一键复制
每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
人才工作意见和建议篇一
;全文共计1427字
加强人才队伍建设的意见和建议
“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。
一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。
一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术
1
相关热词搜索：;人才工作意见和建议篇二
; 人才工作意见建议篇一：加强人才工作的意见 关于进一步加强人才工作的意见 为深入贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》、《国家中长期人才发 展规划纲要（2010—2020 年）》和省委、省政府人才工作精神，大力实施“人才强企”战略，推 动企业又好又快发展，结合单位实际，就进一步加强人才工作提出如下意见。 一、总体要求和主要目标 1、总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观， 牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强企”战略，创新工 作体制机制，充分利用国内国际两种人才资源，以高层次人才和急需人才开发为重点，以现有 人才能力建设为核心，以培养、吸引和用好人才为主线，以优化政策环境、提供事业平台为保 证，以激发活力提高创新力为目的，健全有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的机制，实现人 才的合理配置，全力构建人才聚集高地，为建设具有国际竞争力的新型能源化工单位提供坚强 的人才保证和智力支持。 2、主要目标。坚持人才战略目标与单位发展目标相适应，人才结构调整与单位“4＋5” 产业体系相协调，人才能力建设与单位技术创新需求相匹配，通过引进一批世界科技前沿和产 业高端的海内外高层次创新创业人才和团队，带动实施“169”人才工程（利用 10 年左右的时间， 选拔培养省部级以上优秀专家、学术技术带头人、技术能手、单位级杰出人才 100 名左右；地 厅、单位级拔尖人才、正高级专业技术职务 600 名左右；单位各基层单位拔尖人才 900 名左右）， 努力打造四支人才队伍（专业技术人才队伍、经营管理人才队伍、党群工作人才队伍、职业技 能人才队伍）。 二、以能力建设为核心，大力加强人才培养工作 3、强化人才教育培训。创新教育培训的理念、内容和方法。教育培训方式坚持长期与短 期相结合，请进来与走出去相结合，参观考察与进行调研相结合，综合培训与专题培训相结合， 提高教育培训效果。制定人才教育培训规划，明确目标任务、工作进度、质量要求和保障措施， 逐步形成统一协调、分工合作的教育培训机制，不断提高人才的学习能力、实践能力和创新能 力，促进人才的全面发展。 4、拓宽人才培养渠道。依托外部大专院校、平职学院和单位各级培训基地，采取外出学 习、委托培养、集中轮训等多种方式，加快培养领军型、复合型、技能型人才队伍。充分利用 能源化工研究院、两个博士后工作站、两个国家级技术中心的优势，推进校企联合，在加快产 学研一体化进程中培养科研型、创新型、项目型人才。 5、注重人才实践锻炼。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中 不断增长知识，提升能力。有计划地对人才进行轮岗、交流锻炼。采取参与重点工作、承办重 大项目等多种形式为人才提供成长锻炼的平台。建立优秀专家、拔尖人才和优秀技师帮带青年1/8
技术人员制度，重视培养青年技术人员的创新精神和实践能力。
三、以激发活力为目的，努力形成科学的人才使用激励机制
6、进一步完善人才选用任用机制。建立科学规范的领导干部选拔任用制度、以聘用制和岗位管理为重点的专业人才选用制度。制定并实施《中平能化单位杰出人才、拔尖人才选拔管理办法》。加大公开选拔、竞争上岗力度，形成以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。强化人才的分类管理，实行首席工程师制度，建立人才成长的双通道。制定并实施《中平能化单位职称管理办法》，进一步深化职称改革。加强后备人才队伍建设，大力培养优秀年轻人才。
7、完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。积极探索各类人才评价方式，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平。
8、完善分配激励机制。建立和完善以考核评价为基础，按贡献、重实绩，向优秀人才和关键技术岗位倾斜，有利于充分调动各类人才积极性，符合市场经济法则的人才分配激励机制。坚持“效率优先，兼顾公平”，把知识、技术、能力、经验、管理等作为生产要素参与按劳分配。对首席专家、高级研究人员等高层次创新人才，实行基薪和创新成果效益分段累加提成等灵活的薪酬制度。
9、创新人才奖励机制。建立健全与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的奖励机制。落实、完善《中平能化单位科技进步与管理创新奖励办法》，对获得单位及以上科技进步与管理创新奖的技术成果进行奖励。对在关键核心技术攻关上取得重大突破、在科技成果转化上具有重大创新，为单位安全生产做出特别重大贡献；在组织创新、管理创新、制度创新等方面取得重大突破，显著提高管理效率和管理水平；在社科理论研究上有重大突破，处于国内领先水平，具有很高的应用价值等，取得重大经济、社会效益的技术成果、管理成果、社科成果进行重奖。鼓励各单位出台人才奖励措施。
10、积极为高层次人才提供事业平台和政策保障。高层次人才可以担任重点项目技术负责人或管理团队成员。被聘为能源化工研究院首席专家的，享受正处级待遇，专项科研经费由其负责管理和使用，可在其研究领域内调动相关科研资源。单位提供充裕的科研经费及一流的科研设备，积极为首席专家和高级研究人员提供出国考察和参与国内外学术交流的机会。单位为外聘首席专家和高级研究人员提供住房和安家费。引进的国民教育全日制、紧缺急需专业博士学位毕业生，给予不低于10万元的年薪和10万元安家费。引进的博士后工作站研究人员，给予不低于8万元的年薪、不低于50万元的科研经费、提供住房及3万元安家费。引进的高层次人才，根据个人意愿，可为其配偶及子女就业就学等提供便利。
11、进一步关心人才的工作和生活。畅通组织、人事培训部门与人才的信息沟通渠道，建立优秀人才、重点人才联系跟踪服务机制，通过不同形式听取人才的意见和建议，督促用人单位落实人才政策，帮助解决工作和生活中的实际问题，营造浓厚的尊才爱才氛围，形成鼓励人才多干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境。与企业愿景有机结合，开展个人愿景和个人职业生涯设计，帮助人才实现愿景和设计目标。
四、以高层次创新型人才队伍建设为重点，带动各类人才队伍协调发展
2 / 8
12、推进高层次人才队伍建设制度创新。围绕建设创新型企业、提高企业核心竞争力，研究制定加强高层次人才队伍建设的意见和高层次人才队伍建设规划，明确加强高层次人才队伍建设的政策、措施，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。
13、加快培养高层次人才。注重发现和培养各行业、各专业领军人才、领军后备人才和创新人才团队、梯队。针对四支人才队伍的不同特点和成长规律，突出重点，实行分类培养。以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一批具有国际前沿水平、掌握煤矿安全生产和化工关键技术、核心工艺的高层次专业技术人才；以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的高级经营管理人才；以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，加快培养造就一批高层次思想政治工作人才；以推动技术创新和实现科技成果转化为核心，加快培养造就一批高技能人才。单位安排专项资金，用于高层次人才的培养，各单位要加大投入，为高层次人才培养工作提供必要的资金支持。
14、加大高层次创新人才引进力度。以更宽广的视野和思路，采取核心人才带动引进、团队引进、项目开发引进等方式，在国际范围内加大高层次创新人才，特别是能够突破关键技术的技术领军人才、紧缺急需人才以及高新技术、
高级管理、高创意人才的引进力度，聚集一批海内外高层次创新创业人才和团队。积极实施“中原崛起百千万海外人才引进工程行动计划”，关注行业技术最新发展动态，借助网络媒体发布人才需求信息，以及通过人才中介机构等主动纳贤引智。依托单位能源化工研究院，通过股份期权、技术入股、成果奖励等多种形式，进一步吸引国内外学术技术带头人或技术骨干从事研发工作。通过两个博士后科研工作站，吸引高层次创新人才，扩大在站博士后人员规模，培养带动单位人才创新能力。认真做好人才引进的相关工作。完善人才需求信息制度，编制高层次人才需求目录，开辟吸引人才的绿色通道，给予引进人才特殊保障，提高吸引高层次人才工作的针对性和实效性。
15、注重发挥人才作用。建立高层次人才库，随时掌握了解高层次人才情况。通过多种形式，充分发挥高层次人才的理论优势和技术特长，进行科技攻关，解决本专业领域关键性技术问题。发挥高层次人才的“传、帮、带”作用，培养优秀年轻人才，加强人才团队建设。注意发挥高层次人才在决策咨询、工程论证等方面的作用，对涉及全局的重大决策和重大问题及时征求他们的意见和建议，激发他们的贡献热情和创造潜能。
16、重视技能人才的管理和使用。制定相应政策，把高级技师、技师等技术工人纳入人才队伍管理体系，在选拔、使用、考核、管理、待遇等方面与其他人才同等对待。对操作技术水平高、解决实际问题能力强、特别优秀的技能人才，可不受学历、资历、职称等限制，通过绩效考核，进行聘任或重用。在关键岗位、关键工序，设立首席职位。
五、坚持党管人才，确保人才强企战略落到实处
17、进一步加强对人才工作的领导。党管人才，是管宏观、管政策、管协调、管服务。各级党组织要把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务，放在优先位置，切实加强领导。各级党政主要领导要树立强烈的人才意识，把人才作为科学发展第一资源，坚持“一把手”抓“第一资源”，定期研究和解决人才队伍建设中的重大问题。要建立健全人才工作领导机构和工作机构，形成和
篇二：人才工作的对策和建议
3 / 8
下一步的对策和建议
1、以“待遇留人，培养队伍，提高技术和发展经济”的原则，尽量减少技术人员的流失。努力提高现有人才队伍的整体素质，不断更新知识结构、提高业务技能。建立长远的人才规划，对整个的专业技术人员队伍进行合理的、必要的结构优化，从年龄、文化、职称三方面对人员比例进行合理的调整，真正建立起专业技术人员队伍的梯队式结构。
2、建立健全培训机制，调整优化现有专业技术人员队伍的基础上，引进、吸收优秀人才到西藏工作。
3、从西藏的整个大环境来说，一线农牧专业技术人员的工作环境很差，尤其是地处县、乡的专业技术人员没有正常的作息时间，信息流通速度也很慢。是否可以适当考虑对他们的待遇进行改善，同时增加信息交流设施（主要是电视、电脑、电话上网），从而调动他们的积极性。建立合理、公平、透明的奖惩制度，定期对一线技术人员进行理论、技术、技能培训，尤其是实际工作中的动手操作能力。
4、关于大学硕士和本科毕业生参加工作时专业技术职称界定问题：可否参照内地省市的一些做法，对应届毕业参加工作的大学硕士和本科毕业生直接申报相对应的中级和初级专业技术职称，满第一个任期后再考核是否胜任工作，这样可以使真正有才学的专业技术人员尽快成长为各自行业的专业技术骨干，体现“待遇留人”的原则，并在一定程
度上减少专业技术人员尤其是基层专业技术人员的流失。
5、建立弹性退休机制。实行折算工龄退休办法，按照类区划分来折算工龄，具体办法参照“1996年版《工资福利文件选编》第四大类工龄计算（十二）折算工龄”一节中《西藏自治区劳动局关于给内调职工办理折算工龄的函》（藏劳险字[1989]047号）的文件，常年居住在3500米以上地区工作的职工，每年按一年零三个月计算；常年居住在4500米以上地区工作的职工，每年按一年零六个月计算。折算工龄到了本人愿意申请就批准退休，如此才能真正吸引优秀人才前来，加速人才队伍新陈代谢，形成合理流动、良性循环的人才工作格局。
6、就人才引进的建议：引进高层次人才，尤其是引进农业机械推广等方面的急需专业人才，不一味追求高学历。对于定向分配的毕业生，应该按照专业优先征求接收单位意见为前提，同时按照各单位需求划出一定的比例招聘本地优秀专业技术人才，本土人才与内地引进人才比例为3:2。
篇三：做好新形势下人才工作的几点建议
做好新形势下人才工作的几点建议
在当今经济全球化时代，人才的作用范围和领域越来越广泛，人才在经济活动中的价值更加明显，人才资源是第一资源，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的竞争中立于不败之地。赫章县作为经济欠发达地区，人才对经济社会的发展更是起到决定性作用。在新形势下，面对机遇和挑战，必须树立和落实科学人才观，以农村实用人才和民营企业人才为重点，以人才培养和引进为抓手，以完善人才工作机制为保障，采取切实有效措施，培养和造就一支高素质的人才队伍，为全县全面建设小康社会提供强有力的人才支持和智力保证。
一、加强服务，优化服务，认真做好农村实用人才和民营企业人才工作
赫章县总人口16.8万人，农业人口14.8万人，全县各类实用人才合计1200人，约占全县总人口0.7%，比例明显偏低。同时，合水县人才数量和质量与民营经济的发展很不协调，
4 / 8
成为制约民营经济发展的的瓶颈。作为经济欠发达地区，要推动经济社会全面发展，必须以农村和民营经济的发展作为主要拉动力，人才工作也要重点围绕这两个领域来开展。因此，当前人才工作的重点必须放在农村人才和民营企业人才方面，要通过如下途径做好农村实用人才和民营企业人才工作。
1、优化环境，推动农村人才脱颖而出。要根据推动农村经济社
会发展和城乡协调发展的需要，大力加强农村实用人才队伍建设。要成立乡（镇）、村人才工作服务站，落实专用负责人才工作，建立县、乡（镇）、村三级农村人才工作目标责任制，构建上下联运的人才工作格局。各级要制定农村实用人才建设规划，建立农村实用人才网络和人才台帐。县人事、科技、农业部门要会同各镇健全农村人才培训、评价和激励等政策措施，建立农村人才服务体系。县组织、人事部门要会同各镇加大农村人才选拔、启用力度，使较高层次的优秀人才得以发现和启用。人事部门要将农村实用人才纳入职称管理范围，每年对其中优秀者评定职称，颁发《乡土人才专业技术资格证书》。要建立科学的农村实用人才职称评价体系，严格程序，认真申报，科学评价。凡是从事农业、林业、畜牧业、兽医、水产、园艺、农机、水利、农产品加工、土木建筑等一线生产工作的农民和村、组干部、乡村企业中的农民身份人员都属申报范围，每年在规定时间由本人提出申请并提供相关材料，由所在村、镇或所属农学会、行业协会提出推荐意见后统一送县人事局评审，对获得职称人员按同级其他专业技术人员同等津贴待遇发给固定津贴。各级党委、政府和有关部门要努力改善农村农业人才的创业环境，按市场经济规律创造吸引人才的良好条件。鼓励科技人员、大中专毕业生和复转军人到农村第一线工作，改善和提高农村人才的层次结构。要组织县直单位各类专业人才分期分批到农村基层开展挂钩帮扶活动，促进人才协调发展。鼓励有各种农业技术专长的人才到农村开发创业，对以各种形式到农村工作的专业技术人才，在政策上予以支持。对在农村农业工作中作出成就的各类
人才，在技术职称晋升、评奖等方面给予优先考虑。实行农科教相结合，通过举办技术讲座、培训班、现场技术交流等形式提高农村人才素质，促进农村人才快速成长。
2、加强服务，做好民营企业人才工作。要消除体制和政策障碍，将民营企业中的人才人事工作纳入政府服务范畴，充分发挥政府的宏观调控职能，为民营企业提供全方位的人才人事服务。人事部门要建立民营企业联系制度，组织人员定期深入民营企业，及时了解企业人才人事工作情况，提供上门就近式服务。开辟民营企业服务窗，为民营企业提供快捷方便的人才人事服务。要为民营企业设立人事户头，凡全县范围内具备一定规模，守法经营的民营企业，可直接向人事局申请人事户头，对经批准设立人事户头的民营企业，纳入机关、企事业的范畴进行统一管理和服务，凡设立人事户头的民营企业，经组织人事部门同意，可从机关、企事业单位调动干部和接收大中专毕业生，可直接在人事部门办理相关人事业务。人事部门要充分发挥职能优势，通过举办民企人才专场招聘，为民企提供人才评价与推荐等活动，积极帮助民营企业引进各类人才，对民营企业引进人才中碰到的诸如子女入学、户口迁移等问题，有关部门要通力合作，切实加以解决。要积极做好民营企业职称评审工作，对在民营企业中业绩、能力、贡献特别突出，并获县级以上奖励的专业技术人员，采取倾斜政策，给予破格晋升。要积极为民营企业提供人才培训服务，把民营企业人才培训纳入全县人才培训规划，按照“自愿参与，随到随学”的原则，重点做好民营企业专业技术人才和管理人才的培训。同时，有计划地
5 / 8
组织民营企业人才到外地学习培训，提高民营企业人才素质。
二、坚持人才培养和引进并举的原则，不断壮大我县人才队伍作为经济欠发达地区，由于条件所限，合水县人才培养开发体系落后，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低，因此，必须坚持人才培养和引进并举的原则，根据我县经济发展的实际要求，通过教育培养，壮大人才队伍，同时对一些急需人才和智力，通过吸收，调剂人才余缺。
1、做好人才自主培养工作。培养本地人才首要的是要加快教育事业发展，建设教育强县。要巩固义务教育，同时积极发展高中阶段教育。要推进教育体制创新，全面实施素质教育。争取社会力量办学，加强对农村教育事业的投入，对农村中小学校布局要进行科学调整，整合优化教育资源，促进城乡教育协调发展。要加快构建终身教育体系，促进学习型社会的形成。根据合水县人才结构情况，加强与外地院校和有关单位的联系，有计划地从在职的党政、企事业单位的中级人才中，选送一定数量人员到外地学习培训，为未来储备人才。同时引导各类人才通过成人教育和函授等途径继续教育和深造，提高本地人才队伍整体素质。要加强专业技术人才队伍建设，加快培养中青年人才和高层次骨干人才，要抓好专业技术人才继续教育工作，将专业技术人员继续教育经费列入财政预算，加大投入，建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，形成由政府引导，充分发挥各方面积极性，以需求为导向的继续教育体系。强化专业技术人员的素质和能力建设，对专业技术人员进行知识更新，保证专业技术人员每年参加不少于15天的专业培训学习。
2、面向社会积极引进人才。根据合水县经济社会发展需要，大力引进各类急需紧缺人才。一是放宽条件，积极吸纳外地人才特别是高层次人才和我县紧缺的人才。二是建立人才柔性引进机制。树立“不求所有，但求所用”的理念，变“引人”为“引智”，对一些高层、急需人才和专业技术人才，通过临时聘请、租借、兼职、技术指导和合作开发等方式引进人才智力为我县服务。三是简化手续，落实相关优惠政策，吸引和稳留优秀人才。由人事部门牵头组织公安、教育、劳动与社会保障、工商、税务等有关部门，设立“一门式”服务窗口，对涉及人才引进需办理聘（录）用、人事代理、入户、认证、保险、入学等手续，当场办结。对引进的具有高级职称的人才，可以不受单位性质、编制和称职结构比例的限制（党政机关和参照、依照国家公务员制度管理的单位除外）。对引进的人才，其人事关系、户口、档案可由县人才交流中心代管，并减免人事代管费等有关费用。所有引进的人才，家属就业，实行优先安排政策，采取个人联系和组织协调相结合的办法解决，子女入托、入读，由教育部门按就近原则优先照顾，并减免择校费。对引进的高级人才和自带资金、技术来合水县兴办实业的中高级人才，报税务部门批准减征或免征个人所得税。此外，人事部门要对引进人才实行跟踪服务，经常深入到用人单位了解他们的生活和工作情况，积极帮助他们解决实际问题，做到“环境留人、待遇留人、感情留人”，使引进人才能够稳留下来安心工作。
三、健全人才工作机制，促进人尽其才，才尽其用
6 / 8
7 / 8
8 / 8
相关热词搜索：;人才工作意见和建议篇三
;关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：
一、对人才引进的思考
（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突
出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻
炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考
（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力
资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。
再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
相关热词搜索：;人才工作意见和建议篇四
自20世纪90年代以来，随着科学技术日新月异的发展，世界经济格局发生了重大变化：知识经济逐渐崛起;经济一体化使全球经济联系日益密切;市场经济在全球范围内占据了主导地位。这种经济格局不仅深刻改变着世界的经济结构、社会结构，也彻底改变着传统观念。人们越来越清楚地认识到人才资源是一种特殊的资本性资源，是可持续发展的资源。对世界级顶尖人才的争夺已成为世界各国赢得跨越式可持续发展的首要目标，谁拥有这些人才、有效地使用这些人才，谁就能走在世界的前列。
进入21世纪以后，不仅国际上人才争夺更趋激烈，国内人才竞争也愈演愈烈。上海、浙江、广东、福建、山东等省市和我省苏南地区抢先一步，在引进人才方面做了大量工作，加上这些地区在经济发展上的优势，有力地吸引了大批优秀人才，促进了这些地区经济社会的新一轮发展。
近几年，我市积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，在引进人才和推进人才国际化方面做了许多努力。但是，与发达地区相比，我市的人才意识还不强，人才国际化的理念还没有在全社会真正树立起来;人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;培养和吸纳高层次人才的能力还比较薄弱，引进外国专家数量有限，引进外智有待实质性突破;人才开发机制还不够健全，人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥，人才流失现象时有发生。这些已成为制约扬州经济社会发展的重要因素。据统计：目前我市拥有各类人才30.38万人，人才总量居全省第八位。其中，高层次人才10152人，数量位居全省第八位。高层次人才占人才总量的比例为0.069%(全省平均水平为0.05%，苏南平均水平为0.14%)。
一、编制人才需求目录
建议市政府有关部门编制并发布《扬州市人才需求目录》每年一期，以便对人才社会总供求作出科学的判断、预测、规划和预警，提高人才培养与引进的针对性和有效性，引导人才向重点产业、重点行业和重点地区集聚。
《扬州市人才需求目录》可包括人才类别、专业类别、主要涉及岗位、专业背景、能力和业绩、产业或行业导向、地区导向、政策服务等栏目，既反映本年度人才需求的状况，又明确表达政府人才工作的宏观导向，同时指出人才开发的参考途径。
编制《扬州市人才需求目录》，一方面要考虑到市场需求，以此作为人才开发的基础;另一方面要重点关注高层次人才和紧缺人才，尤其要关注市场需求的量不很大，但对本市发展具有重大影响的各行各业的领军人才、某些领域的高层次人才、制造业和现代服务业的某些技能型人才等。
二、加大人才引进力度
加大引进人才，特别是引进高层次人才的力度，并以能创扬州企业品牌，引领扬州企业走向国际市场的人才作为人才队伍建设的重点。
人才引进要以业绩和能力为导向，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，根据专业技术、经营管理、特殊技能等各类人才的不同特点，制定针对性的评价办法，作为人才引进的主要依据，逐步建立和完善人才评价指标体系，进一步提高人才引进工作的有效性和针对性。
创造条件举办“中国扬州国际化人才暨技术项目洽谈会”，选择部分有条件的国家(地区)设立海外留学人员工作联系点。发挥侨台外部门和侨台属的作用，加强与海外侨领、侨团、专业人才、留学生协会、外国专家组织的直接沟通与联系，滚动建立国际化人才信息库。
推动引智方式的多样化，充分用好国际和国内两种人才资源和两个市场，对一些人力资本密集型的岗位，探索“高薪聘请”、“技术和智力入股”、“合作设计”、“合作生产”等灵活多样的引进方法，引入多主体投资的引智成果推广机制。
采取灵活的人才吸纳方式，按照“不求所有，但求所用;不求所在，但求有为”的思路，进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外人才智力。
三、实施人才培养计划
在引进人才的同时，加大对现有人才培养开发力度，盘活现有人才资源，充分调动现有人才的积极性，切实避免现有人才的流失、闲置和浪费。
人才培养要处理好近期目标和长远目标的关系、重点突破和整体推进的关系、自主培养(内扶)与外来引进(外引)的关系、人才储备与人才使用的关系，形成多层次、全方位、系统化的人才开发的新格局，以适应可持续发展的需要。
制定和实施人才培养计划要加强中青年学者、技术骨干和学术技术带头人的培养，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制;鼓励岗位成才，在我市现有在职人员中，挑选一批年青有培养前途的人员，制订三至五年成才计划，通过在职或脱产进修等方式，培养一批骨干人才;加强高等院校和培训机构的合作，其中包括利用扬州大学等驻扬高校的资源，建成国际化人才培训基地，大力度推进本土人才国际化。
四、优化人才创业环境
1、加强舆-论宣传
充分利用报刊、电台、电视、网站等媒体，广泛宣传人才资源开发的战略意义，积极推广人才资源开发的先进经验，及时发布人才工作的信息，努力形成全社会关注人才国际化战略的良好局面。通过考察、交流和经贸活动，积极向海内外宣传我市的人才资源开发工作，介绍我市良好的用人环境和诚挚的求才热情，吸引各类人才来我市工作。努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成让人才的活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的良好局面。
2、设立专项基金
建议设立“扬州市人才资源开发基金”，强化人才开发工作的手段。基金主要用于引进国际化人才的前期考察经费、特困人才补助资金和设立“扬州市突出贡献人才奖”，为引进一流人才解决人才的工作和生活中的.实际困难，奖励科研和生产经营中作出突出贡献的人才提供有力的经济保障。
3、营造载体工程
加强高新技术开发区和留学人员创业园建设，增强对人才的吸引和集聚。目前留学人员创业园还缺少应有的吸引力，如启动资金不足、工作生活条件不配套、优惠政策难落实等。
大力发展民营企业。企业是人才的使用主体，面广量大的民营企业是今后人才的最大吸纳者。鼓励民营企业引进国际化人才，扶持创业型高科技民营企业发展，帮助他们做大做强。
发挥企业博士后工作站的作用。充分发挥仪征化纤股份有限公司、江苏宝胜集团有限公司、江苏扬农化工集团有限公司、扬州船用电子仪器研究所(723所)、江苏长青农化股份有限公司、江苏油田等企业博士后工作站在聚才创业中的作用。
4、加快城市化进程
受城市功能规律性影响，城市规模大小与人才多寡成较强的正相关。建议在我市获“全国人居环境奖”的基础上，进一步改善交通，治理污染，美化环境，提升城市服务功能，优化人才创业发展和安居乐业的空间环境。
5、妥善解决分配等政策问题
分配机制不活、收入水平偏低已成为制约扬州人才发展，尤其是高层次人才发展的重要因素。由于分配制度的缺陷，造成扬州人才价格远低于人才价值，与人才“优质优价”的国际惯例形成鲜明的反差，直接影响了人才的引进与稳定。这也是近几年部分企业人才流失的重要原因之一。
为此，应进一步完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。加大知识产权的保护力度，建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。对受聘于困难企业的本科生、硕士生、博士生实行最低保护工资价，对引进的同级人才每月给予一定数额的专项资助，对关键岗位上优秀人才根据不同情况给予相应的项目津贴、课题津贴、科研启动经费等。
6、形成科学的评价激励机制
完善人才评价和激励机制，进一步发挥人才的积极性、主动性、创造性。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。真正做到党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。
7、推进人才市场的发展
发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，积极推进人才中介组织向市场主体转变。通过市场化的运作，参与人才资源配置和人才培训，提升人才市场和人才培训的经济效益与社会效益。完善人才市场信息网络建设，积极推进信息技术在人才市场中介服务中的应用，为人才的流动和引进牵线搭桥。尤其要重视催生国际化人才中介市场的建设，使国际化人才的引进、流动机制与市场化、国际化接轨，在择业自由、迁徙自由、出入国境自由方面，逐步与国际接轨，按国际惯例办事。
1.人才引进建议
2.人才市场建议
3.人才培养建议
4.人才培养 建议
5.人才对口支援建议
6.2016最新留住高端人才的五条建议
7.加强卫生人才队伍建议
8.对人才培养的建议
