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管理总结报告背景管理总结报告篇一
;新课改给学校教学管理提出了一个崭新的话题，也提供了一个崭新的平台，如何在一个崭新的层面上构建新时代的教学管理模式，如何使学校保持可持续发展的后劲，是新课改背景下我们面临的一个挑战性的课题。我们结合本校实际，立足教育教学质量的提高，着眼于可持续发展，狠抓人本管理，强化人文意识，营造和谐氛围，创建学校特色。在学校管理实践中，我们深刻地感悟到：教学管理，人本管理是核心，校本管理是关键，宏观控制上应正确扬弃，微观调控上要追求精细化。教学管理关注过程、开拓创新，才能使学校管理推陈出新、充满活力。
一、教学管理，核心是人文的管理
新课改背景下，传统的依靠组织职权、规章制度的刚性管理制约着新课改的推进。新课改要求学校管理制度和机构要根据学生和教师发展的需要进行重新构建，倡导人人都是管理者、人人都是执行者。基于这一理念，我们首先强化的是人文意识的管理，从理念到行动，确立人本思想，提升人文意识。学校的管理，靠的是人的教育行为，人的教育行为有赖于先进的教育理念的指导，因此，人文意识的提升是强化学校管理的前提，从校长到教师，从教师到学生，要立足于以人为本、以校为本，靠自身的努力，营造先进的人文氛围。
我们通过理论探究、新课改理念的探讨、新课程标准的学习，结合自身的教育教学实际，重在提高全校教职工的责任意识、忧患意识、时间意识、可持续发展意识及主人翁意识，为了学校的今天和明天，人人从我做起、从今天做起，校长率先垂范，中层干部以身作则，教师齐心协力，目标是教育质量的提高，全校众志成城，和衷共济。学校领导班子，精诚团结，既齐心协力又各负其职。中层以上领导注重言传身教，近年来一直坚持开门课制度，欢迎全校教师随时听领导的开门课。学校新的制度中要求领导做到的，逐一落到实处，不做表面文章，扎实追求观念的更新、措施的落实、效果的显著。全体教师以校为荣，追求各自人生价值的体现，追求科学发展。为了使学校管理在微观上追求精细化，我们建立了一系列的规章制度，如校长、教导主任、教科室主任工作职责，教研组长、备课组长工作职责等，在工作实践中不断地予以修正、调整、充实、提高和完善。在人文意识的提高上，我们的目标是领导班子建设、班主任队伍建设、教师队伍建设，在师德修养、责任意识、进取意识、创新意识上下功夫。尽管我们学校整体师资素质不很高，但我们靠一种积极进取、努力拼搏的精神，使全校呈现出团结向上、奋勇争先的良好精神风貌。
进入二十一世纪以来，由于种种原因，我校向外输出教师二十多名，这毫无疑问地对学校的师资质量造成了相当严重的影响，甚至出现了三四十岁的教师断层的现象。师资质量的下降与教学质量持续提高的时代要求形成了一对尖锐的矛盾，这也是我们面临的一个严峻的课题。怎么办？我们选择了一条自强之路，那就是抓住校本管理不放，把教师的专业化成长作为学校管理重中之重的工作来抓细、抓紧、抓实。我们狠抓领导班子带头作用的发挥，每个人都满负荷工作，甚至有几个同志超负荷工作。榜样的力量是无穷的，领导身先士卒、冲锋在先，教师也能勇挑重担。走了骨干教师，我们再来培养骨干，来了年轻教师，我们就着力摔打，通过青蓝工程、教研组、备课组等活动使他们尽快趋于成熟。近年来，我们尤其狠抓了以备课组活动为中心的校本培训活动，将教科研、一人一堂好课、汇报课、竞赛课、调研课、青蓝工程等与备课组活动捆绑起来，坚持每周一次集体备课活动，坚持做到四落实、四统一，即落实时间、地点，落实主讲人，落实具体内容，统一进度，统一内容，统一设置训练题，统一测试。这样，备课组就是集体智慧发光的场所，备课组就是团结协作、齐心协力的平台，就会收到“3+2﹥5”的效果。两年来，我们正是通过狠抓以备课组为基础单位的校本培训，以校本培训作为学校管理的关键工程，才使我们的教学质量在持续地发展着。
我们在教学管理的工作中认识到，只有强化教学的全面管理，使教学管理达到精细货程度，在精细化下做足文章，全方位地提高学生的素质，才能真正有效地提高学校教育教学质量。在教学管理精细化上我们重点抓住了教师和学生这两头。如何建立新课改背景下的教学管理模式？我们首先是精细地组织学习，更新教育观念。在宏观调控上，要求教师在吸纳新课改理念的同时，对传统的教育教学观念进行理智和冷静的审视，不仅要明确课改改什么、怎么改，而且也要明确课改什么不能改、不必改，要正确处理“扬弃”。只有在大方向明确的基础上，才能使精细化收到实效。其次是教学管理上的创新。新课程呼唤教学管理的开放性管理，既重视自下而上的管理，也重视自上而下的管理，既有从内到外的管理，也有从外到内的管理，还有教师间的互动管理。我们开展教研沙龙，形成了群言堂，在课改的大背景中各显其能，从而优势互补、扬长避短，使教师在专业化成长的路上人尽其才，实现了人生的价值。此外，学生智力因素的挖掘培养固然是教学管理的重点，但非智力因素对学生全面素质的提高同样不可或缺。基于这一点认识，我们在逐一贯彻落实《初中教学十四条措施》的同时，在学生的行为习惯、生活习惯、学习习惯方面三管齐下，强化行为习惯的导向，将爱国教育、传统教育、集体主义精神、创新精神等思想教育通过国旗下的讲话、校会、班会等形式渗透到了学校组织开展的一系列活动中。从起床、整洁到走路、吃饭、睡觉，不仅用《寄宿生管理条例》、《就餐纪律》、《室长报告制度》等加以约束，更重视树立典型、现场办公、竞赛评比等活动中正面引导，一学期如一日地持之以恒，一以贯之地抓落实，长时间地坚持不懈，不仅解决了学校环境卫生这一老大难问题，更重要的是良好的生活习惯促进了良好的行为习惯和学习习惯的养成，收到了牵一发而动全身的效果。“从小事做起”、“从我做起”的活动延伸到学习上，迁移到学习习惯上，收到了良好的教育教学效益。上一学年，我们狠抓了三个习惯的养成，在精细化上花足了功夫，中考期末会考均取得了理想的成绩。
四、教学管理，应坚持与新课改同行
学校的教学管理，除了在实和细上花足功夫外，突出跟新课改同行的主题是重点。我们把坚持新课改的理念、践行新课改的教育行为、探究新课改背景下教学管理的新路子作为突破口来抓，在全校开展了“新课改改什么、怎么改、哪些不能改”的大讨论，通过理论学习、专题讲座、心得交流、实践调研等方式，澄清了对传统教学管理扬弃的思想认识，明确了将课改新理念内化为教育行为的途径和方法，提高了跟新课改同行的自觉性与积极性。在坚持“教学六认真”的基础上，在落实“四精四必” 的行动中，我们进一步完善古中式洋思课型的教学模式，结合科研课题的研究，将教学、科研实行捆绑操作，营造出浓烈的教科研氛围，结合走进新课改，着力打造专业化成长的教师队伍，在“为了一切学生，一切为了学生，为了学生的一切”的理念下，致力于培养自主学习、合作探究、创新进取的一代新人。
我们认为，学校管理最根本的是人的管理。对教师，要通过校本管理、人文关怀，挖掘潜能，激发责任意识，引领他们在专业化成长之路上迅跑。对学生，要通过三种习惯的管理，关注他们全面素质的提高，促进他们思想素质和学习成绩的双丰收。要树立人本思想，营造和谐、团结向上的氛围。宏观上，学校管理体现出导向功能，正确处理扬弃之间的关系；微观上，部门管理，尤其是教学管理，追求精细化、实效性。各项管理中，追求创新思维，关注过程，关注评价体系的改革和完善。尽管我们的管理还处于不断探索的阶段，但不断完善、构建新课改背景下的学校管理是我们不懈的追求。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！
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面对新的用工环境以及现代企业制度逐步建立，国有企业采取了更为灵活的用工方式，但同时员工关系越来越复杂，如何实现有效的员工关系管理充分利用人力资源成为国有企业的一个重要课题。分析了国有企业多元化用工方式下员工关系的特点及存在的问题，并对根据贡献度与合作性及其特点建立了一个二维矩阵，对多元化用工形式下的员工进行分类，针对不同类型员工提出了相应的员工关系管理模式。
1引言
近年来，关于多元化雇佣背景下企业人力资源管理理论研究很多，但大多数是从职业生涯、薪酬、企业文化建设等角度出发（如张小兵，2015；郑湘娟，2015），国外学者更倾向于研究非典型雇佣（rd employment）下领导模式研究（如ingo winkler，2011）及其与传统雇佣的比较（如david & pat oakley，2015）。然而，多种雇佣方式并存和交叉所带来的员工关系管理复杂、混乱的窘境不是某一方面改善所能解决的，而是需要从整体上处理企业与员工及员工与员工的关系实现双赢。
2多元化用工形式下员工关系发展特点
用工形式，也称为雇佣模式，是指企业为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。作为企业内部的一种制度安排，用工形式概括了企业与劳动力要素的载体――劳动者之间，达成的选择、使用和激励劳动力要素的各种可能的方法、规则。
随着新的竞争不断加剧及经营环境的不断变化，市场对企业提出了灵敏性的要求，以适应市场变化发展需要，而作为企业最庞大的资源之一――人力资源对企业的灵敏性意义重大，因此用工形式逐步走向多元化。
（1）员工关系管理范围向外部延伸，增加员工关系管理的复杂性。在传统的用工形式下，管理者主要注重企业内部员工关系管理。随着劳务派遣、外包等多种用工方式的引入，员工关系针对的对象不仅仅是企业内部事务了，还涉及劳务合作公司的员工。
（2）员工与企业的关系逐步表现为合作性。过去企业成员是企业的一部分，是终身制的，而现在大多是基于合同之上的关系表现出双方的合作意愿。企业可以根据业务发展需要增减人数，员工也可根据自身的发展来确定是否与企业继续签订合同还是在合同到期后寻找更符合自身发展的公司。
（1）身份差异，同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则，企业在较低的人事成本的诱导下主观上存在一种排斥态度或心理，在客观上，也存在诸多操作困难，但由此会造成员工积极性下降、凝聚力削弱、流动率增加等现象。国企机关的编制内的正式员工的工资薪金、福利待遇、晋升空间都远远优于编制外的人员。不少的员工因身份而感受到差距后对企业缺乏认同感，对工作缺乏热情，存在敷衍应付的心理，工作中缺乏主动性和积极性，甚至有少数员工心理失衡，出现逆反心理，造成劳动力流失现象。这不仅不利于改善企业工作作风、提高企业执行能力，反而会进一步刺激滋生惰性情绪，激化不同身份人员之间的矛盾。这些对企业提高工作效率与长远发展都十分不利。
（2）模糊的用工界线，滥用非传统用工。缺少整体的用工策略，对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题缺少全面系统的研究。根据劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。为了达到搞活用人机制，节省用人成本等目的，却把一些多元化用工人员安排在一线和重要的业务部门岗位，虽然能缓解人员暂时不足的矛盾，但久而久之，又成为新员进入该部门的障碍。于此同时由于雇佣方式的不同使得这些人员享受不同的待遇，责权利方面的不对等，无形中挫伤工作积极性。这是一些多元化用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈的重要原因，影响了人员稳定和内部和-谐。
4多元化用工形式下的员工关系管理
针对雇佣形式的多样化，对员工进行分类管理并采取差异化员工关系管理策略以保证不同员工之间加强交流，提升企业创造力，构建和-谐企业。
4.1多元化用工方式分类
国有企业用工方式根据贡献度与合作性及其特点分为四类：正式工、聘用制用工、第三方用工以及补充性用工。
（1）正式工，该身份员工来自于国有企业改革前，占用国企单位人员编制，长期伴随企业发展，反过来企业的发展密切影响员工职业发展，因此对企业的贡献大、忠诚度高。有如下特点：①年龄偏大，工作经验丰富；②身份超然，薪酬待遇高；③工作能力两极分化严重。总的来说，能承担较为长期的任务和责任，培训员工的投资风险小，产生效益的期限长，但人员流动性差，容易形成冗员，使企业整体提高员工素质、更新知识变得困难。
（2）聘用制用工，聘用制员工为国有企业改制后招入，随着国企改革的深入及业务量的增大人数有逐年上升的趋势。特点如下：①年龄层次跨度大。毕业时间不长的大学生占重要比重，同时也有国企改革后留下及聘用的“老”员工。②工作能力较强。此类员工学习能力强，对业务容易上手，该类型员工已逐渐成长起来，有些甚至发展成了业务骨干。③工作积极性高，效率高，具有竞争意识和危机意识。聘用制员工多为通过竞争获得工作机会，工作的积极性和主动性要比其他的员工要高出许多，加之其文化层次较高，已迅速成长为企业的一支主力军。
（3）第三方用工指用人单位不与劳动者本人签订劳动合同而是通过与劳动者所在单位签订合同实现对劳动者直接或间接的使用，获得相关收益，主要包括劳务派遣、劳务外包以及借用员工等。其特点是：①稳定性差；②薪酬待遇较低；③晋升空间狭窄。 （4）补充性用工，指包括小时工、季节工、以工作任务为周期的用工等，这些是与企业存在短期关系的外部人员，他们一般不熟悉工作环境，也不了解公司的操作规范和实践，业务高峰期过后，他们与企业的劳动关系即刻解除。这类员工没有正式劳动合同，工资收入低，基本不享受单位的福利待遇。
4.2四类员工分类管理模式
在多元化雇佣背景下，对员工的风险管理和忠诚度管理已成为国有企业员工关系管理的新课题。从员工对企业的贡献来说，在组织经营运作过程中，每个员工都会有自己的贡献但由于员工的多样性，不可能所有的员工都会创造出同等的价值，因此并非每个员工都值得企业去建立和维护长期紧密的合作关系，而且员工关系在实践中是很难管理的。本文根据各类员工的特性及其与企业的密切度，针对4类员工采取不同的管理模式。
（1）正式工：基于企业文化的管理模式。正式工以其长期的国有企业工作经历拥有独特的身份，密切依赖企业，是国企内部最为稳定的力量。随着企业文化管理思潮的风靡，企业开始用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。正式工是国有企业文化沉淀并发展的中坚力量，也是企业文化的核心维护者。充分发挥正式工与企业文化相互作用的关系，一边推进企业文化建设，一边用文化维护企业与员工的关系。通过对现有企业文化资源的继承、发扬，构建企业自身特色、适应未来发展的文化，引入竞争机制，确立市场导向的企业文化，并以此统一员工思想树立共同愿景，调动员工积极性，建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体。在管-理-员工关系的过程中，能够形成积极向上的企业文化，良好的企业文化，以及企业内部员工积极进取、奉行诚信合作的良好行为习惯，有利于顺利实现企业组织的目标。
（2）聘用制用工：基于心理契约的管理模式。上个世纪60年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念，人们开始关注心理契约并将心理契约的思想引入员工关系管理领域。聘用制员工作为企业发展的生力军应与企业形成长期稳定的相互信任、合作的忠诚伙伴关系，并逐步实现内部化。根据kirschner等学者（1999）提出了从关心员工的思想、身体和精神三个方面进行整体管理（holistic management）的新观点。企业不仅应为聘用制员工提供富有挑战性的工作，创造良好的工作环境，建立公平合理的薪酬和晋升制度，同时企业还必须员工的.归属感和认同感，实现公司与员工共同成长。只有当企业和员工双方的发展目标一致时，才会相互认可、信任，将外部控制转化为自我控制，形成相互忠诚的伙伴关系。
（3）第三方用工：基于合作的管理模式。这里讲的合作不仅仅是员工与用人单位之间合作互利，还包含用人单位与派遣单位之间的合作以帮助员工获得更为宽广的职业发展空间。随着经济迅速发展及市场需求个性化与多变性，使得企业与第三方企业建立合作关系以保证人力资源的弹性需求。在这样的契机下，双方形成一种互相依存、互相支持、互惠互利的依赖关系。这样的关系需要建立双向的合作网络才能和第三方企业及员工之间建立持久、和-谐的关系。由于这类员工不属于企业自雇自用的，因此对企业缺乏归属感，对此用人单位应该建立畅通的沟通机制、注重员工之间的尊重及平等关系，有助于信息的及时交流，员工敢于并自由地表达自己的见解和情绪，更有利于组织内部知识的共享。同时，注重保障劳动者的权益，针对这类员工最突出的问题在于如何帮助其建立职业生涯规划，应该注意与员工派遣单位共同培养员工。
管理总结报告背景管理总结报告篇三
背景 调查 管理办法 一、目的 本办法旨在明确酒店所有员工均需接受无犯罪记录调查，以及需要进行背景调查及的岗位和程序。
二、政策 人力资源部将对拟录用员工进行无犯罪记录及背景调查，调查合格者方可录用。
三、程序(一)无犯罪记录调查 1、人力资源部根据应聘者所提供的身份证复印件，通过公安机关进行无犯罪记录调查。
2、未通过无犯罪记录调查或者调查不合格者将不予录用。
3、特殊岗位人员的调查情况，将及时报告总经理及招聘部门负责人，经讨论后决定是否录用。
(二)背景调查 1、力资源部根据《职位申请表》上的工作经历及其所应聘的岗位，决定是否需要进行背景调查 2、人力资源部进行背景调查，并填写《背景调查表》。
3、背景调查内容包括应聘者在前服务企业的工作经历、能力、工作态度、离职原因、优缺点及应聘者在应聘表上所填写内容是否属实等。
4、背景调查表应附在应聘者的应聘表后，人力资源部应签属意见，只有背景调查合格方可考虑录用。
5、有疑问的背景调查结果应根据级别及时报告总经理或招聘部门负责人，经讨论后决定是否录用。
背景调查
背景调查工作汇报
调查报告调查背景
背景调查同意书
背景调查工作方案
