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读后感，就是看了一部影片，连续剧或参观展览等后，把具体感受和得到的启示写成的文章。那么该如何才能够写好一篇读后感呢？下面是小编带来的优秀读后感范文，希望大家能够喜欢!
管理的未来读后感篇一
“创新”是近年来热得发烫的词汇，从政府到企业，从教育界到体育界，人人都对创新耳熟能详。创新甚至也写入政府文件，写进企业管理的各类书籍，推广势头如此之劲，创新有没有深入大家的灵魂与骨髓呢?在绝大多数企业，创新到底处于怎样一个尴尬境遇?创新者又是如何“怀才不遇”?企业应该如何真正实现管理创新?我想加里·哈默的巨作《管理的未来》，对此作出了最好的回答。
《管理的未来》是美国管理大师加里·哈默的又一部巨作，他用生动的语言为我们描绘了一幅管理的未来景象，热情洋溢地赞颂创新在未来管理变革中的重要作用。全书共分四个部分，分别讲述了管理创新的重要性、管理创新的定义、管理创新的途径及对未来管理创新的展望。每一个部分都用详实的案例、严密的逻辑将现代管理理论与管理创新理论作对比论述，深入浅出，如讲故事般娓娓道来，尽显大师风范。
加里·哈默首先对现代管理进行了无情的批判，他认为目前盛行于各企业的现代管理理论已经成为制约组织发展的最主要因素。现代管理理论起源于泰勒的科学管理理论，以标准化、确定性、控制性、可复制为主要特征，适合规模化经营的企业发展阶段。现代管理理论在20世纪工业社会里得到了全面的发展，也成就了上世纪工业时代人类文明的繁荣发展。但是到了张扬个性的21世纪互联网时代，“当颠覆性的技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时”，现代管理早已失去它在20世纪的优势地位，反而变成了企业发展的桎梏。哈默带领我们回顾了上世纪曾光芒四射的企业，如柯达、索尼、西尔斯等公司，它们因为固守曾经使其成功的战略，忽视了早已风云突变的外部环境，没有积极进行管理创新，从而痛失转型发展良机，在新世纪的竞争里更加举步维艰。通过实例，让读者更加切身体会到管理创新的必要性和紧迫性。
何谓管理创新?哈默认为，创新来自多个层次，按创新对价值创造及竞争地位的影响，从底层到最高层的排序分别是：营运创新、产品(服务)创新、战略创新和管理创新。相比管理创新，其它几个层次的创新在目前的互联网时代，更易执行、易复制，所以难以取得长时间的竞争优势。而管理创新基于企业管理流程的改变，一个典型的管理流程包括：战略计划→资金预算→项目管理→招聘与升迁→培训与开发→内部沟通→知识管理→定期经营回顾→员工绩效评估与薪酬。而管理创新是主要基于此流程里的一个或几个环节的创新，由点带面，牵一发而动全身，最终达到流程再造的目的，实现管理创新。
接着，哈默对全美三个具有代表性的、实行了管理创新的企业进行考察，并分析、论述其成功之道。食品连锁巨头——全食超市，通过对招聘、薪酬、绩效等制度的重新设计来创建目标社区;“全球最佳雇主”的多次获得者——戈尔公司通过充分授权及改进团队工作方式来倡导民主创新;搜索行业的先驱——谷歌公司，通过改善产品开发方式来关注公司进化优势。三个公司的管理方式迥然不同，但它们都依靠管理创新激发了绝大多数员工的集体智慧，刷新了业绩，跑在了同行的前面，站在了成功之巅。
最后，哈默对管理创新的具体实施方式提出了他的建议和思考。
本书气势恢宏，理论与实例紧密结合，加上作者渊博的知识、深厚的管理学功底、幽默的表达方式，让这近19万字的巨著如磁石般吸引着我，手不释卷，一口气读完。在我看来，全书的精华在第一部分。如今，市场环境瞬息万变，变革、创新早已成为关系企业生死存亡的大问题。而万变之源，源自思想的转变。哈默在本书第一部分就是要对读者完成思想转变的启蒙。正所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，由于我们长期处于以现代管理学理论为组织基础的企业组织里，不能跳出这个角度来想问题。哈默从自然史的发展讲到管理史的发展，由自然科学发展之迅猛对比管理科学发展之式微，以人的自然、灵活、高效的适应力、创造力对比组织的僵硬、死板、低效的慢反应力，提出管理变革必须更多地从人性的角度出发，从自己公司的实际情况出发，道法自然，而不是整天想着要通过更严苛的纪律来束缚可能有着各种天才创意的员工;或是偷懒想借用别人的所谓成功管理经验，因为那些经验要么已经过时，要么根本不可能“放之四海而皆准”。想在激烈的竞争中脱颖而出，既要胸怀大志、放飞梦想，又要脚踏实地、埋头苦干，全面、深入地了解公司现状，从本公司实际出发，提出切合实际的创新之道。实现这一切转变的关键在于：突破头脑中长久以来被现代管理学理论控制的桎梏，走上管理创新之路。
如果你还是觉得管理创新这个概念过于抽象，那么我以哈默在书中提出的问题结束本文，请你问自己以下问题：
◎你是否具备商业创新的技能?你受过哪些培训?公司给你提供了哪些工具?
◎你是否获得过公司的创新指导?你们部门是否有一位创新专家，他会协助你完成突破传统的想法吗?
◎获得公司内部实验性项目的资助容易吗?公司内部有多少个组织层级需要你跨越?
◎创新在你工作岗位描述中属于正式部分吗?你的工资是否部分取决于创新绩效?
想必你此时心存疑惑，那么请你翻开《管理的未来》，接受这大脑风暴的洗礼吧
管理的未来读后感篇二
现代管理学理论自20世纪以来，有层出不穷、林林总总的新观念、新研究，但基本上都是在管理五大领域(计划、组织、命令、协调和控制)的深耕细作，抑或是换汤不换药的旧概念之新说法。所以我一直以为成功的管理都是自上而下、设计精良、万事俱备后的必然结果，但直至我读到《管理的未来》这部巨作，经历了头脑风暴般的洗礼，才悟到未来的管理奠基于管理的创新，管理的未来属于勇于创新、不懈创新的你、我、他，属于坚持创新的每一个人。
“创新”是近年来热得发烫的词汇，从政府到企业，从教育界到体育界，人人都对创新耳熟能详。创新甚至也写入政府文件，写进企业管理的各类书籍，推广势头如此之劲，创新有没有深入大家的灵魂与骨髓呢?在绝大多数企业，创新到底处于怎样一个尴尬境遇?创新者又是如何“怀才不遇”?企业应该如何真正实现管理创新?我想加里·哈默的巨作《管理的未来》，对此作出了最好的回答。
《管理的未来》是美国管理大师加里·哈默的又一部巨作，他用生动的语言为我们描绘了一幅管理的未来景象，热情洋溢地赞颂创新在未来管理变革中的重要作用。全书共分四个部分，分别讲述了管理创新的重要性、管理创新的定义、管理创新的途径及对未来管理创新的展望。每一个部分都用详实的案例、严密的逻辑将现代管理理论与管理创新理论作对比论述，深入浅出，如讲故事般娓娓道来，尽显大师风范。
加里·哈默首先对现代管理进行了无情的批判，他认为目前盛行于各企业的现代管理理论已经成为制约组织发展的最主要因素。现代管理理论起源于泰勒的科学管理理论，以标准化、确定性、控制性、可复制为主要特征，适合规模化经营的企业发展阶段。现代管理理论在20世纪工业社会里得到了全面的发展，也成就了上世纪工业时代人类文明的繁荣发展。但是到了张扬个性的21世纪互联网时代，“当颠覆性的技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时”，现代管理早已失去它在20世纪的优势地位，反而变成了企业发展的桎梏。哈默带领我们回顾了上世纪曾光芒四射的企业，如柯达、索尼、西尔斯等公司，它们因为固守曾经使其成功的战略，忽视了早已风云突变的外部环境，没有积极进行管理创新，从而痛失转型发展良机，在新世纪的竞争里更加举步维艰。通过实例，让读者更加切身体会到管理创新的必要性和紧迫性。
何谓管理创新?哈默认为，创新来自多个层次，按创新对价值创造及竞争地位的影响，从底层到最高层的排序分别是：营运创新、产品(服务)创新、战略创新和管理创新。相比管理创新，其它几个层次的创新在目前的互联网时代，更易执行、易复制，所以难以取得长时间的竞争优势。而管理创新基于企业管理流程的改变，一个典型的管理流程包括：战略计划→资金预算→项目管理→招聘与升迁→培训与开发→内部沟通→知识管理→定期经营回顾→员工绩效评估与薪酬。而管理创新是主要基于此流程里的一个或几个环节的创新，由点带面，牵一发而动全身，最终达到流程再造的目的，实现管理创新。
接着，哈默对全美三个具有代表性的、实行了管理创新的企业进行考察，并分析、论述其成功之道。食品连锁巨头——全食超市，通过对招聘、薪酬、绩效等制度的重新设计来创建目标社区;“全球最佳雇主”的多次获得者——戈尔公司通过充分授权及改进团队工作方式来倡导民主创新;搜索行业的先驱——谷歌公司，通过改善产品开发方式来关注公司进化优势。三个公司的管理方式迥然不同，但它们都依靠管理创新激发了绝大多数员工的集体智慧，刷新了业绩，跑在了同行的前面，站在了成功之巅。
最后，哈默对管理创新的具体实施方式提出了他的建议和思考。
本书气势恢宏，理论与实例紧密结合，加上作者渊博的知识、深厚的管理学功底、幽默的表达方式，让这近19万字的巨著如磁石般吸引着我，手不释卷，一口气读完。在我看来，全书的精华在第一部分。如今，市场环境瞬息万变，变革、创新早已成为关系企业生死存亡的大问题。而万变之源，源自思想的转变。哈默在本书第一部分就是要对读者完成思想转变的启蒙。正所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，由于我们长期处于以现代管理学理论为组织基础的企业组织里，不能跳出这个角度来想问题。哈默从自然史的发展讲到管理史的发展，由自然科学发展之迅猛对比管理科学发展之式微，以人的自然、灵活、高效的适应力、创造力对比组织的僵硬、死板、低效的慢反应力，提出管理变革必须更多地从人性的角度出发，从自己公司的实际情况出发，道法自然，而不是整天想着要通过更严苛的纪律来束缚可能有着各种天才创意的员工;或是偷懒想借用别人的所谓成功管理经验，因为那些经验要么已经过时，要么根本不可能“放之四海而皆准”。想在激烈的竞争中脱颖而出，既要胸怀大志、放飞梦想，又要脚踏实地、埋头苦干，全面、深入地了解公司现状，从本公司实际出发，提出切合实际的创新之道。实现这一切转变的关键在于：突破头脑中长久以来被现代管理学理论控制的桎梏，走上管理创新之路。
如果你还是觉得管理创新这个概念过于抽象，那么我以哈默在书中提出的问题结束本文，请你问自己以下问题：
◎你是否具备商业创新的技能?你受过哪些培训?公司给你提供了哪些工具?
◎你是否获得过公司的创新指导?你们部门是否有一位创新专家，他会协助你完成突破传统的想法吗?
◎获得公司内部实验性项目的资助容易吗?公司内部有多少个组织层级需要你跨越?
◎创新在你工作岗位描述中属于正式部分吗?你的工资是否部分取决于创新绩效?
想必你此时心存疑惑，那么请你翻开《管理的未来》，接受这大脑风暴的洗礼吧
管理的未来读后感篇三
幸运之神偏爱持之以恒的人，对高瞻远瞩公司而言，最重要的问题是“我们明天怎样做得比今天更好?”他们把这个问题看成生活方式，变成思想和行动的习惯。这就是《基业长青》告诉我们的一切。
利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。
建立高瞻远瞩公司关键的第一步是：清楚表明一种核心理念。
核心理念=核心价值+目的
核心价值= 组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则;不能与特定的文化或作业方法混为一谈;也不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。
目的=组织在赚钱之外存在的根本原因一地平线上恒久的指引明星，不能和特定目标和业务策略混为一谈。目的是公司除了赚钱之外存在的根本原因。
核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场，ibm前ceo小托马斯•华森在1963年写的小册子《企业及其信念》说：我相信一家公司成败之间真正的差别，经常可以归因于公司激发员工多少伟大精力和才能，在帮这些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么?……公司在经历代代相传期间发生的许多变化时，如何维系这种共同的宗旨和方向感?……(我认为答案在于)我们称之为信念的力量，以及这些信念对员工的吸引力。我坚决相信任何组织想继续生存和获致成功，一定要有健全的信念，作为所有政策和行动的前提。其次，我相信企业成功最重要的惟一因素，是忠实地遵循这些理念……信念必须始终放在政策、做法和目标之前，如果后面这些东西似乎违反根本信念，就必须改变。
核心理念提供一贯的基础，使高瞻远瞩公司可以据以演进、实验和改变，而获致进步，因为明确了解什么是核心(因此相当固定)，公司更容易在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。
追求进步的驱动力强化核心理念，因为如果没有持续不断的变化和前进，坚持这种核心理念的公司在变化无常的世界上便会落伍，不再强大，甚至不能再生存。
管理的未来读后感篇四
泰勒·本-沙哈尔，被称为“最受欢迎的人生导师”。他所作的《幸福的方法》成了《纽约时报》畅销书排行榜的最佳畅销书，作为20种文字翻译、风靡26个国家和地区的精神洗礼，并成为被中国中央政府政治局委员、广东省委书记汪洋推荐的“幸福书”，其为何具有如此巨大的魅力呢?
好奇心驱使我认真地读下去，可恶了解其奥秘……
细细的品读这本书，无论在读的过程还是读完之后都让我感悟良多。的确，对于幸福，人生在世，人人都在追求，都渴望拥有。而书中作者的认为幸福应该是快乐与意义的结合，而我想大部分人都会承认幸福是一种感觉，是心灵的一种愉悦，是一种惬意的感受与状态。即幸福主要是精神的范畴，影响的因素包罗万千，但有时可能就因为一两个因素而让人感到幸福。物质的的多寡并不是幸福的决定因素，锦华衣服，钟鸣鼎食的人，未必就是很幸福;粗布衣履，粗茶谈饭的人，也未必不幸福……对于幸福这个概念，每个人都有自己的理解，每个人都会问自己是否幸福?对此，作者认为我们永远都可以更幸福，幸福是一个长期追求、永不间断的过程中的某一段。与其因为没有达到幸福境界而垂头丧气，与其浪费力气去苦思冥想自己到底有多幸福，不如认真地去体会和挖掘幸福这一无穷无尽的宝藏，同时去争取得到更多。要记得，追求幸福应该是我们的终生目标。我认为，这就是作者见解的高明之处。
幸福是什么?这是作者摆给我们的第一个问题，是一种情绪?就像快乐一样?还是没有痛苦?还是好运气?快乐、运气、满足等字眼经常被当做幸福的代名词，但是这些情绪上的东西都会像时间一样飞逝，感觉很好，却无法成为幸福的标准，更不能成为幸福的支柱。书中阐述一个汉堡模型，四种汉堡类型代表了四种人生模式。即享乐主义型、忙碌奔波型、虚无主义型和幸福型。享乐主义注重的是眼前的快乐，不为任何可能发生的负面后果而担忧。忙碌奔波型是牺牲眼前的幸福，为的是追求未来的幸福。虚无主义型是既不享受眼前的幸福对未来也没有任何期望。而幸福型则是享受当下所从事的事情，而且通过目前的行动为他们获得更加满意的未来。前三种是与幸福相对立的三种人生态度，我们肯定不能要，而幸福的人生态度就是为了有意义的目标奋斗，既享受当下又为了更加满意的未来，既重视过程也重视结果，你做到了吗?
我们都是思想者，而这本书无疑让我从追求幸福的迷茫中猛然清醒，就像沙漠里的一滴水，解了我一时之渴，但我知道，幸福之路仍然需要我自己去走，只有依靠自己，才能找到真正的绿洲，真正的幸福，需要我们为了一个有意义的目标去快乐地努力与奋斗。幸福不是拼命爬到山顶，也不是在山下瞎转;幸福是向山顶攀登过程中的种种经历和感受。
对于幸福，我很赞同这样一种说法：“幸福是保持一种积极的人生态度”。快乐是常态，而痛苦都是小插曲。要想获得真正的幸福，我们必须明白无论我们遇到怎样的悲伤、考验还是波折，我们都应该为活着本身而感到由衷的快乐。
幸福与否取决于我们选择用什么样的视角去看待生活。有些人无论生活、工作的再好也感觉不幸福，仍坚持认为外在因素可以改变内在体验。有钱人经常不开心的一大原因就是对“有钱就应该开心”的压力，一旦不开心就觉得内疚，觉得对不起自己的财富。而我们通过学习，去追求快乐且有意义的生活方式并提高内在品格，真正去沉浸其中感受快乐和意义，享受努力实现目标的过程。我们可以把学习转变成一种迷人、美好的旅程，贯穿在整个生命中的对幸福的追求。
我想说，幸福不仅仅是个体的感受，更大层面上应是社会层面的整体感觉。以这种幸福观来理解，“幸福广东”就不只是个抽象的概念，而是个共建共享的具体过程。
我们今天理解“建设幸福广东”，首先想到的是建立有效的社会保障体系和服务体系，但是这还不够，一个人的幸福取决于一个人的价值观。无论一个幸福的社会，或者一个和谐的社会，它们都是一个文化价值的社会。其实，我们每个人在为自己创造幸福的同时，也会享受到他人为自己所创造的幸福。也就是说，每个个体，一方面是创造幸福的主体，另一方面也是享受幸福的客体，二者是统一的。幸福的蓝图令人期待，但幸福不是一个筐儿，什么都可以往里装。“幸福广东”也不是什么政绩工程，而是可以看得见、摸得着的实实在在的民生工程。因而，当前所要做的就是切切实实地加快转型升级，为“幸福”夯实基础。
其实，幸福很简单。只要你留意，我们每个人都生活在幸福里。一句话、一个眼神、一个微笑的表情、一个健康的体魄……在我们的日常生活中，每一样都可以是幸福的源泉。只是，世俗繁杂蒙蔽了我们看幸福的晶亮眼睛。藏于浓雾背后的幸福，需要一颗平和安逸的心和一双清丽无埃的眼睛才能看清。
幸福是一份闲适，一份轻松，一种放弃，一份超然和豁达。幸福是口渴时，一杯清淡的白开水;幸福是疲惫时，一个可以休憩的港湾;幸福是悲伤时，有人听你倾诉;幸福是快乐时，有人一同分享。
归根结底，幸福是一种精神的追求，是超越物质的。用心感受生活，悦纳自然，体会生命，珍惜自己拥有的一切，用感恩的心善待他人，幸福就会悄然而至，这就是幸福的真谛。
从这本书中，我认识到，幸福，是可以通过学习和练习获得的。只要你有信心，幸福就在你我手中!好好把握吧!
管理的未来读后感篇五
泰勒·本-沙哈尔，被称为“最受欢迎的人生导师”。他所作的《幸福的方法》成了《纽约时报》畅销书排行榜的最佳畅销书，作为20种文字翻译、风靡26个国家和地区的精神洗礼，并成为被中国中央政府政治局委员、广东省委书记汪洋推荐的“幸福书”，其为何具有如此巨大的魅力呢?
好奇心驱使我认真地读下去，可恶了解其奥秘……
细细的品读这本书，无论在读的过程还是读完之后都让我感悟良多。的确，对于幸福，人生在世，人人都在追求，都渴望拥有。而书中作者的认为幸福应该是快乐与意义的结合，而我想大部分人都会承认幸福是一种感觉，是心灵的一种愉悦，是一种惬意的感受与状态。即幸福主要是精神的范畴，影响的因素包罗万千，但有时可能就因为一两个因素而让人感到幸福。物质的的多寡并不是幸福的决定因素，锦华衣服，钟鸣鼎食的人，未必就是很幸福;粗布衣履，粗茶谈饭的人，也未必不幸福……对于幸福这个概念，每个人都有自己的理解，每个人都会问自己是否幸福?对此，作者认为我们永远都可以更幸福，幸福是一个长期追求、永不间断的过程中的某一段。与其因为没有达到幸福境界而垂头丧气，与其浪费力气去苦思冥想自己到底有多幸福，不如认真地去体会和挖掘幸福这一无穷无尽的宝藏，同时去争取得到更多。要记得，追求幸福应该是我们的终生目标。我认为，这就是作者见解的高明之处。
幸福是什么?这是作者摆给我们的第一个问题，是一种情绪?就像快乐一样?还是没有痛苦?还是好运气?快乐、运气、满足等字眼经常被当做幸福的代名词，但是这些情绪上的东西都会像时间一样飞逝，感觉很好，却无法成为幸福的标准，更不能成为幸福的支柱。书中阐述一个汉堡模型，四种汉堡类型代表了四种人生模式。即享乐主义型、忙碌奔波型、虚无主义型和幸福型。享乐主义注重的是眼前的快乐，不为任何可能发生的负面后果而担忧。忙碌奔波型是牺牲眼前的幸福，为的是追求未来的幸福。虚无主义型是既不享受眼前的幸福对未来也没有任何期望。而幸福型则是享受当下所从事的事情，而且通过目前的行动为他们获得更加满意的未来。前三种是与幸福相对立的三种人生态度，我们肯定不能要，而幸福的人生态度就是为了有意义的目标奋斗，既享受当下又为了更加满意的未来，既重视过程也重视结果，你做到了吗?
我们都是思想者，而这本书无疑让我从追求幸福的迷茫中猛然清醒，就像沙漠里的一滴水，解了我一时之渴，但我知道，幸福之路仍然需要我自己去走，只有依靠自己，才能找到真正的绿洲，真正的幸福，需要我们为了一个有意义的目标去快乐地努力与奋斗。幸福不是拼命爬到山顶，也不是在山下瞎转;幸福是向山顶攀登过程中的种种经历和感受。
对于幸福，我很赞同这样一种说法：“幸福是保持一种积极的人生态度”。快乐是常态，而痛苦都是小插曲。要想获得真正的幸福，我们必须明白无论我们遇到怎样的悲伤、考验还是波折，我们都应该为活着本身而感到由衷的快乐。
幸福与否取决于我们选择用什么样的视角去看待生活。有些人无论生活、工作的再好也感觉不幸福，仍坚持认为外在因素可以改变内在体验。有钱人经常不开心的一大原因就是对“有钱就应该开心”的压力，一旦不开心就觉得内疚，觉得对不起自己的财富。而我们通过学习，去追求快乐且有意义的生活方式并提高内在品格，真正去沉浸其中感受快乐和意义，享受努力实现目标的过程。我们可以把学习转变成一种迷人、美好的旅程，贯穿在整个生命中的对幸福的追求。
我想说，幸福不仅仅是个体的感受，更大层面上应是社会层面的整体感觉。以这种幸福观来理解，“幸福广东”就不只是个抽象的概念，而是个共建共享的具体过程。
我们今天理解“建设幸福广东”，首先想到的是建立有效的社会保障体系和服务体系，但是这还不够，一个人的幸福取决于一个人的价值观。无论一个幸福的社会，或者一个和谐的社会，它们都是一个文化价值的社会。其实，我们每个人在为自己创造幸福的同时，也会享受到他人为自己所创造的幸福。也就是说，每个个体，一方面是创造幸福的主体，另一方面也是享受幸福的客体，二者是统一的。幸福的蓝图令人期待，但幸福不是一个筐儿，什么都可以往里装。“幸福广东”也不是什么政绩工程，而是可以看得见、摸得着的实实在在的民生工程。因而，当前所要做的就是切切实实地加快转型升级，为“幸福”夯实基础。
其实，幸福很简单。只要你留意，我们每个人都生活在幸福里。一句话、一个眼神、一个微笑的表情、一个健康的体魄……在我们的日常生活中，每一样都可以是幸福的源泉。只是，世俗繁杂蒙蔽了我们看幸福的晶亮眼睛。藏于浓雾背后的幸福，需要一颗平和安逸的心和一双清丽无埃的眼睛才能看清。
幸福是一份闲适，一份轻松，一种放弃，一份超然和豁达。幸福是口渴时，一杯清淡的白开水;幸福是疲惫时，一个可以休憩的港湾;幸福是悲伤时，有人听你倾诉;幸福是快乐时，有人一同分享。
归根结底，幸福是一种精神的追求，是超越物质的。用心感受生活，悦纳自然，体会生命，珍惜自己拥有的一切，用感恩的心善待他人，幸福就会悄然而至，这就是幸福的真谛。
从这本书中，我认识到，幸福，是可以通过学习和练习获得的。只要你有信心，幸福就在你我手中!好好把握吧!
管理的未来读后感篇六
《基业长青》通篇在讲一个主题，即组织(尤其是企业)存在与成功的最基本、最重要的东西是什么，柯林斯的回答非常明确，“是价值理念”。这与德鲁克的研究与思想如出一辙。
此书是一本关于企业文化的专著，因为“价值理念”、“使命、愿景”是企业文化的核心。对企业文化的关注始于20世纪80年代，有著名的“文化四重奏”，也有大师级人物，如沙因、奎恩等。柯林斯的成功源于从实证的角度，说明了高瞻远瞩公司的与众不同。实证研究在西方很受重视，而对中国的管理界来讲，缺乏的不仅仅是实证的努力，更缺少实证的精神。大量充斥管理书架的快餐式读本，基本上源于莫明的思考，国人的思考力可见一斑，而真正走进管理学的殿堂，恐怕更需要这种实证的粮食。然而，单凭想象的创造似乎符合东方的思考文化与方式，所谓系统思考。但管理作为实践，可能从实证的角度来研究，更有说服力。但无论如何，柯林斯的《基业长青》值得一读。
读《基业长青》有一种回味感，尽管是第一次细细品尝，然而，正因为管理的思想是相通的，于是，有了似曾相识的感觉。这种感觉很美妙，让自己越发觉得对管理思想若有所得。
前段时间努力通读了德鲁克的著作，突然间，觉得对德鲁克的思想理解了许多，顿时感到德鲁克不愧为“大师中的大师”。我个人一直非常认同德鲁克的管理思想，当今天通读过《基业长青》，又重实证的角度验证了德鲁克思想的伟大。
关于企业存在价值的思考，尤其是企业的目标、使命、愿景，以及利润对企业存在的意义，企业的社会机能，等等，这一系列系统的思想非一般管理学者所体会。《基业长青》作为一本巨著，在国内也掀起了一场热读的气氛。众多企业将其指定为员工必读书目。然而，我有一种担心，尽管读了就比不读强，无论理解有多少，总会对企业的文化建设，尤其是思考企业的存在价值有所帮助，然而，我相信有绝大多数人并不会真正理解书中的伟大思想，更难以将此思考与管理体系结合起来。虽说这并无所谓，但作为管理学子，不免有些遗憾。
读书的快乐不是源于一本书讲了哪些故事与道理，而是读者从书中体会了什么。
还是回到《基业长青》，谈谈对该书内容的理解。
首先，《基业长青》是一本企业实证研究的报告，它的价值不在于发现了真理，而在于验证了假设。柯林斯之所以可能选取这样一个研究课题，原因有二：一是找到高瞻远瞩公司的特质与动力，即与众不同之处;二是系统地表述这种差异，并进行有效的传播。在美国这样一个市场经济高度发达的国度，有这个研究条件。就如书中所选取的对照公司，美国企业的实践史给予了研究者这样一个空间。当然，也有研究者的认真坦诚的研究态度。这让我想到了中国的企业，作为国内的管理学研究者(至少我这样定位自己，这个事业理由让我无比兴奋)，我们能做些什么，当中国企业还缺少历史经验总结时，如何在实践指导中国企业的前进，因为，企业是工业社会的重要器官，对于市场经济刚刚启动的中国，企业对全社会的进步至关重要。这一点讲述，德鲁克在《公司的概念》一书中描述得非常详细。作为中国的管理学研究者，我们该研究什么?尤其是想为中国企业的管理进步与变革提供一点力量的学者，我们应该如何为此创造价值?前几日读明茨伯格的《管理者而非mba》更是感触颇多，管理教育任重道远。但无论如何，《基业长青》的立意是伟大的，坦诚、认真、平和的研究态度，决定着这本书的研究结果让人充满期待。
通过实证研究，通过选取那些对照研究的公司，柯林斯和波勒斯重新验证了许多传统的思想认知，《基业长青》便从这种思想认真入手，从实证结果的角度，一一做出分析与说明。
这种传统思想的认识就是书中所谓的“破除12个迷思”，我觉得“迷思”用得非常好，“在迷惑中思考”。这12个问题是值得我认真思考的，尽管不一定记得住，但可从其内在逻辑中得到收获。
管理的未来读后感篇七
“人类全部智慧就包含在这两个词中：等待和希望!”基督山伯爵在给马克西米利安的信中写道。简短的两个歌词，却凝练地概括了基督山伯爵历经苦难后重获幸福的一生。
唐泰斯，年纪轻轻，就成为代理船长，在即将与心爱的女人订婚之日，命运却与他开了一个玩笑。受想谋求船长职务的唐格拉尔和想夺取未婚妻的费尔南的联合陷害，他被逮捕入狱。
眼看即将获得的幸福，命运之神却一晃眼将他推入最深沉的黑夜。对于一个习惯于自由的水手来说，十七个月的监狱，就超过了人类语言能够说出的最令人发指的罪行所应有的惩罚。督察的视察重新燃起了唐泰斯出狱的希望，但希望一次又一次地破灭，继而他把希望寄托在上帝身上。
后来狂怒代替了苦苦等待。他吐出了渎神的咒骂，用身体去撞牢房的墙壁;他发狂地怨恨周围的一切，尤其恨自己。在暗无天日的牢房呆了四年，他下定决心绝食死去。当死神呼唤他时，他意外地听到来自神甫凿墙的希望之声。
神甫，洗涤了他的灵魂，传授他智慧，并告诉他宝藏的秘密。在神甫病逝后，唐泰斯巧妙地装进神父的裹尸袋，终于逃出紫衫堡监狱。十四年的忍辱负重，苦苦地等待，他终于获得数不尽的珍宝，摇身变成亿万富翁的基督山伯爵。
整整十四年的煎熬与等待，因为心中还有希望，还有牵挂的那份爱。在人生低谷阶段，只要有颗希望的心，等待又算什么呢?在南美洲安第斯高原海拔4000米的地方，生长着一种普雅花。它静静地伫立在高原上，花期只有两个月，但是为了这两个月的美丽，它竟然等了120xx年!对普雅花来说，等待是一种美丽的坚持。
随着现代化的节奏越来越快，我们的心理也越趋浮躁，不习惯于等待。现实社会里，我们缺乏的正是像基督山伯爵那样的毅力，只注重成功后的辉煌，而忽视了成功前的努力与等待。等待，永远都是一段漫长的历程，然而却孕育着希望，正如饱受狱灾的唐泰斯在绝望时等到来自神甫的拯救。
生命是一个奋斗的过程，也是一个等待的过程。人生不会总是一帆风顺的，总会有处于黑暗而无法自拔的时期：或因为高考失利而走不出失败的阴影，或因为失业而一蹶不振，或因为亲人的离去而悲痛……这时，我们需要平和的心态，像基督山伯爵那样，对未来充满希望，在等待中积蓄力量，厚积薄发。因为，不知道什么时候，属于我们的黎明会悄悄来临。
等待是为了实现目标，实现希望。生活并不完美，我们都会遇到这样或那样的磨难。正如孟子所说：“故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨……”。许多成功的人士，都历经过无数的苦难。在苦难中等待，不轻易放弃，上帝始终会青睐于我们的。
相对于基督山伯爵所历经的苦难，我们的算是九牛一毛，我们又有什么样的理由向苦难屈服?放弃自己呢?在今后的岁月里，我们难免也会遇到人生的黑夜，那就让我们静静地等待，等待黎明的来临吧!
管理的未来读后感篇八
“人类全部智慧就包含在这两个词中：等待和希望!”基督山伯爵在给马克西米利安的信中写道。简短的两个歌词，却凝练地概括了基督山伯爵历经苦难后重获幸福的一生。
唐泰斯，年纪轻轻，就成为代理船长，在即将与心爱的女人订婚之日，命运却与他开了一个玩笑。受想谋求船长职务的唐格拉尔和想夺取未婚妻的费尔南的联合陷害，他被逮捕入狱。
眼看即将获得的幸福，命运之神却一晃眼将他推入最深沉的黑夜。对于一个习惯于自由的水手来说，十七个月的监狱，就超过了人类语言能够说出的最令人发指的罪行所应有的惩罚。督察的视察重新燃起了唐泰斯出狱的希望，但希望一次又一次地破灭，继而他把希望寄托在上帝身上。
后来狂怒代替了苦苦等待。他吐出了渎神的咒骂，用身体去撞牢房的墙壁;他发狂地怨恨周围的一切，尤其恨自己。在暗无天日的牢房呆了四年，他下定决心绝食死去。当死神呼唤他时，他意外地听到来自神甫凿墙的希望之声。
神甫，洗涤了他的灵魂，传授他智慧，并告诉他宝藏的秘密。在神甫病逝后，唐泰斯巧妙地装进神父的裹尸袋，终于逃出紫衫堡监狱。十四年的忍辱负重，苦苦地等待，他终于获得数不尽的珍宝，摇身变成亿万富翁的基督山伯爵。
整整十四年的煎熬与等待，因为心中还有希望，还有牵挂的那份爱。在人生低谷阶段，只要有颗希望的心，等待又算什么呢?在南美洲安第斯高原海拔4000米的地方，生长着一种普雅花。它静静地伫立在高原上，花期只有两个月，但是为了这两个月的美丽，它竟然等了120xx年!对普雅花来说，等待是一种美丽的坚持。
随着现代化的节奏越来越快，我们的心理也越趋浮躁，不习惯于等待。现实社会里，我们缺乏的正是像基督山伯爵那样的毅力，只注重成功后的辉煌，而忽视了成功前的努力与等待。等待，永远都是一段漫长的历程，然而却孕育着希望，正如饱受狱灾的唐泰斯在绝望时等到来自神甫的拯救。
生命是一个奋斗的过程，也是一个等待的过程。人生不会总是一帆风顺的，总会有处于黑暗而无法自拔的时期：或因为高考失利而走不出失败的阴影，或因为失业而一蹶不振，或因为亲人的离去而悲痛……这时，我们需要平和的心态，像基督山伯爵那样，对未来充满希望，在等待中积蓄力量，厚积薄发。因为，不知道什么时候，属于我们的黎明会悄悄来临。
等待是为了实现目标，实现希望。生活并不完美，我们都会遇到这样或那样的磨难。正如孟子所说：“故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨……”。许多成功的人士，都历经过无数的苦难。在苦难中等待，不轻易放弃，上帝始终会青睐于我们的。
相对于基督山伯爵所历经的苦难，我们的算是九牛一毛，我们又有什么样的理由向苦难屈服?放弃自己呢?在今后的岁月里，我们难免也会遇到人生的黑夜，那就让我们静静地等待，等待黎明的来临吧!
管理的未来读后感篇九
《教师的挑战》这本书所提到的先进的国际前沿的教学理念对我今后的教学将起到很重要的指导作用。这本书最大的优势就是提供了很多优秀课样例供我们分析学习，我们可以结合理论充分体会到先进教学模式课堂是如何实施的。我主要从以下几个方面谈谈自己的收获。
一.课堂教学的改革
1.课堂形式变化
宁静的课堂革命发展方向是达到以学习为中心的教学创造。在学习方式上表现为各自呆坐的学习转向活动性的学习，从习得、记忆、巩固的学习转向了探究、反思、表达的学习。学生4、5人围在一个书桌上，小组合作探讨学习;在教学的方式上表现为从传递、讲解、评价的教学转向触发、交流、分享的教学，教师渐渐变为课堂学习的设计者或者学生学习的促进者。在教学内容方方面教科书只是配角，学生以有探究价值的课题为中心，借助大量的资料和多彩的活动追求高品质的学习。
2.倾听式学习
合作性学习中很重要的一点就是学会倾听。作为学生，要倾听其他同学的发言以及老师的引导，对于自己不懂的问题要勇敢地提出来，同学们合作学习解决问题。作为老师，要学会倾听学生的想法，要不折不扣地接纳，胸有成足地应对，绝对不可以忽视孩子们提出的任何一个细小问题。在倾听的同时，老师可以根据学生的提问，运用适当的连接语或引导语使偏离书本的学生回到正题上，充分调动学生的创造性思维。学生的提问以及想法犹如一个个音符，而老师要做的事把这些音符集中到一起，形成交响乐似的课堂。在倾听过程中，老师还可以运用“反刍”来解决学生课堂生成的问题。师生间良好的倾听习惯会使整堂课紧凑连贯，生动有趣。学生提问，小组讨论回答，主体地位得以充分地体现。
3.个体与个体的链接
和谐交响的课堂要从每一个学生的尊严开始，从学生出发展开教学。教学创造很大程度上与尊重每一个孩子的尊严息息相关。孩子们提出来的问题以及表达的观点没有好坏之分，只是看待问题的视角不同而已。作为老师，我们一定要尊重每一个孩子们的想法。我们老师在倾听学生的同时，要注意观察记录。老师认真倾听学生提出的问题，并记录下来，学生们一同探究解决。倾听时还要注意语言与体态，例如要靠近需要帮助的儿童，应站在其触手可及的地方，注意观察孩子，从眼神以及表情判断他们是否理解问题，同时鼓励那些没有自信发言的孩子。孩子在探究学习的同时，分享了自己的知识，当然在学习的过程中还会生成新的问题，这就引出了新的探究。老师的任务就是帮助孩子将的探究问题串起来，把教材内容串起来，这样学生才会对本节课内容有了清晰的认识。
4.创造合作探究的教学
先进的教学理念是以探究式教学为中心，围绕一个值得探究的主题，以小组合作形式进行。课堂主要以提问和解决问题为主，课堂的形式多养化，可以以实验，故事会，辩论，游戏，小组汇报展示等多种形式展开。这充分调动学生课堂参与的兴趣，在学习的过程中也培养了孩子们的创造力。探究主题后会生成高质量的作品。
二.学校改革
1.学习参与的实践
新的教学理念强调家长不应是参观者，他们也要参与到教与学中，成为孩子的辅助教师。我们可以给家长一封信，告知该探究中心以及方向，家长会协助孩子查资料，调查、参观某地，拍照，做实验等，促使孩子对主题中心思想有更好的理解。当然为了更好地辅助孩子，他们也会在网上学习更多相关知识。我们的家长会实际上也是老师，家长和孩子共同探究学习的过程。为了和家长有更多的沟通学习机会，我还申请了我们班的博客方便交流孩子学习情况。作为老师，我们也需要不断地学习，扩展知识面，以满足学生知识的需求。所以说老师学生以及家长都是学习的参与者。
2.信任缔结的共同体
信任是一切学校改革的核心。学生与学生，学生与老师，家长与老师，教师与教师之间都应互相信任。信任是对人尊重的一种体现。作为老师，我们必须要对学生有信心，相信他们的潜力是无限的。还记得我第一次上公开课时，抛出一个问题，学生还没来得及回答，我就急着说出了答案。这实际上就是我对学生不够信任，担心他们说不出而出现空堂的表现，而后来的教学实践证明我错了。对于学生来说，老师对他们的信任会使他取得很大的进步。
3.评价方式改革
新的教学理念指出，以分数和等级评价方式不能全面地反应孩子的表现，我们最好选择文章记录式评价。针对学生的作品以及学校情况给出一个全方位评价，指出优缺点，这样才能够给孩子指明今后努力的方向。本书还提到建立学生成长档案袋，收集学生优秀作品，方便评价，这方面我们也正在做，并取得了很好地效果。
4.教师之间的互助与共同成长
学校是教师们互相学习和成长的场所，本书也提到课堂改革需要老师们之间分享经验，互相听课观摩学习，甚至请专家知道培训。这一点我们部门做的很好，今后我也会抓住机会听更多的课，不断地学习好的教学方法。
5.教室布置以及座位安排
先进的教学理念也强调了教室的布置。要用学生的作品装饰教室来营造出家的氛围。学校以后的发展趋势一定是小班教学，传统的成排成列的桌椅摆放形式将被分小组排座方式替代，因为这样的座位便于小组探究学习。为了使小组探究达到更好的效果，学生分组也是要考虑文化和能力差距，同时还要考律国际等多方面因素，是学生不致孤立。
通过阅读这本书，我对国外先进的理念有了进一步了解，我对自己的教学也有了更深的认识。我们必须要运用好这种先进理念，我们的学校设施，教学对象以及所有的条件也都与这种理念相吻合。我相信在这本书的指导下，我会在教学方面取得跨越式的进步。
管理的未来读后感篇十
这学期沈校长发给我们人手一本朱永新教授写的《我的阅读观》，让我们在课余生活阅读。在每一次的政治学习时，沈校长还组织进行导读，使我原来混沌的思想豁然开朗，更让我的心灵得以洗涤，认识上得到了提升。
“不读书的孩子是一个没有潜力的孩子;不读书的家庭是一个庸俗的家庭;不读书的学校是一个没有发展的学校;不读书的社会也必将是一个落后的社会。” 一句话，阅读可以丰富一个人的有限人生，阅读可以涵养一个民族的精神气质，阅读可以铸就一个国家的文化根基。多么富有哲理。多么现实的话啊!
中国人民在几千年的文明追求中积累了很多读书格言，留下了很多刻苦读书的故事，如“读万卷书，行万里路”、“读书破万卷，下笔如有神”、“熟读唐诗三百首，不会吟诗也会吟”、“凿壁偷光”等，正是这些读书的故事和格言，激励着一代又一代中国人以读书为荣，以读书为乐。
同时，让我感受最深的是“改变”二字。有“读”就必有“行”，有“行”才有变。我们许多人读书，以读而读，并不思“变”。看了朱教授的书，我们感受到了读的精彩，那就是一个”变“字。有教师通过读书，改变了自己，有教师通过读书，改变了学生，改变了班级，更变革了教育。读再多的书，不思，不行，就不可能“变”。这个“变”应该是一种走向境界式的提升。
阅读可以改变我们的命运;阅读可以改变我们的性格;阅读可以改变人生的终点，可以丰富我们的思想，提高我们对生活的认识，丰富自己的精神世界;可使我们更加理性的看待现实问题。就让我们一起投入到阅读中来吧，一起来享受阅读带给我们的快乐。首先，作为一名老师，必须时刻保持一颗学习上进的心，时刻走在教育的前沿，就必须不断地从各类书籍中获取新知识。其次，作为一个学校，它良好的阅读氛围必须是每一位老师的引领，从而带领学生走上“共读共写”的阅读生活。再次，城市就是一个个家庭组成，相信每个爱好阅读的孩子一定会让家长们也沉浸在书香的氛围中，从而构成一个书香充盈的城市。
老师们，让我们一起来阅读经典，做一个有根的人!
管理的未来读后感篇十一
1、做造钟师，而不是报时人。
第一次阅读本书的时候，自己还是只是一名技术人才(自认为的)，在培训的讲台上挥洒者辛勤的汗水，慢慢被领导提拔到了培训管理岗位，却仍然忘不了对技术的专研，大部分的时候都花费在ppt上，似乎做好ppt就是本职工作，对于领导善意的提醒选择性的忘记了。
经历了几个公司的工作变化，操作过公司训练体系构建，梯队人才培养、管理培训生培养、网上学习平台搭建等项目之后，才发现原来的培训工作只是简单的在 “报时”，而更进一步的工作需要的是我们转换身份成为造钟师。
1787年美国制宪会议上，最重要的问题不是 “谁应该当总统?谁应该领导我们?谁是我们当中最聪明的人?谁是最好的国王?”美国的制宪先贤们治理思考的问题是： “我们能够创建什么样的程序，是国家在我们身后仍然能够拥有很多优秀的总统?我们希望建立哪一种长治久安的国家?要靠什么原则来建国?国家应该如何运作?我们应该制定什么知道方针和机制，以便创造我们梦想的国家?”
从个人到公司，同样也是需要转化心态，从报时转变为造钟，企业的管理层应该少从高瞻远瞩的产品观点来思考，少追求魅力型领袖的人格特质，而多从组织方面的前瞻眼光思考，多考虑构成高瞻远瞩公司的特质。
2、超越利润的追求——务实的理想主义
索尼创始人井深大1945年创立索尼的时候，业务才涉及到“失败的电饭煲、味增汤、粗糙的电热毯”，从迁移到东京之后不到10个月，而且远未赚到多余的周转资金之时，就替公司制订制定了一份公开“说明书”(实际文件比较长，以下只是摘译)
“如果能够建立一种环境，让员工能够靠坚强的团队合作精神团结在一起，并全心全意发挥他们的科技能力……那么，这种组织便可以带来无尽的快乐和利益……志趣相投的人自然会结合起来，推动这些理想。”
“我们的基本原则，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和务实分的清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚的表明，利润很重要，却不是惠普存在的原因，公司是为了更基本的原因而存在。”——惠普前ceo 约翰�6�1杨 1992年
以上高瞻远瞩的公司均把核心价值观与愿景理念放到了第一位，就如同中国共产党一样将实现共产主义作为终生奋斗的目标。是不是因为核心价值观理念，我们就应该放弃对利润的追求呢?从书中我们可以看到高瞻远瞩的公司主要为理念所驱动，而不是纯粹的为利润目标所驱动。扩大利润的目标并不主导一切，高瞻远瞩的公司是在能够获利的情况下追求目标的。
对于连锁门店来说，是要完成全年度销售业绩目标不顾一切呢?还是要执行标准化打好基础，如：提高门店服务质量。如果要提高服务质量的话，从改善门店环境、提升店员专业知识等方面都需要进行大量的投入，会牺牲我们的资金、时间、精力等，如何抉择呢?我们需要区分那些是符合我们核心价值观的，那些是与我们的理念不符的，寻找务实的解决办法，并遵循核心价值观进行行事。
3、目标与文化
在走访过的企业中，有朋友再询问如何保留员工的积极性，降低员工的流失。我只是询问到企业有让员工看到未来的希望吗?你所工作的企业有目标吗?这些目标会刺激进步吗?会创造动力吗?会促使大家行动吗?会让人激情四射吗?他们会认为这种目标有刺激性、冒险性、令人激奋吗?他们愿意为此贡献创造力和精力吗?
笔者下半年协助新加坡的咨询老师完成企业文化重建的项目，包括重塑企业愿景、核心价值观，确立三年规划目标等，对企业目标的设定深有体会。在遵循smrat的原则上，能不能在胆大一点，步子再往前多跨一步。从5亿到50亿，用荷塘效应的模式去激发员工的热诚，设置胆大包天的目标，让企业的员工看到未来的愿景，在目标的指引下充满战斗力。
谈及企业文化，企业能否建立像宗教一样的文化，让员工有自己的信仰(企业与员工共同的愿景)，适合的人自然会留下，不适合的人也自然会离开。笔者的外婆是个虔诚的佛教居士，平时戒荤，每天都会念经，不需要监督，也从来不会忘记，过世前隆重交代酒席必须是全素。全身心的修行，信仰是什么呢?她坚信修行可以给全家人带来平安。
书中作者写到迪斯尼的魔力，在对员工的警句中写道，我们在迪斯尼乐园里会疲倦，但是，永远不能厌烦，而且，即使这一天很辛苦，我们也要表现出快乐的样子。必须展现真诚的笑容，必须发自内心…如果什么东西都帮不上忙，请记住：我是领薪水来微笑的。
我们所做的都是让大家快乐，让所有进入迪斯尼乐园的人，不论是谁，说什么语言，什么肤色或有什么其它差别，我们来这里就是让他们快乐的。所有员工的信仰就是让顾客快乐。在同一的信仰下，员工反映出来的行为就是符合企业的核心价值观，带给顾客快乐。
从培训的角度，企业建立宗教般的企业文化，能让上下一心，为共同的愿景努力奋斗。
管理的未来读后感篇十二
1994年出版的《基业长青》一书，被奉为西方管理圣经之一。“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书,也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关,也不谈拥有某种公司展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。”詹姆斯•c•柯林斯和杰里•i•波勒斯在《基业长青》这本富有创造性的书中这样写道。这两位学者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，以极其严格的标准挑选了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作为研究对象，收集和标定了包括组织、业务策略、产品和服务、技术、管理、股东结构、文化、价值观、政策和外在环境等九个几乎涵盖了企业所有层面的研究要素，希望找出能够解释高瞻远瞩公司的历史轨迹，揭示企业基业长青的答案。
该书对我们大学生有所裨益吗?——毫无疑问。“当然适用，”作者吉姆柯林斯回答，“适用于任何形态的组织，只是形式可能有些差别。我们受雇于非盈利组织——斯坦福大学，我们的发现在这所大学应用得很好，一家高瞻远瞩公司的经理直接把这些构想用在他所属的教堂……
企业永续经营的准则是什么?在读此书前，我听说过，自己想过很多关键要素。譬如，优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。《基业长青》这本数通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的答案。现在我个人认为企业永续经营的准则就是明确企业的核心理念并为之持续奋斗，毫不松懈，持续到底。而且我认为《built to last》真是此书的一个完美书名。
下面让我来带领大家领略一下《基业长青》的风范。
造钟，而不是报时。做企业是做什么?做产品?做组织结构?作为企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人?《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。
利润之上的追求。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩公司来说，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的东西才能长久。
保存核心，刺激进步。这是《基业常青》一书的最主要观点，所谓“核心”，即组织的核心理念，柯林斯是如此来定义它的：
核心理念=核心价值观+使命
核心价值观=组织长盛不衰的根本信条，不能为了短期权益而自毁立场。
使命 = 组织在赚钱之外存在的根本原因，地平线上恒久的指引明
有意图是好事，但是，把意图转换成具体是事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定是成为高瞻远瞩公司，还是永远空想而已。保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际的做法，并不断前行，这是造钟的根本要义，也是企业前进的具体方法。
胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有型而高度集中的东西能够激发团队的力量。高瞻远瞩公司不认为胆大包天的目标是嘲笑诸神，只是他们从来不曾想到他们做不到他们决心要做的事情。此外，高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。
教派般的文化。要创建一个高瞻远瞩的公司，你不需要创造一个“温和”或“舒适”的环境。就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要求比其它公司要严。在高瞻远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业共同理念，另一类会显得格格不入而不适应，所以高瞻远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。高瞻远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
择强淘弱的进化。企业是一个逐渐演进的物种，进化式进步是未经计划的进步。所以高瞻远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。在这方面，高瞻远瞩公司远比对照公司更为努力。进化式进步的五大教训：试一试，而且要快;接受必然会有的错误;采取小步骤;给员工所需的空间;健全机制——构建滴答作响的时钟。
自家成长的经理人。在高瞻远瞩公司总共1720xx年的历史中，我们发现，只有四次外人直接任ceo的个别案例。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自己成长的经理人重要性正在于此。管理上的混乱多源于经理人的混乱，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。
永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标。高瞻远瞩公司的经理们根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择其一的说法。他们先为长期努力，同时又拥有极为严格的短期标准自我要求。要想建立高瞻远瞩公司，必须长期艰苦奋斗，成功永远不是终点。“永远不够好”精神是出自于对高瞻远瞩公司共性品质之一的提炼，是企业基业长青的一个必要条件。
起点的终点。丘吉尔说过一句酷似绕口令的话：这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。读完《基业长青》的第十章，你就会明白这句话的含义，也会增加自己的智慧。
构建愿景。愿景是个很时髦的词汇，也是最为滥用的词汇之一，海航也有自己的愿景。一个构思良好的愿景包括两个方面——核心理念和未来前景。追求愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以实现展望中的未来。只有二者的协调才可以把梦想变为现实，把美好的意愿办成具体的现实。
《基业常青》在第二章结束后有一段比较有趣的“插曲”，叫做“太极生两仪”。中国传统的道家智慧也被吉姆·柯林斯整合到了他的著述之中，而我个人觉得这个外国人对中国传统智慧的理解要远比我们现在某些所谓的国学大师深刻得多。其中有一段讲解给我留下了很深刻的印象：“简单地说，高瞻远瞩的公司不希望把阴和阳混合成为灰色，成为既非至阴，也非至阳、不清不楚圆圈，而是同时和随时以阴和阳区分目标。我们国家的教育，常常反对走极端，强调阴阳调和、强调和稀泥，于是便有了中庸之道。但是，真正伟大的人物和组织，却往往又是非常极端的——实际情况和我们所宣扬的理论恰恰相反。因为阴阳混合成灰色，只需善于妥协。而该至阴的地方则至阴，该至阳的地方则至阳，需要的则是分清阴阳分布情况的智慧。妥协之心毫无技术含量，而分清阴阳的智慧却难能可贵。
即将结束这篇读书报告时,我忽想起了黑带高手的寓言.黑带代表武学的顶尖,同时也代表开始,代表无休止的磨练,奋斗和追求更高标准的历程的起点.我在想,任何一个想要继续前进的人其实心里都知道:今天的成就只代表过去,来日方长,磨难依然,奋斗依旧.
管理的未来读后感篇十三
自钓鱼岛撞船事件之后中日关系一度十分紧张，值此之际中心校给每位教师赠送日本学者佐藤学的教育著作《静悄悄的革命》一书。我怀着异样的心情大致地阅读了一遍，直观地感觉在我国如今这个教育改革一浪高过一浪的时期，这并不算是一本时髦的教育著作。但作为一名基层的基础教育工作者，我能强烈地感受到来自日本教育的挑战。
佐藤学先生1951年出生，日本东京大学研究生院教育学研究科教授、教育学博士。作为“付诸行动的研究者”， 他“每周去各地的学校访问，幼儿园、小学、初中、高中、养护学校等，看过数不清的教室，在各个教室里观摩，近20年来一直如此”， 他与校长、教师们一起研讨改革中的问题，“丢开一切抽象的语言”，并从与校长、教师的密切接触中，使自己的“研究和实践获得了有力的支撑”。他把自己融入到学校的教师和学生中，“与教室里的学生和教师同呼吸”。书中有很多观点现在看来已经不算新颖与独特，如：以“学”为中心的教学，校本课程研究，学习共同体等等，已经成为当前我国教育教学的基本理念和共识。但我们要知道本书是作者20__年5月完成的，也就是说早在十年之前，日本的教育就在“静悄悄”地革命着。个人认为我们现行的教育改革有些“闹哄哄”，一夜之间“杜郎口”旋风吹遍大江南北，杜郎口几乎成了全国所有中小学校必学之地，还意外地带动了当地的旅游产业，类似的还有成都武候实验中学等。
那么，对我们来说，阅读本书有哪些帮助和启发呢?我认为我们应该静下心来研究，怎样创造以“学”为中心的教学?怎样去“理解”学生、“倾听”学生?怎样的教育实践是优秀的实践?学校如何实际而有效地帮助教师成长?怎样把学校变成“学习的共同体”等等。
首先，佐藤学先生这种以“学”为中心的课程。让教室里的学习成为每个学生都能得到尊重，每个学生都能放心地打开自己的心扉，每个学生的差异都得到关注的学习。教师不再是以学科知识为中心的课程中那种知识的传授者，教师的角色转变为学生学习的促进者。“教师扮演三个重要的角色：学习环境的组织者、儿童思维的评价者、小组活动包括游戏和讨论的发起者。”
这里我们要特别注意的是“每个”学生，这就是我们研究的难点，我们谁能够达到 “每个”学生的这一要求?通常是极少数学生得到了尊重、打开了自己的心扉、得到了关注的学习。绝大多数学生难以或者说难以自始至终地得到了尊重、打开了自己的心扉、得到了关注的学习。以致我们常常批评学生，“学习态度不端正”、“ 没有学习的兴趣”、“不好好听讲”、“不积极回答老师的问题”等等，造成师生关系紧张，何谈“润泽的教室”?
现在发起以 “学”为中心的教学热潮，这并非否定教师的积极作用，教师的作用反而更重要，更需要专业素养。“教师要深入地观察每个学生，提出具体的学习任务以诱发学习，组织交流各种各样的意见或发现，开展多样化的与学生的互动，以让学习活动更丰富，让学生的经验更深刻，各种引发‘交往’和‘联系’的活动构成了教师工作的中轴。”然而，现在教师自身存在的问题很多：“洞察力与观察力不够，在支持学生战胜学习上的挫折、促进学生之间的相互交流、让学生表达自己的见解、提高其思维能力等，教师的工作都没能够认真的展开。”教师的指导作用还没有淋漓尽致的发挥出来。
我们既要追求“发言热闹的教室”，又要追求“用心地相互倾听的教室”。
其实我们课堂上的普遍情形，与日本的情况比，有过之而不及。我们对课堂上学生不爱发言的这种状况也十分苦恼，认为是学生基础差，自己的教学设计有问题，没有调动起学生的积极性等等，其实问题的症结还不仅仅只是这些，作为一种普遍情形，原因有哪些呢?
象学生不能够明白老师提问的意思，不知道该怎么回答，或者回答不上老师的提问;学生胆小，不敢发言，久而久之就养成不发言的习惯;明明知道答案，懒得发言，或者在自己的心里说了;某一次回答错了，老师不经意说了下，打击了他的自信心等等。
首先，理解这种拒绝发言的情形，其次，重新唤回学生发言、表达自己的愿望和需要，这种表达应该是真实的表达，也许其表达的形式是沉默、或者文字，或者不明晰的语无伦次。
的确，有时候费半天功夫，仍是启而不发，我们常常失去耐心地把所谓的答案轻松从口中说出，自问自答的方式的确非常方便。现在想想，答案，真的就那么重要吗?我们的目的不是告诉学生答案，而是培养学生思考问题的能力和习惯啊!
应该说，那些对枯燥无味的或者无意义的课题表现消极、毫无兴趣的学生不仅是自然的，也是健康的，对这些学生的表现应视之为理所当然，并首先有必要来一番认真的自我反思。而对那些不论对什么课题都抱着积极的“态度、关心、欲求”的学生在认知上是不健康的，是思维逻辑懒惰的学习者。教师应当摆脱那种在授课中只想达到快乐目的而迁就学生的想法。允许进度慢一点，允许学生发言模糊一点。
“倾听”是佐藤学反复强调的重点。我们教师总是要求学生听讲，其实是要求学生“倾听”老师的讲。教师首先不去“倾听”学生，如何要求学生来听讲呢?教师不仅要倾听学生的声音，而且要倾听学生未能表达的内在的声音，“教师边与每个学生谈话，边倾耳静听每个学生尚未说出的话语”。对于“那些在学习上不多言语，然而善于倾听的学生”应该被评为优秀。所以，只要我们教师学会了“倾听”，对于那些上课发言不积极的现象，我们或许多一些理解。
佐藤学为什么如此重视“倾听”?这是他的教学理论所决定的，因为他所看重的是对话，师生之间的对话，生生之间的对话，他认为只有在一个相互协作、充满活力的对话式教室中才存在真正的教学，才有所谓的学习的快乐和教育的幸福。在他眼里，教学方法包含四个要素：教师、教材、学生、学习环境，这四个要素的相互变化构成了教室里的生活世界。“学生自立、自律的学习必须在与教师的互动中，在与教材、教室中的学生以及学习环境的关系中来加以认识。学习只在与教师、教材、学生、环境的相互关系中，才能够得以生成、发展”，儿童的主体性要在这些关系相互作用中才能产生。
我们怎样才能做到“倾听”呢?我认为首先思想上要有这种“倾听”的认识，其次要有过硬的业务水平，还要有灵活的教学机智。教师的爱岗敬业、对学生的爱心、灵活的教法就要体现在和学生的交往互动上，体现到“倾听”得到学生发出的和未发出的声音，体现在让学生自立、合作地进行活动，使得“各种让学生的看法和想象相互碰撞激荡，回响共鸣”，形成教室里的“交响乐团”。
要让教师做到这些，作为学校要以教师教学教研为核心，经常召开各科教研会，共同研究教师的课堂教学，“把授课实况展现给外校教师并请他们进行评价的公开研讨会，是推进学校改革的必经之路。”，佐藤学希望的公开课不是那种为了上级检查或者评比而特地准备的公开课，在他眼里“上公开课时保持平时上课的风格才是最好的”，因为在这样自然状态下的公开课上“每个教师仅仅是为了改善自己的教学而致力于自己独立的研究课题，并通过校内教研活动公开自己的授课方式，以达到互相提高教学效率的目的。”
我想作为老师吧，多年来已经有了一种职业的倦怠，不愿意去研究教学，不想上公开课，不想在同事面前暴露自己的弱点。教研似乎也只是一种形式，走走过场，要是有上级领导检查工作，学校也只是安排年轻的、听话的教师去应付。作为教师，这样想，危害的只是自己，没有提升的只是自我。而作为一个学校的领导，没有创新教研的想法，没有看过上面的文字，甚至自己都不愿意参加课堂教学的评论，不愿意充实改革学校的教研活动，真是学校、学生的悲哀!
佐藤学《静悄悄的革命》一书，朴实的语言，看的我直冒冷汗。我们要向日本学习，二战之后，在短暂的几十年从一贫如洗发展到世界经济强国，不能不说他们的教育成功是重要的功臣之一。作为教师，我就应该不断学习，就应该不断提高课堂教学水平，就应该做敢于开放课堂的老师，向自己挑战。作为校长，就要勇于带领学校，使教师成为最好的教师，使学校成为最好的学校!
管理的未来读后感篇十四
几曾回首一剧《白毛女》，让黄世仁遗臭了万年。但经过记者对黄世仁的家乡河北省平山县进行详细调查，从群众那里得知了历史上那一段传说的真实面目。
黄世仁的爷爷黄运全，本是一个老实贫农，经过一辈子的省吃俭用艰苦创业在四十岁的时候买下了十五亩薄田，然后辛勤劳动惨淡经营最终将105亩地传给了他的独生子黄起龙。黄起龙念过私塾知书达理，聆听祖训秉承父业，低调做人，几十年来，将黄世仁的爷爷黄运全留下的100亩地扩大成千亩良田。并且有了仁，义，礼，智，信五个大儿子。黄世仁是长子，自然接了父亲的班儿。黄世仁自幼好学，学历至相当于现在的高中。黄家五兄弟在当地名声颇好。黄家仁人善心，经常周济邻里，行善积德。在当地是有名的黄大善人。黄世仁有一妻七妾，儿女成群，家庭和睦。(当时的法律允许有一夫多妻，黄世仁的婚姻状况不属于违法也在当时的道德规范之内)
杨白劳，黄世仁的发小儿(结拜)，杨白劳的父亲杨洪业是当地有名的豆腐大王人称杨豆腐。杨家豆腐以质好价廉著称。杨洪业将他的豆腐事业传给他的独生子杨白劳之后，于41岁英年早逝。杨白劳承接父业之后，辛劳程度超出了他当公子时候的想象。又染上了赌瘾毒瘾，豆腐事业从此一路向南。当地百姓都很看不起他。
大春，贫农，一个小痞子，无赖。
喜儿，杨白劳的独生女儿，一个喜欢吃豆腐的胖懒妞。
《白毛女》把黄世仁描述成为富不仁横祸乡里的恶霸，强抢民女喜儿最后在人民群众的吼声中被镇压了。杨白劳因欠黄家巨款无力偿还喝卤水自尽，喜儿据说在大山里呆了若干年须发皆白最后被大春救出。大春参加革命结束无赖生活。
事实： 黄世仁在杨白劳欠下巨额赌债无力偿还又遭债主追讨的时候立字据借给杨白劳大洋1000元(相当于现在的10万人民币)然后又收留未成年的喜儿。杨白劳欠钱躲债吃喝嫖赌无脸见人最终误喝卤水不治身亡。黄世仁念在同杨白劳多年的情份上厚葬杨白劳并且收养喜儿。
看看“白毛女”创造者杨润身自己的回忆，“根据自己的亲身经历，在情节上提出了不少有见地的再创作建议。如，歌剧中的杨白劳是腊月外出躲账，但杨润身清楚地记得，当年他父亲是拼死拼活挣够欠地主的利息，主动向地主还息。按照统治阶级的规矩，穷人还清债息就可以安度春节。剧中杨白劳、喜儿、大春三个劳力，完全可以还清黄世仁的债息，躲账有欠真实。杨润身就与两位编导商讨，由杨白劳躲账改为主动还息，但黄世仁为霸占喜儿，强词夺理，要求本利全还，逼杨白劳走上绝路。这样一改更加接近生活的真实。”完全没有对事实进行调查，仅凭自己的革命忠诚，就颠倒了杨白劳欠债不还的基本事实，又把为富不仁的帽子扣到黄世仁头上。
《白毛女》虚构的成分太大了。同时，颠倒事实。将黄世仁在名声上颠覆至万截不复的地方。实属大不应该。穿凿污史，辱前人于地下，公允何在?
管理的未来读后感篇十五
1994年出版的《基业长青》一书，被奉为西方管理圣经之一。“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书,也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关,也不谈拥有某种公司展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。”詹姆斯•c•柯林斯和杰里•i•波勒斯在《基业长青》这本富有创造性的书中这样写道。这两位学者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，以极其严格的标准挑选了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作为研究对象，收集和标定了包括组织、业务策略、产品和服务、技术、管理、股东结构、文化、价值观、政策和外在环境等九个几乎涵盖了企业所有层面的研究要素，希望找出能够解释高瞻远瞩公司的历史轨迹，揭示企业基业长青的答案。
该书对我们大学生有所裨益吗?——毫无疑问。“当然适用，”作者吉姆柯林斯回答，“适用于任何形态的组织，只是形式可能有些差别。我们受雇于非盈利组织——斯坦福大学，我们的发现在这所大学应用得很好，一家高瞻远瞩公司的经理直接把这些构想用在他所属的教堂……
企业永续经营的准则是什么?在读此书前，我听说过，自己想过很多关键要素。譬如，优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。《基业长青》这本数通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的答案。现在我个人认为企业永续经营的准则就是明确企业的核心理念并为之持续奋斗，毫不松懈，持续到底。而且我认为《built to last》真是此书的一个完美书名。
下面让我来带领大家领略一下《基业长青》的风范。
造钟，而不是报时。做企业是做什么?做产品?做组织结构?作为企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人?《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。
利润之上的追求。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩公司来说，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的东西才能长久。
保存核心，刺激进步。这是《基业常青》一书的最主要观点，所谓“核心”，即组织的核心理念，柯林斯是如此来定义它的：
核心理念=核心价值观+使命
核心价值观=组织长盛不衰的根本信条，不能为了短期权益而自毁立场。
使命 = 组织在赚钱之外存在的根本原因，地平线上恒久的指引明
有意图是好事，但是，把意图转换成具体是事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定是成为高瞻远瞩公司，还是永远空想而已。保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际的做法，并不断前行，这是造钟的根本要义，也是企业前进的具体方法。
胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有型而高度集中的东西能够激发团队的力量。高瞻远瞩公司不认为胆大包天的目标是嘲笑诸神，只是他们从来不曾想到他们做不到他们决心要做的事情。此外，高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。
教派般的文化。要创建一个高瞻远瞩的公司，你不需要创造一个“温和”或“舒适”的环境。就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要求比其它公司要严。在高瞻远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业共同理念，另一类会显得格格不入而不适应，所以高瞻远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。高瞻远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
择强淘弱的进化。企业是一个逐渐演进的物种，进化式进步是未经计划的进步。所以高瞻远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。在这方面，高瞻远瞩公司远比对照公司更为努力。进化式进步的五大教训：试一试，而且要快;接受必然会有的错误;采取小步骤;给员工所需的空间;健全机制——构建滴答作响的时钟。
自家成长的经理人。在高瞻远瞩公司总共1720xx年的历史中，我们发现，只有四次外人直接任ceo的个别案例。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自己成长的经理人重要性正在于此。管理上的混乱多源于经理人的混乱，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。
永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标。高瞻远瞩公司的经理们根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择其一的说法。他们先为长期努力，同时又拥有极为严格的短期标准自我要求。要想建立高瞻远瞩公司，必须长期艰苦奋斗，成功永远不是终点。“永远不够好”精神是出自于对高瞻远瞩公司共性品质之一的提炼，是企业基业长青的一个必要条件。
起点的终点。丘吉尔说过一句酷似绕口令的话：这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。读完《基业长青》的第十章，你就会明白这句话的含义，也会增加自己的智慧。
构建愿景。愿景是个很时髦的词汇，也是最为滥用的词汇之一，海航也有自己的愿景。一个构思良好的愿景包括两个方面——核心理念和未来前景。追求愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以实现展望中的未来。只有二者的协调才可以把梦想变为现实，把美好的意愿办成具体的现实。
《基业常青》在第二章结束后有一段比较有趣的“插曲”，叫做“太极生两仪”。中国传统的道家智慧也被吉姆·柯林斯整合到了他的著述之中，而我个人觉得这个外国人对中国传统智慧的理解要远比我们现在某些所谓的国学大师深刻得多。其中有一段讲解给我留下了很深刻的印象：“简单地说，高瞻远瞩的公司不希望把阴和阳混合成为灰色，成为既非至阴，也非至阳、不清不楚圆圈，而是同时和随时以阴和阳区分目标。我们国家的教育，常常反对走极端，强调阴阳调和、强调和稀泥，于是便有了中庸之道。但是，真正伟大的人物和组织，却往往又是非常极端的——实际情况和我们所宣扬的理论恰恰相反。因为阴阳混合成灰色，只需善于妥协。而该至阴的地方则至阴，该至阳的地方则至阳，需要的则是分清阴阳分布情况的智慧。妥协之心毫无技术含量，而分清阴阳的智慧却难能可贵。
即将结束这篇读书报告时,我忽想起了黑带高手的寓言.黑带代表武学的顶尖,同时也代表开始,代表无休止的磨练,奋斗和追求更高标准的历程的起点.我在想,任何一个想要继续前进的人其实心里都知道:今天的成就只代表过去,来日方长,磨难依然,奋斗依旧.
管理的未来读后感篇十六
1、做造钟师，而不是报时人。
第一次阅读本书的时候，自己还是只是一名技术人才(自认为的)，在培训的讲台上挥洒者辛勤的汗水，慢慢被领导提拔到了培训管理岗位，却仍然忘不了对技术的专研，大部分的时候都花费在ppt上，似乎做好ppt就是本职工作，对于领导善意的提醒选择性的忘记了。
经历了几个公司的工作变化，操作过公司训练体系构建，梯队人才培养、管理培训生培养、网上学习平台搭建等项目之后，才发现原来的培训工作只是简单的在 “报时”，而更进一步的工作需要的是我们转换身份成为造钟师。
1787年美国制宪会议上，最重要的问题不是 “谁应该当总统?谁应该领导我们?谁是我们当中最聪明的人?谁是最好的国王?”美国的制宪先贤们治理思考的问题是： “我们能够创建什么样的程序，是国家在我们身后仍然能够拥有很多优秀的总统?我们希望建立哪一种长治久安的国家?要靠什么原则来建国?国家应该如何运作?我们应该制定什么知道方针和机制，以便创造我们梦想的国家?”
从个人到公司，同样也是需要转化心态，从报时转变为造钟，企业的管理层应该少从高瞻远瞩的产品观点来思考，少追求魅力型领袖的人格特质，而多从组织方面的前瞻眼光思考，多考虑构成高瞻远瞩公司的特质。
2、超越利润的追求——务实的理想主义
索尼创始人井深大1945年创立索尼的时候，业务才涉及到“失败的电饭煲、味增汤、粗糙的电热毯”，从迁移到东京之后不到10个月，而且远未赚到多余的周转资金之时，就替公司制订制定了一份公开“说明书”(实际文件比较长，以下只是摘译)
“如果能够建立一种环境，让员工能够靠坚强的团队合作精神团结在一起，并全心全意发挥他们的科技能力……那么，这种组织便可以带来无尽的快乐和利益……志趣相投的人自然会结合起来，推动这些理想。”
“我们的基本原则，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和务实分的清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚的表明，利润很重要，却不是惠普存在的原因，公司是为了更基本的原因而存在。”——惠普前ceo 约翰�6�1杨 1992年
以上高瞻远瞩的公司均把核心价值观与愿景理念放到了第一位，就如同中国共产党一样将实现共产主义作为终生奋斗的目标。是不是因为核心价值观理念，我们就应该放弃对利润的追求呢?从书中我们可以看到高瞻远瞩的公司主要为理念所驱动，而不是纯粹的为利润目标所驱动。扩大利润的目标并不主导一切，高瞻远瞩的公司是在能够获利的情况下追求目标的。
对于连锁门店来说，是要完成全年度销售业绩目标不顾一切呢?还是要执行标准化打好基础，如：提高门店服务质量。如果要提高服务质量的话，从改善门店环境、提升店员专业知识等方面都需要进行大量的投入，会牺牲我们的资金、时间、精力等，如何抉择呢?我们需要区分那些是符合我们核心价值观的，那些是与我们的理念不符的，寻找务实的解决办法，并遵循核心价值观进行行事。
3、目标与文化
在走访过的企业中，有朋友再询问如何保留员工的积极性，降低员工的流失。我只是询问到企业有让员工看到未来的希望吗?你所工作的企业有目标吗?这些目标会刺激进步吗?会创造动力吗?会促使大家行动吗?会让人激情四射吗?他们会认为这种目标有刺激性、冒险性、令人激奋吗?他们愿意为此贡献创造力和精力吗?
笔者下半年协助新加坡的咨询老师完成企业文化重建的项目，包括重塑企业愿景、核心价值观，确立三年规划目标等，对企业目标的设定深有体会。在遵循smrat的原则上，能不能在胆大一点，步子再往前多跨一步。从5亿到50亿，用荷塘效应的模式去激发员工的热诚，设置胆大包天的目标，让企业的员工看到未来的愿景，在目标的指引下充满战斗力。
谈及企业文化，企业能否建立像宗教一样的文化，让员工有自己的信仰(企业与员工共同的愿景)，适合的人自然会留下，不适合的人也自然会离开。笔者的外婆是个虔诚的佛教居士，平时戒荤，每天都会念经，不需要监督，也从来不会忘记，过世前隆重交代酒席必须是全素。全身心的修行，信仰是什么呢?她坚信修行可以给全家人带来平安。
书中作者写到迪斯尼的魔力，在对员工的警句中写道，我们在迪斯尼乐园里会疲倦，但是，永远不能厌烦，而且，即使这一天很辛苦，我们也要表现出快乐的样子。必须展现真诚的笑容，必须发自内心…如果什么东西都帮不上忙，请记住：我是领薪水来微笑的。
我们所做的都是让大家快乐，让所有进入迪斯尼乐园的人，不论是谁，说什么语言，什么肤色或有什么其它差别，我们来这里就是让他们快乐的。所有员工的信仰就是让顾客快乐。在同一的信仰下，员工反映出来的行为就是符合企业的核心价值观，带给顾客快乐。
从培训的角度，企业建立宗教般的企业文化，能让上下一心，为共同的愿景努力奋斗。
