一键复制
范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
小企业的优劣篇一
企业文化只是文化的一个分支，它是由全体职工共同信仰、共同遵循的行为准则和价值体系。下面是小编为你整理的企业文化优劣的标准，希望对你有帮助。
离开企业经营实际问题，企业文化就是自娱自乐。
企业应该只有一个中心，而不应该是两个或者多个。围绕企业经营这个中心，企业必须依靠战略和文化两个支柱，这就是企业的“一个中心，两个基本点”。
企业经营问题层出不穷，多种多样，但解决的方法无非就是两个：
一是战略，
二是文化。
清晰的目标，简明的战略。准确的定位，独特的优势。过硬的产品，周到的服务。合理的价格，适度的促销。畅达的沟通，广阔的渠道。务实的文化，持久的品牌。诚实的作风，守信的准则。协调的组织，精简的机构。强力的领导，严明的制度。快速的行动，精细的管理。充足的资源，合理的安排。优良的人才，有效的激励。灵活的应变，严格的执行。英明的决策，严密的监督。稳健的发展，必胜的竞争。满意的客户，开心的员工。开放的心态，和谐的关系。真实的效益，共赢的结果。
如何评价或评估企业文化的优劣?一是从企业文化本身来评判；一是从企业文化解决问题的实效来评判。现在很多企业文化咨询企业和专家，都建立了自己的一套评估体系。这些评估体系，基本上都建立在对企业文化本身的评判上。这种评判体系，很容易将人们的注意力，集中到企业文化的形式表象上。一大堆复杂繁琐的图表，问卷，指标，工具，把人弄得眼花缭乱头晕转向。而对企业文化解决问题的实效，则少有全面系统又具体准确的评判标准。笼统地用绩效、满意度、品牌力来概括，未免失之偏颇挂一漏万。太过细致繁琐又陷入枝节末梢，不仅难以操作没有可比性，而且也背离了企业文化的根本。
企业文化的形式表象再好，不能说明企业文化就好。我们姑且分析一下，现今的评估体系都采用哪些典型的指标。以网上的企业文化评估矩阵为例，企业文化评估矩阵又称为企业文化诊断与评估系统(corporate-culture measurement and assessment system，cmas)，企业文化评估矩阵包含12个维度(dimensionality)，33个要素(factor)。企业文化评估矩阵的信息来源包括问卷调查(含问卷和量表)、深度访谈、历史资料回顾以及公司文件研究、产业发展研究与行业研究、现场调查等。企业文化的12个维度，包括工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设以及理念与价值观。这是目前所见最好的诊断评估体系，应该能够代表中国目前的最高水平。但是就是这样一个诊断评估体系，其中绝大部分要素都是企业文化本身的，与企业经营问题相距很远，给人一种高悬云空脚不沾地的感觉。象质量、定位、产品、服务、价格、渠道、资源、效益、竞争、客户、决策、监督等具体实际问题，很难体现在这个体系当中。严重的比例失调，说明根本没有深入企业经营实际，基本上是一种主观主义的企业文化观念。而且这样的诊断评估没有统一标准，也就是没有终极目标要求。被调查人员完全依据自己独立的好恶标准，以及当时的认知程度，理解水平，价值取向，个人心态，来给予评价分数和答案选项。其中不乏心怀怨恨而故意恶作剧，有意调侃戏弄调查者的因素。所以这类诊断评估基本上是靠不住的。这样就失去了对企业文化建设的指导意义。
企业文化只有一个存在价值，那就是高效务实地为企业经营服务。所谓高效务实，可以概括为三个有利于，即有利于优化企业经营；有利于赢得市场竞争；有利于保持生机活力。这三个有利于标准，具体到企业经营实际当中，就是前面所说的36项指标。这36项指标，应该是构成企业文化评价体系的主要内容。在36项指标中，除了务实的文化一条与文化直接相关外，其他都直接指向企业经营中具体问题。每一项指标都给出了明确的终极标准，而且是依靠集体的意志和判断，能够代表绝大多数员工的认知和理解水平，避免人为因素导致的统计学误差。
企业经营的一切问题，其实都可以归结为企业文化问题。就事论事的分析观察，很容易陷入一叶遮目不见泰山，头痛医头脚痛医脚的`形而上学思路。只有从企业文化的高度入手，才能抓住关键把握全局。就问题谈问题不行，就文化谈文化也不对，正确的做法应该是就问题谈文化。应该摆脱现在企业文化建设的方向偏差，回到就问题谈文化的正确道路上来。对广大中小企业来说，这一点尤其重要。当今流行的企业文化评价，都过多地注重于形式表象上，给人们造成一种极大的错觉，好像企业文化建设一定要花钱，而且是大钱不是小钱。换句话说，企业文化就是用钱堆出来的。似乎花钱越多，企业文化越好；不舍得花钱，就不会有好的企业文化。这实在是一个天大的谎言和骗局，让广大中小企业无端产生自卑感。企业文化根本不是钱的问题，与花钱多少没有任何直接关系。如果说企业文化一定要花钱，那也是花在解决问题上，不是花在企业文化本身。比如要解决质量问题，引进iso9000质量体系，5s，六西伽玛等，这些都是需要花钱的。企业文化的任务，就是引导人们不要局限于这个层次；要将问题解决的思路和方法，升华到原则、哲学和价值观的高度，这就是企业文化建设的主题。运用企业文化管理手段，就是为了解决企业经营中具有全局性，系统性，历史性，普遍性，根本性，潜隐性，虽不可捉摸和量化，但有真实存在的问题。还是以质量问题来说，导致产品质量问题的，形式表象上是制度不健全，管理不到位，深层次上可能是思想意识有偏差，源于中国人差不多无所谓的思维习惯。解决这些问题需要花钱吗?完全不需要，就是花钱也不会很多。可见，务实的文化不需要花钱或只花很少的钱，只有务虚的文化才需要花钱花大钱。
现今的企业文化诊断和评估，从一开始就存在切入点错误的问题，貌似科学严谨，实则荒唐可笑。而且脱离实际，操作繁琐，不适合绝大多数企业，尤其是广大中小企业运用。如果一套诊断评估体系，必须依赖所谓的专家大师高人权威来运作，那就失去了最基本的价值。一套好的诊断评估体系，应该简明扼要，操作简便，紧贴实际，客观公正，标准明确，代表性强，有连续性，有可比性，省时省力，花钱很少，通用性强，适应面广。最重要最关键最核心的，是能够为广大企业自主掌握和运用。事实上，好的诊断评估体系，本来就不应该只为企业文化而存在，也就是不应该有企业文化“专用的”诊断评估体系。它所反映的结果，不应该只针对企业文化，应该是针对全面解决企业经营问题的。诊断评估企业文化只要一项指标就够了，那就是务实不务实，也就是能否解决实际问题。以解决问题为导向，就是企业文化建设的唯一正确方向。就文化谈文化，只能引入误人子弟的歧途。所谓企业文化诊断和评估，本身就是一个理论和实践误区，是企业文化咨询公司给企业布的一个局，下的一个套，目的是诱使企业上当受骗，乖乖掏钱。凡是陷局入套的企业，企业文化一定都是有问题的，这个结果在诊断评估之前，就已经在咨询公司专家大师的心里预定了。
企业文化是个“软件”部位，能够调节、制约、影响职工的大脑思维和言行举止。它是企业兴旺之本、活力之源，在企业走向市场的今天，其地位和作用显得更加重要。
1.诱导教化功能。企业文化反映了全体职工的共同追求、共同价值观和共同利益。创造具有煤矿特色的企业文化，就能寻找一个最佳活动载体，把职工诱导到企业所确定的特定目标方向上来，并教化职工为之奋斗。如前几年煤炭系统组织的“劳模报告会”、“安全在我心中”演讲等活动，使职工受到了直观的诱导、启发和教育，并从中得到了深刻的启迪，懂得了做人要做一个对社会发展有所作为的人，做一个安全文明生产的人，做一个遵纪守法、道德高尚的人。
2.激励凝聚功能。俗话说，“人往高处走，水往低处流”，职工本身就具有一种激励因素，自尊好强奋发向上。如果再为职工创造一个良好的企业文化氛围，职工更会尽心尽力地使自己的行为符合企业价值追求。而一旦表现了自己的激情和能力，又能得到企业的鼓励和奖赏，从而又会产生更大的热情和积极性。这种良性循环不仅激励着先进人物更加先进，而且还激励凝聚着其他职工的赶超和竞争意识。
3.规范约束功能。企业文化非同于规章制度，不具有强制性，但它能够通过某种形式感化职工群众的思想情绪、价值取向，起到一种潜在的规范约束作用。譬如说，一首优美动听的歌曲，一段妙趣横生的小品，一次生动形象的演说，都能使职工从中悟出真谛，约束自己的思想情绪和言行举止。从而懂得哪些是该做的，哪些是不该做的；哪些是有利的，哪些是不利的；哪些是对的，哪些是错的。
企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建设的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。一个成功的企业，必须致力于企业文化的建设，必须千方百计地提高的企业核心竞争力，如此，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。
实践证明，企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进社会生产力的快速发展，有利于促进员工想道德水平和科学文化素质的提升。从根本上说，有利于服务社会、服务员工。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力。
培养企业精神，增强企业凝聚力是企业文化建设的核心部分。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导员工树立正确的价值观、人生观，增强员工的责任感、使命感和紧迫感。引导员工把个人奋斗目标与企业发展目标有机结合，为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。
企业要保持永久的创造力，必须建立起激励机制。将调动员工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化氛围，使每个人都能从中感受到事业成就感。企业发展更大程度上需重视各种人才的培养，要留住好的人才，就必须有一套合理有效的激励机制，使员工的执行力度最大化发挥。
学习对企业的持续发展至关重要，是企业文化得到认同和执行的有力保障。随着知识经济的到来，企业人员知识要求和专业性技术文化要求也进一步提高。因此，提高员工的知识水平尤为重要。企业要加强对员工的职业技能培训，同时建立相应机制，鼓励员工利用业余时间自学，岗位成才，营造良好的学习氛围，努力培养造就一支“作风好、素质高、能力强、技能精”的专业化、职业化的员工队伍。
小企业的优劣篇二
面试是个双向选择的过程，在这个过程中不仅是用人单位选择适合本公司空缺职位相应人才的过程，更是求职者判断应聘单位是否符合你的职业需求、有助于你职业规划实现的过程。所以面试是通过双方的表达，各自相互判断是否匹配的过程。
面试过了，固然表示在某些方面市场对个人素质的肯定，但也不必抱着“感恩戴德”的心理，用人单位满意是前提，公司适合个人才算圆满。所以短短一刻钟的面试，不仅考研公司人力资源部门的识人水平，同时也需要求职者在这个过程中学会判断面试单位是否“合格”。
那么作为大学生，乃至职场人中人，该从哪些方面进行判断，以免自己进去了之后才后悔不已呢?
1、市场
看一家公司的好坏，首先要了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置。如果公司市场做的不错，一般还是有前景的，不足的地方只要弥补一下即可。如果市场做的不好，其他再好也无用，此时管理、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，不能长久。
2、福利
从工资去评论一个公司是最大的误区，毕竟现在大多数是民营企业，而非国营企业。看本质：这家公司的'骨干拿的多不多，公司效益好的时候是否普遍拿 的多，是否工作努力负责的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员 工，年终的重奖是否有、给了公认工作出色的人了吗?如果这些答案大致是肯定，说明这个公司在按照市场经济规律在办事。
3、固定工资
工资是否合同中就规定清楚(或试用合同中就规定)?工资是否从来都按时发放?工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)?如果这样，这个公司基本是可信的。
4、社保
是否明明白白有说法(尤其在试用期)?在公司正式就职的员工，是否都有社保?社保刚开始可能少，工作1年以上是否社保基数是否会上升?如果这样，基本上这个公司大的原则上是规范的。
5、加班
大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班，是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核?工作比较出色的人加班是 否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了马上要拿加班工资，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问 题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的，则是基本可取的。
6、公司的发展
看看公司是否在成长?业务、市场在扩展吗?产品在扩展吗?员工人数在增长吗?客户的基础在加厚吗?客户在丢失吗?如果大致是肯定的，则这个公司具备成长性，在此工作辛苦是必然的，但回报是可以期待的。
7、看看公司的员工
老员工多吗?呆上2、3年以上的员工多吗?老员工是骨干核心吗?他们的水平大多数高吗?骨干核心老员工的收入高吗?他们工作状态积极吗?是否有 迅速上升的新员工(1年内的)?如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面 反映一个公司的整体基本情况的，什么都可以假，这点假不了，什么都可以包装，这点包装不了，是在其他情况无法判定的时候，可以作为重要的评价公司的一个依 据。新到一个公司，可以从这点先着手分析评估。
8、看会议是否简洁高效
开会最能看出一个企业的管理作风和办事效率，那种整天会议不断，却流于清谈，只能说明公司没有时间观念和紧迫感，在无所事事中会被竞争对手的战车碾得粉碎。
9、看工作氛围是否融洽
员工之间相互协作，团结一心，积极向上，这样的公司是一个蓬勃上进的公司，要力争使自己融入进去。相反办公室里派系林立，勾心斗角，互相拆台，或员工人人自危，暮气沉沉，这样的公司呆不得，也呆不久，走为上策。
10、看组织纪律是否有序
是否纪律大于总裁，法治大于人治，规则面前人人平等。纪律松弛，违纪不纠，特权人物大量存在，这样的公司就不会播撒公平的阳光。
11、看培训是否有计划
没有培训，公司就没有活力，员工不仅仅是谋生者，同时也是想多学一点本领，不注重培训，就留不住人。
12、看企业文化是否理性
那种假大空，弄些爆炸性口号、革命式口号向外叫得欢的企业，大多满足于表面风光，由于根底浅，不低头干事，一遇风浪就会败下阵来。
13、看领导个人魅力如何
如果领导在台上讲，员工却在台下讲他;领导布置的任务，属下阳奉阴违去应付，这样的领导威信何在?一个缺乏领导个人魅力的公司，就如同球队没有精神领袖一样，失败是必然的。
小企业的优劣篇三
;民营道路运输企业的优劣势分析及发展思考
伴随中国改革开放与国民经济发展的持续推进，中国民营经济面临着重大的发展机遇，在消除垄断、减少国有比重、允许竞争的道路运输行业这一领域，民营经济市场主体应更有作为。笔者结合随州市民营道路运输业的实际，对民营道路运输企业发展中存在的优势和劣势作对比分析，提出一些看法。
一、随州市民营运输经济的基本情况
自1984年交通部提出“有路大家行车”，实行“国有、集体、个体一起上和各地区、各部门、各单位一起干”政策以来，特别是1993年湖北省政府下发《关于进一步加快公路水路运输发展的意见以后》，随州市民营经济在道路运输业中所占比重逐步提高，呈现后来居上之势。至2003年12月底，全市成建制客货运输企业15家，民营经济12家，2家民营企业具备三级资质客运企业资质；维修业户240家，个体及民营220家；运输信息服务38户，民营35户；驾驶员培训业户3家，民营2家；占市场份额较小或未进入的仅客货运站场服务、汽车性能检测等行业。
二、民营运输企业的优势
（一）从中央到地方发展民营经济的政策优势。江泽民同志在党的十六大报告中明确指出，必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。各地也结合实际提出了发展民营经济的具体措施。湖北省交通厅道路运输管理局将支持民营运输企业发展壮大作为2003年运管工作的一项重要内容和目标，并作为“五个突破口”之一。这既是民营运输经济发展的机遇，也是民营经济发展的最大优势。
（二）民营道路运输经济的主导优势。从随州市民营道路运输业的基本情况可以看出，民营经济主导地位明显。客货运输量的逐年递增，有赖于民营经济的逐步发展。就湖北省而言，民营资金在道路运输业的比重估计超过75%，在实质上充当着主要力量。主导地位意味着市场竞争的优势，民营经济已成为道路运输业的主角，并发挥着举足轻重的作用。
（三）企业经营上的优势。拥有较为灵活的内部用人和分配激励机制，在人员的使用和配置上尽量做到人尽其才，拒绝冗员，并通过激励、监督等有效的控制手段挖掘其最大潜力，管理者与生产人员的工作主动性、积极性高，人均劳动生产率高于其它经济性质运输企业；
资本经营效率高，民营运输企业利润率也高于其它经济性质运输企业；企业经营无负债甚至零负债，在激烈的市场竞争中可轻装上阵。全市民营运输企业中，除少数国有改制民营企业外，负债率均低于30%。。
（四）创业经验优势。民营道路运输企业从业人员大多经历了个体单干、联合经营、发展壮大的历程，企业经历了道路运输市场放开、市场培育、市场调整的时期，积累了丰富的创业经验，培养了从业人员吃苦耐劳、不怕困难的奋斗精神，这是得天独厚的人力优势。
三、民营运输企业的劣势
（一）民营运输企业普遍起点低，规模小，整体实力弱，抗风险能力差。翻开民营客货运输企业的发家史，大部分最初为几家个体运输业户在取得一定的经济效益后走联合经营之路，在激烈的市场竞争中逐步壮大，资金积累不足，缺乏发展后劲。随州市除取得三、四级客运企业资质的运输企业外，资产总额低于1500万元的占民营运输企业的90%以上。企业承受事故风险、不可抗力、责任赔付的能力较小。
（二）企业杰出管理人才的匮乏。现有企业管理者缺乏道路运输经济管理方面的专业知识，管理水平不高，自主创新能力弱；观念保守，欲望不强，经营目标短期化，有的甚至以造假、损害环境来获取近期利益；家族式管理弊端突出，管理人才难以由外部引进，新鲜血液难以注入肌体。
（三）企业存在信用危机，难以形成品牌优势。表现其一，民营道路运输业特别是客运业，坑、宰、甩、骗、卖旅客损害旅客权益的现象时有发生，严重影响了行业形象；其二，责任赔付的躲避心态。发生责任赔付时，能拖则拖，甚至是一溜了之；其三，偷漏国家税费，采取多种手段包括贿赂国家税费征管人员来达到目的。归结一点，企业缺乏品牌意识，一味片面追求经济利益，而忽略了具有深远影响的社会效益。
（四）外部经营环境未从实质上得到改善。民营道路运输经济从总体上一直处于自发状态，大量民营经济以各种形式挂靠交通运输企业，产权虚置，缺乏法律保障。在具体经营活动中，民营经济受一定限制。如公路规费上的不平等待遇，比较的差的营运线路，更为严格的运政稽查，违章处理的严管重罚，更多的审批环节等。
（五）企业在产权制度和企业制度方面存在缺陷，不少“后遗症”亟待根治。如民营运输企业的大量车辆产权问题，它们名义上为企业车辆，实际为一个个独立核算的个体户所有并经营，车辆的实际车主向企业缴纳管理费或线路租赁费，由此带来的安全隐患不容忽视。企业虽按照公司法建交了相关制度，但制度由于多种原因得不到有效执行，形同虚设。
四、关于民营道路运输企业发展的思考
（一）民营企业要在创新企业管理制度上狠下功夫，按照“公司法”实行规范运作，建立自我发展、自我约束机制，实现法人治理，权力机构、监督机构、管理机构各司其职，努力提高企业管理水平。
（二）通过提高民营企业素质带动民营经济大提高。民营企业管理者、从业骨干要与时俱进，加强学习和研究，增强把握现代市场经济规律和参与市场竞争的能力，与科技界、知识界进行法律知识、管理水平、科技知识等方面的交流。
（三）管理部门优化环境促进民营经济大发展。围绕优化环境，一要建立公平竞争政策环境，切实给民营企业和其他所有制企业同等的待遇。针对社会上对民营经济存在的模糊认识和思想偏差，充分发挥宣传舆论的导向作用，在全社会倡导尊重民营企业、尊重民营企业家的风气，为民营经济“正位扬名”；二要优化政务环境，大力改革管理体制，简政放权，减少审批项目和环节，进一步完善服务功能；三要优化法制环境，健全市场经济的法律、法规，保证市场竞争公平、公正、公开，切实保障民营企业与企业家的合法权益。四要优化信用环境，推进诚信建设。尽快建立企业、中介机构为主体，以信用登记、信用评估、信用监管为主要环节，服务于企业经营活动的信用制度。对民营企业试行信用评估，健全信用档案库，加强信用基础工作，帮助民营企业提高资信透明度和知名度。
我国道路运输业已步入结构调整的转型时期，民营运输企业要抓住国家鼓励民营经济发展的大好时机，充当道路运输业组织结构调整的主力军、先行军，将民营企业作大作强。民营经济发展的政策优势和主导优势压倒一切，民营运输企业的发展势必会迎来一个春天。
相关热词搜索：;