着不平凡的事业，他们是最值得敬仰的。集团领导也知道工人的苦和累,在工作环境和严寒困饶我们干部职工时,对我们提出的劳动保护要求,都做出批示,及时购买,生怕把工人呛着、冻着。董事长等集团领导和全体员工还积极捐款捐物帮助工人解决实际困难,它缩短了领导和干部之间的距离,真正体现了人性化管理的思想精髓，是最值得称道的。我们工人的理想或目标也很简单，就是要将王子矿业的事办好，只要王子矿业发展，他们就有发展的机遇和空间，员工的简单理想和奉献精神正是团队精神的一个缩影。
只要我们将这种精神发扬光大，用人性化管理和现代管理制度相结合，大家心往一处想，劲往一处使，抛弃一切杂念，为了王子矿业的发展争分夺秒，只争朝夕，同心协力，共谋发展，就一定能将我们的事业干好，创出最佳效益，我相信我们的企业明天会更好。
企业道歉信的作用篇二
什么是企业文化?有人对企业文化定义做过统计，共有180种之多，几乎每一个管理学家和企业文化家都有自己的定义，中国科学院研究生院教材《企业文化》中对企业文化的解释为：企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、制度文化、行为文化和精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。笔者认为，如果单纯从功能的角度上看，企业文化其实就是一种柔性的管理手段，是通过建立一种共同的价值观，从而形成企业统一思维方式和行为方式;进而达成建立企业发展原动力，加强企业凝聚力，提升员工对于企业目标、政策、制度等的贯彻执行力。
企业文化到底有什么作用?仔细探究企业文化的定义，我们发现企业文化至少具备以下三种功能：
文化是共同创造的，也是共同的价值的体验和认同，也就是共同的意志，每个人都是主人，这就使组织成员从思想上改变了自己的定位，从原来的被迫服从变为参与者、合伙者，从我和他变成了我们，事实上，从心理学上来分析，每个人都对控制有一种天生的抗性，谁都不愿意被控制，谁都想控制人，而文化恰恰做到了让所有组织成员感觉到是在自己的意愿下共同做一件事，并且是共同，是大家共同完成一件事，所以大家不但要主动还需要互相协助。
另一方面，在文化的作用下，“事”变成了“事业”，于是大家在不同程度上放弃了短期利益的成见，把目标变成了“完成事业”而不是“个人追求”，马洛斯需求理论中温饱、健康、安全等利益性的需求都只是低层次的需求，价值认同才是高层次的需求，可见超越了浅层次利益的价值追求才是人类更高的追求。而在文化的作用下，每个组织成员都明白自己是在做一项对大家有意义的事情，佛教“普渡众生，往登极乐”;____“宽恕他的罪，拯救这个罪人，然后得到主的收容”于是，有唐僧不远万里带着他的团队追求佛祖的教义，于是耶酥一路行来从开始的从者3人都数百人到现在几千万、几亿教众。
企业文化也是同样的道理，企业文化让企业内每个成员认识到自己是企业的主人，是大家在共同完成一项事业，是在追求崇高的目标奉献自己，是在与一群志同道合的人互相协助、共同完成，于是，企业形成强大的向心力，不但加强了现有员工的积极参与性，还可以吸引更多有智慧有抱负的人加盟到企业中来。
企业文化是企业生存发展的原动力，这一点是基于主导文化的原动力作用而产生的。胡锦涛同志曾经指出：“只有不断发展和繁荣社会主义文化，才能不断满足人民群众日益增长的精神文化需要，才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持……”;法兰西学校课堂里的话“只要记住我们的语言，把我们的语言留传下去，我们就不会灭亡……”这些都证明了主导文化的原动力作用。
企业文化是企业的主导文化，是企业生存发展的原动力。海尔创新、效率的企业文化激发了所有海尔人的智慧与激情，所以海尔以惊人的速度迅速发展扩张，通用以效率为主导价值观的企业文化引导了通用公司在经历了一百年以后仍然以每年不低于50%的发展速度继续壮大;可口可乐因为有可口可乐文化，所以即使在它所有的厂房全部烧毁也能在一夜之间迅速建立起来。在我国，很多国有大型企业因为没有健康成熟的企业文化，企业僵化、失去创造力，却谈什么吸收新鲜血液，让企业重新活起来，然后，新鲜血液被僵化、僵化的组织、僵化的力量却继续庞大，最后，企业象一个没有活力和维系力的破船在市场的竞争中被迅速摧毁了。
文化对制度或组织的维护力，这一点其实是主导文化的一个基本功能，儒家文化作为封建统治的辅助工具;天主教作为英、美、等国家政权统治的辅助工具;佛教是印度国家政权统治的辅助工具;伊斯兰教是阿拉伯政权统治的辅助工具。
文化形成的道德准则成为制度制约的有效补充，而文化对于被管理者思想的影响力又保证了对制度从内心上的根本顺从，秦始皇完全采用法家的法制统治，建立健全法制管理，结果统治只维持了15年，道理很简单，因为秦始皇忽略文化统治的作用。制度是刚性的，文化是柔性的，“刚不可久，柔不可守”两者其实是相辅相成的。文化是水，组织是舟，水承载着舟、推动着舟向前进，一个组织如果没有水的承载，那就只能搁浅或者灭亡。水是持久的甚至是永恒的，组织是可以改变是过客：佛教文化持续了几千年，儒家文化持续了几千年，基督文化持续了几千年，伊斯兰教也持续了几千年，各个国家的王朝统治(组织)只有搭载这些“长青树”才能使自己的组织生存得更久。
企业和企业文化也是这样，企业文化是企业生存和发展中形成的，而企业文化又承载和推动企业向前发展，企业的组织构架是可以改变的，企业主体文化却基本不变，并且一直延续到未来。企业文化形成了企业的道德准则补充了企业制度制约的盲点，而企业文化对于思想的统一又有效地消除了人对于制度控制的抗性!企业文化就是企业管理的辅助工具。很多民营企业因为没有建立起健全的企业文化而导致内部矛盾重重而迅速分解消亡，没有水的承载，没有常青树的维持，3-5年的寿命其实就很正常了。
企业道歉信的作用篇三
企业薪酬制度在企业中的重要性
从薪酬分析的角度看，企业需制定不同阶段的薪酬策略，重要性在于
1、保持内部岗位间具有一定的公平性;
2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用; 从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够 得到企业及时的肯定与自身价值提升。
企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管 理过程。
这需要客观的`评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪 酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配 置效果。
对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：
1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程;
2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架(金字塔循环 链)。
3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。
4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。 员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
1)企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优 生劣态的循环机制。
2)针对部门技能型员工(技术人才)，建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人 员学习与技能的提升; 企业薪酬体系调整是个逐步的过程，不同阶段需要制定不同的薪酬策略。对现有的薪酬体系，企业是不断的维持+提升，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。
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企业道歉信的作用篇四
企业运营个人管理作用都有哪些？企业运营个人管理作用都有哪些方案可以参考？下面就让小编给大家带来企业运营个人管理作用，希望大家喜欢！
1、根据公司战略目标和经营方针，制定公司运营计划，为公司实现盈利。
2、根据公司战略，负责线上平台、app产品、品牌管理、新媒体等运营。
3、结合市场及本平台数据和渠道、用户需求等，策划运营方案，吸引目标用户。
4、负责公司线上平台的运作以及平台管理，帮助公司完成线上指标。
5、建立和维护与媒体、消费者等公众的良好关系，树立良好的品牌形象。
6、负责及时分析平台推广、运营的关键指标数据，并根据分析结果对运营方案进行调整。
为了切实发挥员工食堂服务及保障作用，为员工提供卫生、营养、健康、便捷的就餐服务，现对公司员工食堂运营提出建议如下。
一、运营方式：
员工食堂采取公司自主经营，自行采购，独立核算，收支平衡，财务审结的经营方式。
二、定员、用工方式及薪酬
1、定员：厨师1人、采购一人(兼服务人员)，就餐服务人员2名(兼职，两人实行轮班制)。
2、食堂用工及薪酬：
(1)、一日三餐：厨师基本工资2000元，客餐给予适当的奖励，6人以下就餐，每餐奖励厨师20元，6人以上每餐奖励厨师30元。
(2)、一日一餐：厨师基本工资1500元(如客餐较多，可考虑基本工资降到1000元)，客餐给予适当的奖励，6人以下就餐，每餐奖励厨师20元，6人以上每餐奖励厨师30元。
(3)、就餐服务人员按服务次数给予适当的奖励，每服务一餐10元，每月最多不超过300元。
三、伙食标准
1、早餐：馒头、包子、点心，粥，三种小菜(咸菜)，每人3元
2、午餐：米饭，三菜一汤(粥)、一荤二素、两种咸菜
3、晚餐：两菜两咸菜，一荤一素一汤，每人5元
4、餐厅人员按照每日就餐人数定量准备，尽量不剩饭剩菜
四、食堂管理
食堂由专人统一管理。厨师制定菜谱，采购人员按照菜谱采购菜品，饭菜品种要丰富营养，力求使大家吃饱吃好。
(一)食堂人员及卫生管理
1、食堂服务工作人员应坚持文明服务和微笑服务，使用文明语言，态度和蔼可亲、服务周到细致。
2、食堂人员工作人员应有良好的卫生习惯：不得留长指甲、戴戒指上岗，工作时应将头发置于帽内，工作前应洗手。
3、餐厅应当保持内外环境清洁，并采取有效措施，消除蟑螂、苍蝇和其他害虫。
4、餐饮具使用前必须清洗、消毒。
5、食品存放应实行“四隔离”：生与热隔离、成品与半成品隔离、食物与杂物隔离、海产品与肉类隔离。
6、厨房及其环境必须干净、整洁，每餐清扫，保持整洁，每周彻底大扫除一次。
7、食堂的灶台、抽油烟机、工作台、货物架等应洁净，无油垢和污垢、异味。
8、各种饮具、用具(大小塑料菜筐、盆)要放在固定位置，摆放整齐，清洁卫生，呈现本色。
9、食堂采购的原材料必须新鲜，存放的环境应通风、干燥，避免霉变。严禁使用过期或变质的原材料和食品。
(二)采购管理
1、计划采购的原则。员工餐每周按照厨师的菜谱采购一周的食材，客餐按照客人点的菜品当次采购，常用菜品可一次性多采购一些食材，但要存放好，坚决杜绝变质浪费。
2、定点采购的原则。在保证食品质量的前提下，对日常食品建立稳定的供应商。
3、两人采购的方式。条件允许的情况下实行两人采购。
4、公开原则。员工食堂要搞好成本核算，食品物资要有专人管理，每月盘点一次，做到帐物相符，条件许可时应按月公布食堂收支账目，可在每月上旬公布上月的收支明细表，接受职工的监督;食堂收支账目要求清晰、准确，日清月结，尽量做到收支平衡。
(三)设备管理
食堂内所配备的一切设备、餐具均要登记在册，纳入公司固定资产管理;放置的所有物品不得随意搬动、私自带走或挪作它用。对无故损坏各类设备、餐具者，要照价赔偿。
五、经营管理
1、员工食堂根据就餐人数核定经费收支，定额补助的内部核算办法。食堂每月10日对上月成本进行核算，做到帐物相符，收支平衡。
2、食堂所需水电费由公司无偿提供，不计入食堂成本。
六、就餐管理
1、在食堂就餐的员工，按照规定时间就餐。
2、爱护公物，爱惜粮食，厉行节约，杜绝浪费。
3、禁止在除餐厅外的其它场所就餐。
4、员工个人来客也可在公司就餐，但要提前告知厨师，并交食材成本费，早餐3元，午餐5元，晚餐5元。
5、接待来宾时，须提前填写《点餐单》并签字，写清招待宾客和事由，员工食堂根据《点餐单》安排就餐和结算。
1、餐厅运营组成立
1)餐厅配电额
2)餐厅排风量
3)上下水
在结束现场勘察后，将由专业厨房设备公司出具__大厦餐厅平面规划图及厨房设备配制方案。
2、餐厅的布局设定
1)按照国家相关卫生防疫标准的规定，厨房与前厅的配比比例为1：1.5，据此，我们建议设立300个餐位，以满足__大厦的用餐需要。
2)设立vip独立用餐面积200平米。出于节约成本的考虑，该餐厅可以与员工餐厅共享一个厨房，但该餐厅应设置在离厨房较近的地方。
3)卫生间面积30平米，男、女各设置1个蹲位，4个洗手池。
4)办公室及其它配套150平米，不设置零售店。
3、员工餐厅位置及区域划分
1)位置为地下1层;
2)区域分普通员工区与vip贵宾区。
4、就餐时间与人数
1)周一至周五早餐;中餐;晚餐;
2)周六、周日中餐;晚餐。
3)早上就餐时间为7：30—9：00;
中午就餐时间为11：30—13：30;
晚上就餐时间为17：30—19：00。
5、装修风格
1)员工餐厅装修风格
vip餐厅装修风格定位于星级酒店的西式精修风格。
6、餐饮种类
1)按价位分
员工餐厅的餐饮服务按价位分为高级餐、中级餐和普通餐，借以满足不同价位需求的人。
2)按餐饮方式分
员工餐饮方式分为套餐和零点餐;vip餐饮方式分为自助和零点餐。
3)vip特别餐饮定特殊服务
在餐厅的vip服务区，同时提供按vip人员个人口味、习惯来专门制作食物，在体现人性化的同时，不失vip客人的尊贵。
一、运营目标
经济效益：第一年实现纯收益300万元，第二年2千万元，第三年1亿元人民币。
社会效益：三年成为河南汽车旅游服务规模效益品牌实力第一名，成为河南旅游的知名企业。
二、运营战略
效益战略，价格战略，服务战略。
效益战：效益永远是企业的第一任务，第一追求，终极目标，企业必须为自己为员工为社会创造财富，追求企业的高效益高成长快发展。效益最大化最佳化和跨越式发展。
价格战：价格战，是企业参与市场竞争的核心战役，是争取市场争夺消费者的最直接最简单的战争法则。价格战必须打，而且要打好打赢价格战。
服务战：服务力=竞争力，服务力-生产力。服务是企业经营管理的硬指标硬任务硬工程，服务工作做不好，特别是国宾汽车旅游服务企业，服务质量是企业的生命线。一定要把服务文化体系建设好，落实好，为企业赢得口碑，赢得发展。
三、运营时间
20__年8月至20__年8月。20__年5月至8月，为试运营期;第一年，20__年8月至20__年8月;第二年，20__年8月至20__年8月;第三年，20__年8月至20__年8月。
四、运营规模
第一年“公车公营”车辆规模不少于80台。第二年以后保持车辆规模在300台以上。
五、运营计划
(一)、效益计划
1、品牌效益
品牌就是效益，品牌创造效益。影响力=生产力。企业的品牌，看是无形，实为有形，为企业的发展提供巨大的潜力与空间。只要企业认识到了这一点，这就是企业的第一发展力。
2、规模效益
“公车公营”一定要上规模，有规模才有市场竞争力，才能争取更大的市场，才能创造企业的品牌。规模效益的另外一层意识是，横向拓展企业发展规模，创造多元化经济效益与企业综合效益。
3、文化效益
以实击虚，用有形带动无形，用实业带动文化行业，在广告传媒、景区营销策划、以及旅游服务上广开财路。比如：车体、车内广告、车载传媒，景区班线开发及营销，景区营销策划，中国汽车旅游网、创办《汽车旅游》报刊等，为自己创造文化传媒平台，为企业创造品牌文化，同时为旅游发展提供服务，创造效益。
4、增值效益
多元发展战略，在车辆营销、站场建设、旅游集散中心、旅游景区等行业发展延伸，创造企业效益新的增长点，向企业产业升值运营方向发展。
5、营运方式
企业通勤班车;旅游包车;旅游班线;接机送站;会展服务等。逐步向服务车辆多元化、规模化发展，从租车服务向售卡服务发展。
(二)、价格战役
主产品价格战役。由于有了综合效益，才能在单项收益上实行价格战略，实施让利优惠政策，才能争夺市场，取得市场竞争的决定性胜利。单一经营的利益空间是十分有限地，没有战略的高度，就无法获得战术的胜利。用让利获得企业的大发展。
比如：旅游包车：制定价格底线，主导市场价格，让利客户，让利于民，用主导价格取得市场。
(三)、服务品质
1、汽车旅游服务：一定要把汽车旅游服务质量做好做扎实，形成国宾服务标准品牌，建设国宾汽车服务企业品牌文化。
2、景区服务：大胆开发景区直达旅游班线，只要做成一个景区的一条班线班车，就会获得河南及周边省份旅游班线班车市场，创造出巨大的市场经济效益。
3、旅行社服务：成立“国宾汽车服务旅行社俱乐部”，会员单位享受优质优价服务，铸造企业品牌，赢得更大市场。
六、运营保障
(一)、行动保障
敢想贵在敢干，事业都是干出来的。一定要付出行动，付诸于行动。不行动，一切都无从谈起。要敢为人先，敢于承担一定的风险，走在别人的前面，创新经营，而且时间就是机会，时间就是效益，时间就是生命。
(二)、人才保障
事都是人干出来的。再难的事，只要有了人，就有了解决的可能。企业的发展，关键在人，关键在人才。合理的人力资源配置，是事业企业发展的第一保障。人才是企业的第一资本、第一生产力。
用人要重德才兼备。人才要重事业，轻名利，只有把事业做成了、做大了，利益就自然获得了。
(三)、机制保障
企业要有一个良好的用人机制，要给人才一个创造价值实现自身价值最大化的平台。真正的人才，是追求创造价值的，没有实现价值的机制与平台，是留不住大才和天才的!
(四)、资金保障
适当的运营资金保障，是事业成功的必须条件。这是一个资本运营的时代，四两拨千斤，点石成金，需要必要的资金支持。
备注
规划都是指导性地、战略性地，规划在实施过程中，是瞬息万变的。目标不变，追求发展和利益最大化是总目标，具体实施是多变的、万变的。规划在不断地发展创新与完善中进行，只有这样，才会获得企业的科学发展，跨越式发展。
一、营销方案：
1、推销办理储值卡的提成：
根据办理储值卡金额(6000元起办)提成。具体提成办法见《关于办理vip客户储值卡的相关事宜》。
2、凡是酒店员工代预订婚寿宴、会议、团队，必须员工本人第一时间在酒店营销部登记并签订协议，由营销部文员登记，营销部主管核实有效，可按实际消费金额的1。5%提成，如消费后有其他折扣或优惠的，均不能享受提成。
3、在消费过程中，酒店员工谁代预定谁负责，其他相关部门人员必须全力协助接待。
二、奖励对象：
1、推销储值卡酒店全体员工均可参与。
2、代预订婚寿宴、会议、团队，酒店各部门主管以上管理人员、营销人员不参与，其他员工均可参与。
三、提成发放时间：消费产生并全部结账后，可在当月工资兑现。
四、因抢客造成客人不满意或因利益等方面怠慢客人的情况，该次提成全部抹零还将按酒店《质量管理条例》执行惩罚。
企业道歉信的作用篇五
员工情绪管理对企业的重要性
当一个企业发展到一定的规模，各方面都顺利的时候，企业的领导们可千万不要掉以轻心，无论如何都不能忽略那些日复一日从事着单调乏味工作的员工们，他们的内心渴望被关怀，被重视。得到领导的关怀和重视，哪怕是不经意间的一句表扬和鼓励，都会成为员工们努力工作的动力，他觉得他的付出和努力得到了肯定，领导的一句赞扬比加薪的效果还要显著，所以作为领导你可千万不要吝啬对你的员工说一句赞扬和鼓励的话，效果可是事半功倍；得不到领导的关怀和重视，他就会发狂，甚至干出令人意想不到的事情来。因为在他心里觉得领导没有肯定他的工作、他给公司带来的利益、他的价值，会认为领导对他有成见或不满意，他就会出现懊恼、烦躁、紧张等不良情绪，这对工作是很不利的，而且工作的成效也不会理想。这未必发生在遥远的未来，说不定今天之后就发生，这绝对不是危言耸听。
在市场经济的大潮中，竞争的激烈不仅仅体现在企业与企业之间，也体现在同一个企业的员工之间。一般情况下，岗位都是通过竞争获得的，不仅要保住岗位并做出成绩让领导满意，还要做好内部员工之间的沟通和交流，员工所承受的工作压力可想而知。还要顾全家庭和生活，这常常会让员工陷入两难的境地，最终导致忧郁沉闷、焦虑不安的负面情绪，使他们遭受压力的临界边缘。面对这种情况，员工们通常会用三种方式对待：自我压抑、放任蔓延和恰当地表达。而自我压抑的时间久了会憋出问题或造成突然爆发的情况；放任蔓延会传染其他员工，对工作造成更加不利的负面影响；只有恰当地表达才是最好的宣泄方式，只有释放完了心绪才能平息，但是在大多数情况下很难做到恰当地表达。
有些领导不注重员工情绪的释放问题，反而在他们生起或者完全失去理智的时候，情绪激动地无端吼骂和呵斥员工，甚至无视员工的人格尊严，利用职权对员工进行无理而严厉的处罚。这样做很容易败坏员工的情绪，在他们心中埋下怨恨的种子，说不定日后会导致一批优秀员工的离开，给企业造成严重的损失。众所周知，对员工的私下批评也很难做到不影响善意的气氛，在大庭广众之下的批评更令人感到羞辱和难堪，更会激起员工内心的愤怒。如果必须批评、斥责员工，领导须先弄清楚原因，然后根据情节再做出决定，如果是员工自身的原因造成的，一定要在适当的时机秘密进行，最好是不要有其他人在场，尽量对事不对人。如果是其他外在的原因，因对员工给与谅解和适当的帮助，这会让员工心怀感激，从而在以后的工作中更加勤奋卖力。
因此，领导们要努力尝试用多种有效的方式去调解员工的情绪；生日时的一块蛋糕和一句祝福，生病时的一次探望，工作上的一声赞誉和鼓励，福利待遇上的细小体贴和关爱等等。不仅要做到这些，也不要用过激的管理方式去激怒员工的情绪，而且还要主动地为员工宣泄不良情绪创造条件。
著名的柯达公司为员工建造了4个“幽默房”。其中一个幽默房，内有各种笑话书、卡-通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的器具，比如以某某人的形象设计的吊袋，员工在里面摔东西也不必赔偿；一个是高科技房，配备有各种计算机软件和供私人使用的计算机。这些设施可以帮助员工放松神经，缓解压力。其实，在国内已经有很多家企业也在效仿国外的这些方式，而且也收到了良好的效果。面对工作压力和生存压力，如何帮助员工宣泄不良情绪至关重要，而这些设计恰恰也是宣泄不良情绪最好方式。他山之石可以攻玉，对员工情绪的管理我们也要借鉴和参考别人的成功经验，以使员工能在紧张的工作中，释放不良情绪的压力，更好地为企业的建设和发展做出贡献。
摘要： 在当前飞速发展的社会当中企业的竞争日益激烈，不同的企业当中有着不同的性质，但是其员工的管理都有着或多或少的类似之处，而员工的管理在企业的竞争中占着其独特的地位和作用，企业如何正确的处理企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工与管理者之间的关系对企业的发展有着至关的重要性的作用。所以从企业长久的发展角度来看。抓紧时间、加大力度对员工进行正确的管理。这样企业的竞争力才会提高，企业的效益才会增大。
关键词： 企业； 竞争力；员工；管理重要性。
在当今社会当中，新的企业的不断的、大量的出现，竞争更是日益的激烈，而企业的寿命却是成为人们关注的焦点。企业是否能够长时间的维持企业正常地运转，那么除了其他各个方面做到优秀之外，人员的管理确实是其中的一个重要环节。这需要企业的管理人员下大的功夫。一个企业从长远的发展角度来看，员工是最为基本的一个方面。
随着中国经济的蓬勃发展，中国的中小企业和大型企业不断的出现。而其中有很大一部分的企业其生命力很脆弱。在很短的时间内就会消失。所以企业的成长必须从基本的员工抓起。
当企业成立初招收员工时，就应该首先明白本企业的性质是什么，需要什么样的员工。招收员工是需要考虑到员工的各个方面的素质，以便于以后的管理。
当企业的规模初步形成之后，也就是开始正常运作之前，那么就需要对所有员工加大管理力度，使企业在成长的初期就有形成良好企业文化。这样更利于企业在以后的发展中更好的应对挫折。
一个企业当中有着各种各样的部门，不同的部门有着其独特的性质。所以对于员工的管理，应在大的规章制度下，不同的员工给予其进行人性化的管理。
一个成功的企业能使所有的员工在这里快乐的、自愿的为其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使这点实现。但其前提条件是首先应对企业的员工做充分的了解，不同的部门不同的对待，应该对员工的文化水平、素质水平、以及道德品位 等方面进行初步的了解，然后再将本企业的企业文化不断的灌输给员工。在员工的岗前培训时就应该将企业的文化深深的固化到员工的思想当中。这就需要企业有一个真正的健全的企业文化作为基础。在以后的培训当中要不断的强调团队精神的重要性，并且使本企业内的各个部门产生一个和-谐的管理氛围有一个紧密的连贯性。有效的使各个部门进行密切的配合，这样企业才能够在与同行的竞争过程中跻身于优秀的行列，企业才能稳步的发展。
员工的管理直接关系着企业的根本利益。
例如：中国商人 李嘉诚先生在 1986 年收购外国一个石油公司但对其公司的人员管理权没有在意，初期的投资三十四亿元将石油公司收购，可是在以后的公司运营中回报并不符合理想，并且过渡的扩张还引起了总公司的负债。而最终李嘉诚先生再度投资三十四亿元收购了公司的员工管理权。在进行公司的员工进行全新的管理和调整以后，在这时公司才出现理想的盈利状况。这说明了企业的盈利状况跟公司的员工管理有着至关重要的密切联系。
对于员工的日常管理，应该是关心贴切的，这要求管理人员拥有细心认真和贴切的态度使员工有种被尊重的感觉，不应该实行大声地训导或有蛮横的态度。当员工的工作出现问题时或工作失误时，应具当时不同情况进行不同的分析从客观的方面入手进行判断，不应该将所有的问题全部归结于员工身上。客观的划分责任。其实有时员工的错误并非是有心，可能是某些方面出现了不同的阻碍或者是影响，这就需要管理人员认真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些错误的判断，而造成以后不必要的管理麻烦。针对于员工所做的工作上的失误，应该给予正确的、全面的批评然后帮助员工找到错误的根源避免以后再次出现错误。这样，一个健康、优秀的团队才容易形成，对于在日常的工作生活中管理者应该与员工保持正确的相处态度，不应太疏远也不能太随意，因该恰到好处。给员工一种有话敢说，有意见敢提的意识。
这就需要管理者与员工有一个正确的沟通的方式。那么如何与员工进行正确的沟通。是我们所讨论的问题。我们不但要学会沟通而且还要有正确的沟通方式。
哈佛大学就业指导小组 1995 年调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82% . 这也就体现了沟通的重要性质。
所谓沟通，是一种建立在人际关系的基础之上的双向沟通。通过沟通，我们能够在不使用强硬的手段的前提下，领导我们的员工，来改变我们员工不恰当的想法和行为。使员工更为有效的服务于企业。沟通时候要使用多说、多听、多问，的方式，来进行交流而且有时候倾听比说更为重要。另外还要多调查和多分析来真正的搞清事情的原因、发现事情的规律，不因错误的判断给员工造成不好的影响。在与企业的员工进行沟通时，千万不要忘记自己的身份，要保持一个领导者的气度和魄力。当员工出现不满或气愤的情绪是不要激动，要设法安慰或者规劝。管理者无论如何也不能盲目的发火。这样会给员工一个不信任领导的意识。一旦出现了不信任的意识，那么在以后的员工管理当中，管理者就会面临更难处理的问题。
另外，要给予员工适当的反馈信息的权利，也让管理者有一个知道员工想法的途径，任何一个优秀的规则都是在不断的磨练中形成。只有既符合管理者又符合员工心意的`规则才算是一个成熟的想法。而找到这样的一个规则就需要管理者与员工进行正确的沟通。
当企业与员工形成了一种默契的关系那么，不管是在企业的生产方面或者是销售方面都会有一个较大的提高而企业将会从中受到最大的利益。
企业还应该建立健全的企业管理制度。来约束员工的日常行为规范。做到有规则可依，有规则可遵循。在市场经济下，按劳分配起着主导的作用多劳多得的概念不断地充斥着众多员工的思想。所以奖罚制度上也是不容忽视的重要性。 用正确的、恰当的物质奖励来激励员工，使员工的积极性不断的提高，这起码在目前企业中仍是一条不变的法则。奖罚的规章制度要合理，要科学而最重要的就是要公平。
企业的管理者要有一个敏锐的眼光，来发掘本企业内优秀的人员，并对这些优秀的人员给予奖励，当一个部门或者企业的优秀人员慢慢越多的时候，那么也就是说这个企业正在健康稳步的发展。优秀者即将带动更多的员工加入到优秀的行列中。这样企业的竞争力就会不断地提高，对外界企业和市场的压力就会更容易应付。在日常的管理中，管理者应该多走进群众对那些有上进心的、工作细致认真的、且具有责任心的员工，应及时的发现。并且给予一定的重视，让员工知道企业是喜欢他们的喜欢更优秀的员工，而在员工的心里也应该明白，明天升职的就有可能是他。
管理者还要正确地引导和处理好员工与员工之间的关系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起难免会有不合作或者关系相处不融洽的情况，这就需要管理者正确地进行辅助的管理。因为只有本企业的员工进行融洽的相处这样才能够互相的配合，如果一个部门的员工进行配合，那么每天在办公室内气氛就会非常的和-谐和愉快，这样大家的都工作效率就会有所提高并为企业创造更多的价值，还有，各个部门之间的配合也有着至关重要的作用。例如：市场销售的员工、生产线的员工、广告策划的员工、研究开发的员工，如果能使他们在某种程度上成为一个整体那么，其创造出来的效益就可想而知了。各个部门的在处理好自己职责内的事务外还是可为其它部门考虑。他们之间形成了一个隐形的“沟通网”，而这个网络的构成，其关键因素并非是企业的硬性、强制规定，而是各个部门那种和-谐的气氛和其特有的文化气息。可以试想一下：如果市场销售的员工和生产线的员工是好“哥们儿”那么在市场销售的过程中其工作人员就会适当的收集市场上的情报和有用的信息，然后传导给生产部门的人员，这样生产部门就会根据这个信息，生产公众所需要的产品。而当生产部门再生产的过程中达不到具体的要求时，那么本部门的员工主管就会直接去找研究开发的人员这样两位主管碰面进行商讨和分析那么问题直接就解决，这样方便快捷的解决将问题解决，而不用首先报告上级部门再上级部门进行开会讨论然后再由上级部门分别找到市场销售的、生产线的、研究开发的进行规划和探讨这样不仅浪费了时间和效益，而更有甚者浪费的是市场的竞争力和市场占有份额，要问这样的后果是如何导致那么我们因该去问正在会议室开会的那些人。如果部门员工之间在一定规则的约束下自由地进行结合去解决问题那么就会省去很多其它不必要的过程和资源，而且还间接的提企业的市场竞争力。
在企业的众多部门当中，长时间的、繁琐的合作难免会出现矛盾或冲突。这个时候，如果管理者平时注重员工素质的有效培养和营造和-谐气氛那么矛盾和问题很快就会被结解决，更为迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本还没有来得及爆发就已经被发现解决了，这就会企业的内部核心凝聚力就会被提升。在部门与部门的关系当中最为理想的状态是，当某一问题出现的时候，或者是有不愉快的事情发生，不需要各部门的主管费心，而自己的员工就会自行将事情处理妥当，而管理者只需知道处理的结果而已。
在企业当中时刻要给员工一种观念：企业的优秀与每一位员工都有着密切的关系，当企业获得成功时每位企业的工作人员都能骄傲的告诉自己这是自己努力的结果。在企业管-理-员工时要给员工一种安全感和受尊重的感觉这样员工才会拿出 100% 的热情为企业所服务。每个人都渴望受到重视、每个人都渴望能够发挥自己 100%的才能。使自己能在自己的岗位上充分发挥作用，也希望能自企业中找到适合自己的位置。
所以企业在人员的调动人员管理上也应该下大功夫。在企业管理当中，企业应该发现每位员工的特长和能力，当发现某位员工经过一定的奋斗在自己岗位上创造出优异的成绩时，并且其本人的渴望更高的发展空间，那么就应该给他。给他更好的发展空间比给予物质上的奖励更为重要。与此相对立的，当企业发现员工不能胜任本职工作时，不应该直接就将他辞去，企业应该考虑的是是否还有别的岗位适合他，可以使用直接的公司制度将其调离，也就是说，在降职以前应该充分的使员工明心里明白企业的用意，证明本人不适合这个岗位，有一个更好的岗位适合他，并告诉他企业还会向以前那样重视他，并且表现好仍会升职。使用这种正确的沟通的技巧让其心平气和的里看调离本职或离开公司。
如果一个企业内的员工具有高素质、高修养以及高度的企业责任心那么员工与客户的关系也就会想出的非常的融洽，这样为被企业员工所服务过的客户就会对本企业产生积极的印象，更多的边缘顾客有可能的成为本企业的忠实客户，或者是潜在客户。
在企业员工为本企业客户服务时，很大方面会受企业文化的影响，在有的时候客户对企业的第一印象是通过员工所了解到的。这就为企业提出了相当大的挑战，也就是说企业要花费大力气来进行员工的素质培养和管理。
企业员工为客户服务的时候代表的事企业，所有的言行都会对企业产生直接的影响，所以在管-理-员工时就要明确地指出，在为客户服务时要对自己的言行负责，让客户有种可依赖感。在当今的众多的企业当中，客户服务方面占有着相当大的分量，并且现在的客户对服务的质量要求很高。所以在培养员工为顾客服务这方面要有严格的要求：对客户提出的一些要求，要及时地处理和反馈，当客户的要求不恰当时或者是不正确时要有正确的方式去拒绝，如果实在处理不了可以向上级部门移交处理，要重视客户。使员工对客户负责。这样就会提高企业在公众心目中的位置，也更有利于企业的发展。企业的有一种竞争就是争夺客户。一个企业的客户越多其竞争力就业强。这方面的竞争更是需要员工的积极配合。
当代社会中各行各业都在飞速的发展的，不同的行业都有着自己特殊的性质，企业也不例外。每个不同的企业都应该发展自己独有的特色，但是有些基本的规则不会改变。在企业当中，员工是企业的基础。员工是使企业飞速发展根本条件。企业与员工的关系是极其密切的，如果一个企业想飞速的发展，那么对于员工就应该有其独特的处理方式。这样企业的核心竞争力就会优于其他同行企业，使本企业在众多同行企业中成为一颗耀眼的明星。
