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华隆人力资源公司简介篇一
一、公司简介 唐山邦州人力资源有限公司是经唐山市人力资源和社会保障局批准，经工商局登记注册(注册号2370)20xx年成立的一家专业从事劳务派遣、劳务输出、人事代理、人才推荐、生产外包等大型的人力资源服务机构。我司拥有统一规划、管理、现代化商务办公环境和设施，并有一批具有丰富从业经验的人力资源领域资深的专家顾问团队、劳动法规专业人士和劳动纠纷处理资深人士。 公司以“诚信求昌，以德兴企，以义兴利”为企业宗旨，以“专业执著，精益求精”为企业目标;全体员工持以 “在快乐中努力工作，在工作中寻求快乐”的态度和信念团结一心。
客户的满意才是我们的满意
我们的服务宗旨：专业、高效、便捷、可信
我们的服务对象：企业、事业单位、社会团体、个人客户
我们的服务目标：构建平台、团结协作、实现双赢
我们的战略目标：打造专业的人力资源派遣供应商，通过提供高技能人才提升客户核心竞争力打造专业的人力资源顾问团队，以提供优质的服务为客户创造最大的人力资 本价值为客户创造 价值，降低人力资源成本和用工风险，与客户共同成长。
二、公司资质
三、服务项目
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华隆人力资源公司简介篇二
王秀君委员：
一是充分利用技能培训、引导性培训、创业培训等政策资源，主动承接政府的培训项目，与妇联、共青团、农牧局、农广校、职教中心等相关部门加强互动联动，对广大妇女分层次、多渠道开展创业就业培训，三年来，我局联合其他单位通过多种方式和途径，共举办农业实用技术培训班45期，培训妇女1200余人。二是以务工就业为重点开展就业技能培训，充分发挥县人才培训中心和各类职业培训学校的载体作用，对下岗、失业和进城务工妇女等积极开展家政服务、电脑技能、餐饮服务、汽车驾驶、美容美发等就业技能培训。针对女企业家、女大学生等有创业意愿的女性，继续推荐她们参加syb(创办你的企业)，gyb(产生你的企业想法)等创业培训学习。通过定期举办企业管理交流会，组织女企业家和巾帼致富带头人外出集中观摩学习等形式，切实帮助创业妇女普及知识、改进技术、改善管理、提高效益。三是宣传好、贯彻好政府制定的税收减免、小额信贷、社会保险、就业援助、开业输导等一系列创业就业扶持政策，真正把利民政策落实到每一位妇女。
下一步，我局将以“创建创业型城市”“以创业促就业”活动为契机，加强宣传引导，转变妇女创业就业观念。强化各种培训，努力增强创业就业能力。积极调研分析提高女性素质、促进妇女创业就业工作中存在的问题，并向相关部门提出政策建议。多实行一些有利于妇女平等创业和发展的政策措施，使资金、项目等方面向女性倾斜，激发妇女参与热情，鼓励她们早日实现自主创业，带动更多人就业。
xx年x月x日
领导签发：
提案字(20xx) 号
案 由：突出特色，稳步提高绥棱县园林绿化水准
提案人：杨占江 (单位：浆果研究所 电话：)
为纽带，将各类绿地相联系，构成了“点、线、面”相结合的绿化体系。在绿化树种上坚持“适地适树”、“乔灌草搭配”、“针叶树和阔叶树相呼应”。道路绿化建设上，采取道路绿化与道路建设同步发展，保持道路绿化覆盖率，因地适树选择树种;庭院绿化建设上，实施“见缝插针”、“退硬还绿”、“拆墙透绿”工程，将庭院绿化向街道延伸。目前，绥棱建城区绿化面积79.7公顷，85%的单位庭院达到绿化标准。高标准、大手笔推进园林建设，邀请北京、沈阳、哈尔滨等地专家，先后编制了绿化美化、城市供热、道路交通、垃圾处理、污水处理等20多个专项规划，大到整体布局，小到一街一景，细到一草一木，实现了城市规划的全覆盖。20xx年棱被评为国家园林县城，获此殊荣的全国31家县城中我省仅此一家。但是，笔者经过2年的调查研讨，认为绥棱县的园林绿化工作还存在一些不足，有待提高。
一、经济实用、自然生态是园林绿化的主导
经济实用、建设生态城市为主导思想，认识小城镇的生态优势及地方特色。小城镇的生态主要体现在几个方面：地方性强，小城镇是一个基本上由当地人构成的空间实体，具有共同的文化背景和需求，在环境建设上容易获得高度认同;尺度小，小城镇具有人们生活和工作步行可达的小尺度，可以减少大城市中机动车流量带来的空气和噪声污染等环境问题;城外是乡村，小城镇的周围通常被乡村田野和自然山水景观所包围，是天然的“田园城市”;低消费，小城镇在物质生活方面较大城市简单;低能耗，可以节约大量的调温用能，同时具有很好的使用太阳能的条件。因此，要科学规划，促进有序性建设发展。
二、目的要明确，突出特色
为改善城镇生态环境、净化空气、涵养水源、保持水土、削减噪音、减少污染、美化环境，改善城镇小气候条件，改善市民的生产生活条件。针对这一目的与要求，见议不应建设指导思想模式、规划观念盲目仿效大城市，绿化建设过程中片面求大、求洋、求快，不但使城镇绿化无法形成其独特个性优势，而且花费了很多资金，要突出地域特色、绿化材料特色、栽植与抚育特色，特别是地方树种的修剪与养护特色。克服植物群落景观单调现象，不顾当地地理环境特点，冷漠乡土树种，盲目引进外地观赏植物等。用草本植物来点缀城市绿地，无疑是最有效的手段。在一般的地块多用宿根花卉或是地产的可自播的花卉，如万寿菊、凤仙，一串红、鸡冠花、鸢尾、萱草、矮牵牛等等。要纠正外来树种比本地树种好的偏见，因此要提倡多用本地树种、本地植物。建设绿地时，一方面要争取使用符合《园林树木建植技术规程》要求的种植土，另一方面就要靠在养护管理时对绿地土壤进行改良，对植物在适当的时候进行施肥。草坪可采用耐践踏品种，提倡用地被植物替换草坪，如萱草、金银花、虎耳草、红花酢浆草、鸢尾，常春藤、玉簪等，效果很好。
三、重视管理，建立高素质的养护队伍
建管并重，完善政策性保障机制。重建不重养，管理水平落后，如果不进行绿化养护或养护不到位，前期的绿化资金投入就浪费了。这就要求绿化养护经费要足额到位。绿化养护经费严重不足是小城镇绿化的一个普遍现象，已成为制约做好绿化养护工作的关键因素。所以要加大城镇绿化资金投入，建立稳定的、多元化的资金渠道。 同时，要加强养护工人的养护知识培训，一支好的养护队伍是做好养护工作的关键，现在养护管理人员的技术业务素质有待提高。要解决这一问题就必须加强专业知识培训，实行竞争上岗和岗位责任制，定岗定人。另外，要加大宣传绿化的传力度。要精心组织，加大宣传发动力度，在舆论导向上和提高意识上下功夫，努力增强和动员全体居民共同参与爱绿行动，人人有责。
四、强化配套措施
配套设施不完善，建设中环境意识落后，使后期的管护难度加大。在喷灌、滴灌、照明、护栏、廊道等配套设施上，加大投入与管理，有利于管理和节约成本。
总之，坚持经济实用、自然生态原则，是城市园林绿化可持续发 展的根本目的和最终目标。因地制宜、突出重点、注重实效、规模适 度、规划科学、特色明显、设施配套、功能齐全、环境优美，要牢牢 把握住这一方面，站在抓好生态环境建设、实施可持续发展战略的高 度来对待绥棱县的绿化事业，建成园林化、花园化城市离我们更近一 步了。
华隆人力资源公司简介篇三
动力机械有限公司，前身系浙江省玉环县证东机械有限公司。创办于1990年，以生产汽车零部件为主，是中国轻型汽车修理行业协会会员单位，国内知名的汽车配件生产经营企业。
动力机械有限公司坐落在沅水河畔，森林公园河洑山下，所在地风景优美、临近国道、石长铁路、桃花源机场及港口等，水陆空交通十分便利。公司占地43000m2，其中建筑面积25000 m2，公司拥有各种设备400余台/套，其中有卧式加工数控机3台和cnc数控机30多台、精密三坐标测量仪一台、公司有一条覆模砂铸造线、一条曲轴生产线、一条产品自动清洗线、三条发动机箱体等各类生产线。主要产品有“气缸盖、气缸体、曲轴、连杆”四个系列产品50多个品种，年生产能力150000台/件。公司是*市鼎城区人民政府“重点挂牌保护企业”、*省自营出口企业，公司从20xx年以来年年被评为鼎城区“工业企业目标管理先进单位”，20xx年荣获“*省民营企业质量信得过单位”、20xx年度鼎城区“税收大户”、*市“十佳”优秀企业。20xx年06月公司已通过了iso/ts16949行业质量管理体系认证。
公司一贯注重科技与人才两方面的投入，密切关注顾客需求，以雄厚的技术实力保证新产品的研究和开发，所生产的产品各项指标均达到或超过主机配套的技术要求，并通过国家有关权威部门的专业鉴定认可，产品除与主机oem配套外，还远销北美、欧洲、中东及东南亚等国家和地区，在国内外市场上赢得了良好的声誉。
公司信奉“用户第一、质量为本”的宗旨，以“以质取胜，精益求精”为质量方针，严格按iso/ts16949行业质量管理体系标准及国家有关法律、法规要求组织生产经营，以高品质和周到的服务来回馈客户与社会。
产品介绍：我公司主要生产产品有汽车发电机零部件“气缸盖、气缸体、曲轴、连杆”四个系列产品50多个品种。
发展远景：我们要为员工创造一个安居乐业、融洽祥和、生机勃勃的生活环境。造就一批行业技术带头人，造就一个富裕群体;提高产品市场占有率。
目前正在进行技改，扩大铸造车间，增加产品产量，提高产品质量，解决外地铸造毛坯供货不足问题，减少企业生产成本，提高企业效益。
华隆人力资源公司简介篇四
在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了xxxx集团既定的发展战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。
经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：人才流失;不能有效吸引人才;员工工作动力不足、心气亟待提高;员工职业素养亟待提高;薪酬考核缺位;培训效果不明显。
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：制约争夺市场的能力;制约创新的能力;制约经营品质的提高。
此报告为项目第二阶段成果，主题是在对xxxx集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：
战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决xxxx集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
公司战略评述
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为分和分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
规划前提
目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发展速度;xxxx集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。xxxx集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。为超越对手，xxxx集团能依赖的核心竞争力是什么;或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。高层领导(总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业)是否有实现上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。由于以上的探讨在xxxx集团的战略报告中有所反映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。
天达管理顾问群根据对xxxx集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，xxxx集团需要以下的人力资源核心能力：项目开拓能力、财务运作能力(财务规划、财务控制)、策划能力(产品、营销策划)
项目开拓能力
财务运作能力
策划能力
人力资源盘点
人员素质结构分析;人力资源库;人力资源规划流程
人员素质结构分析
现状评价
要求
最高层人员应该有多个项目开发的经验和创新意识;骨干员工应该已从事多个项目开发并且具有市场敏感;其他工作人员必须有相应的专业知识和多年项目开发的经验和学习意识。
解决办法
应该引进这方面的领军人物和必要的骨干;
通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。
项目开拓员
要求：最高层人员应该有多个项目开发的经验和创新意识;骨干员工应该已从事多个项目开发并且具有市场敏感;其他工作人员必须有相应的专业知识和多年项目开发的经验和学习意识。
解决办法：应该引进这方面的领军人物和必要的骨干;通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。
策划人员
现状评价：现在只有5个人从事项目策划工作，占员工总数的;其中3人非本专业大专学历，1名本专业大专学历，从事了3—10年房地产工作;但1名是政工师转业策划，引进了1名在职mba人员，但尚无可称道的策划业绩;与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验等方面均不足;现在的策划没有形成品牌概念。
要求：领军人物应该有可称道的业绩、经验、创新意识、成功管理项目策划的经历，骨干员工应该具有市场敏感、创新能力、已从事多个项目策划并且发挥过重要作用，其他工作人员必须有相应的专业知识和学习意识。
财务人员
要求：最高层人员应该有新型理财的观念、经营计划意识，骨干员工应该具有新型理财知识和经验;其他工作人员必须有相应的专业知识、多年大企业财务从业的经验、学习意识。
计划(经营计划、项目计划)人员
要求：最高层人员应该有极强的经营计划/项目意识和控制经验，骨干员工应该具有有业绩可证明的经营计划、项目计划经验;其他工作人员必须有相应的专业知识、多年大企业计划从业的经验、学习意识。
工程技术管理人员：
征地拆迁、公共关系业务人员
要求：最高层人员、骨干人员应该有良好的沟通能力、广泛的上层关系、多年的公关经验、很强的政策水平，其他从业人员必须有良好的沟通能力、足够的公关经验、很好的领悟能力。
解决办法：精干人员，优胜劣汰;
销售人员
要求：高级人员应该有具备市场竞争条件下从事销售的丰富经验和客户意识;骨干员工应该具备市场竞争条件下销售从业经验和相应业绩;一般销售人员必须有相应的专业知识、足够的工作热情、良好的语言表达能力和学习意识。
解决办法：引进竞争机制;优胜劣汰;
人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。
建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，以利于进一步提高招聘质量。系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。
人力资源规划流程
每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。
结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。
3人力资源引进与激活策略
人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划;这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。
策略目标
为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革;
机制改革和相应的策略
明确公司定位，重新描述部门职责
完善职位管理
完善职位管理
招聘策略
严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。
用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。
房地产公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段，管理人员以具备相关(策划、财务、工程技术等)工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。
完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制
薪酬体系改造
培训体系
培训体系
建立团队内经验交流制度，促成知识共享机制;
公司总部
人力资源部
部门职责：
制定整个集团的人力资源规划，进行公司内、外部劳动力市场调研、系统评价公司的人力资源需求，进行人员的招聘和选择，以有效的保证公司的人才需求。建立集团的考核体系，进行公司各部门和人员的日常考核，以实现公正、合理、客观的评价公司各部门和人员的工作绩效。构建公司的薪酬框架，结合部门和员工的工作绩效，科学合理的进行薪酬的厘定和发放。制定公司培训的基本政策，组织员工进行专业培训和技术技能培训，实现公司人力资源的有效增值。
人员编制
经理：1人，全面主持公司的各项人事工作，进行部门内部管理和部门外的关系协调。
培训文化主管：2人，负责进行整个集团的培训需求评估;建立并组织实施集团的培训制度;制定并组织实施企业文化建设方案。
其中1人主要负责进行集团内部的培训，1人负责外派系统培训。
薪酬考核主管：1人，建立集团考核体系;组织实施对总部及各分公司的考核工作;建立集团的薪酬体系;进行薪酬的审定与发放。
华隆人力资源公司简介篇五
合肥汇龙人力资源管理有限公司是经合肥市工商局、合肥市劳动局批准，依法成立的具有独立从事职业介绍、劳务派遣、人事代理、企业管理咨询服务等业务资格的综合服务性公司。拥有数名专业的职业指导师和咨询管理师。具有工商局、劳动局审批颁发的营业资格证和职业介绍许可证等各项资格证件(公司企业法人营业执照编号:3401000000639389;税务登记证号: 340104594273531;职业介绍许可证号:340104100039。公司地处安徽省省会合肥市，办公地址和门市地址均处于人流集中之地，周边有众多大中院校及社会集散人员，交通便利，联络方便及时。我公司本着高度的行业责任感，始终站在市场的最前沿，坚持不懈的与用人单位和内地学校密切合作。公司本着"客户为本，诚信久远"的经营理念，为用人单位和毕业生提供招聘、求职等综合服务，为客户提供科学化、专业化、个性化服务。
(一) 为招聘企业提供免费服务：
1.在门市橱窗张贴招聘信息; 2.在各院校招聘信息发布;
3.人才资料查询; 4.在院校接受毕业生面试;
5.成功为企业招聘员工。
(二) 为社会人才和毕业学生提供优质服务：
1.就业指导咨询; 2.免费在汇龙公司人才库存个人档案;
3.最新工作职位发布; 4.参加推荐就业面试; 5.成功就业。
(三) 为在校学生提供兼职服务：
1.网上发布个人求职信息; 2.免费求职应聘;
3.免费网上接受招聘单位邀请; 4.免费在汇龙公司人才库存个人电子档案。
5.提供各种最新学习资讯,并提供交流空间。
(四) 优惠政策：
1.为贫困家庭学生.特困生免费推荐工作; 2.凭再就业失业证半票推荐工作。
公司远景：成为最有价值的人力资源公司
服务宗旨：打造专业校园招聘，开拓毕业生新的蓝天
公司宗旨：为毕业生找到最适合的工作，为企业找到最满意的员工
华隆人力资源公司简介篇六
人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高公司员工专业素质，促进公司发展的目的地。
现有职工共人，其中正式公司员工人，非正式公司员工人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区
(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善
(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高
薪酬与福利是公司员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加公司员工个人负担量，从而使公司员工相应的福利保险数额减少。再有，公司员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
(一)正确认识管理意义，提升人才优势
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重公司员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动公司员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升公司员工发展机会
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的公司员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的公司员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的公司员工都有更多的发展机会。公司员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占公司员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进公司员工素质提高
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的公司员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的公司员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使公司员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强公司员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为公司员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为公司员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动公司员工积极性
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发公司员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱公司员工生活
组织全行公司员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为公司员工注射甲流疫苗，为公司员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动公司员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励公司员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
