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人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
个人对公司团队的建议篇一
比尔盖茨曾说：即使失去现有的一切财产，只要留下这个团队，我能再造一个微软!杰克韦尔奇曾说：哪怕通用电器所有的工厂一夜化为灰烬，只要能有50名核心骨干，我能一年内再造一个通用。
什么是企业最宝贵的资产?财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱;客户从哪里来?有了人才就不怕没有产品和客户;团队建设什么?是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。
对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗;志同道合的人聚在一起就形成了团队;企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱;最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。
人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能!
人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。
尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点。
我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系。
打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的.富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命。
我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富。
学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义。
个人对公司团队的建议篇二
对于销售团队管理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。
现代社会企业销售，从不是一个人单枪匹马的决斗，而是整个一个团体智慧和互相协作的战役。所以如何做好你的销售团队管理就变得至关重要。
管理是对人的约束，销售团队管理，简而言之也就是对销售团队成员的管理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相对比较大，所以销售团队管理则需要团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，通常的销售团队管理可以归为"激励、培训、考核、制度"的八字方针来。
销售团队之激励
激励的目的：为了激励而激励销售团队管理是最重要的一点，就是是不断的激励。
试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？激励不外乎物质激励和精神激励。根据多年经验，本人比较赞同的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。（但这需要公司制度的支持）
对销售团队成员进行激励的方式是：
首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，销售团队管理http://者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。
其次，时时刻刻的对销售人员进行主动的激励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。
最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。扮演老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。
培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训。
销售员的培训是必不可少的，而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。主要以内训为主，鉴于传媒公司的特点，通常采用案例讨论形式和交流形式。培训应该是长期的，系统的'。我们不能指望招聘一个销售人员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。
对于新成员培训的步骤：
首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，因为一个公司的制度是方方面面的，为了能使新成员尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。
必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，在培训结束立即考核，以书面考核或口头考核等形式。
其次是媒体的培训。这是根据公司不同媒体特性来制定的培训。
1.媒体的特性、媒体的价格、媒体的竞争优势、媒体的竞争劣势、同其他媒体比较等。
其中媒体的竞争优势和劣势是媒体培训的关键。媒体的优势培训能让销售员提高信心，而媒体的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。（往往很多公司只培训媒体的优势，而实际上所有媒体在市场上都会面临竞争，而竞争中媒体必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。）
2.培训不走形式，在培训过程中随时考核、随时提问，有效的保证培训质量。
同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完媒体特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而媒体培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。
3、销售技巧的培训：包括业务信息收集整理、业务机会挖掘、如何接触客户，如何促成签单等。这方面主要通过业务人员互相交流来完成。
销售团队管理之考核
考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。
对于公司而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队管理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。
销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有客户数量，客户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。
销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、媒体因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。（当然，这需要公司高层的配合。）
建议考核内容：工作业绩、工作态度和销售技巧。（详细方案待定）
制度是保证前面的激励、培训、考核三项能有效执行的关键。通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作。
作为一个成熟的公司，相信已经具备较为完善的管理制度，为了能建立一支具有激-情和凝聚力的销售团队，本人会协同公司相关部门在原有制度的基础上使销售团队管理制度更趋于科学和合理。尽最大努力建立一支学习型的快乐销售团队，完成公司销售任务。
以上这些希望能够对管理者有所帮助，能够对大家管理自己的销售团队提供一点宝贵意见，能够少走弯路。
1、积极与团队成员沟通，及时了解每一个成员的真实想法，对于团队成员不稳定情绪及时安抚，对成员工作中及除工作之外事情（但不能涉及到个人隐私）多加关心，尽量少行使或不行使行政权利。
2、待人（包括团队成员及团队之外的所有人）要宽容，允许犯一些非原则性的错误，不能在员工犯了错误时马上给予严厉的批评，应以指导、纠正错误为目的和他沟通，与成员之间或成员与成员的之间的矛盾尽早沟通尽快化解，放平心态对待每一个件事情和每一个人，积极调整自己的个人情绪，不把坏的情绪带到团队中。
3、对于团队成员提出的意见或建议必须及时的给予回复，对于提意见或建议的行为给予肯定。
4、平等对待团队中的每一名成员，无论该成员是正式、试用的，还是临时借调的。不能使团队成员感觉到你某一个或几个人关系比较密切，更不能任人唯亲。
5、相信成员的能力，放手给他们施展的空间，肯定每一个成员在团队乃至在整个公司的重要性，使成员感觉到有成就感，肯定自身的价值。
6、绝对不能越级管理，在团队成立时必须在公开的场合明确每一个人的汇报对象，避免越级汇报，可以接受隔级团队成员的投诉，不能接受工作汇报。
7、对于你的上级越过你直接安排团队成员的工作时，应及时提醒他，如果当前团队的工作又必须得由你的上级来安排，那么必须向团队的所有成员公开说明情况，明确职责。
8、必须让团队中的每一名成员明确团队在各个阶段的计划、目标，使大家明确团队的方向以及个人的方向。
9、在团队成员完成某项工作后要给予表扬与鼓励，以增强他的自信心及工作的积极性。
10、培养成员养成守时的、诚信、兑现承诺的好习惯，对于预先定好的完成时间还未完成的工作必须在时间到达之时及时跟进并强调其重要性（不论这件事是否真的重要）。
11、作为一个团队的领导，在与第三方沟通时代表是整个团队，所以在与人沟通时需要思考对方提问的真正目的，先仔细思考后再作回答，在做每一件事或者说每一句话都应注意是否会伤害到某一个或某一部分人。
个人对公司团队的建议篇三
合适的团队成员对于高效团队管理的建立、维持、发展是至关重要的。只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用 ，使团队的绩效 水平远大于个体 成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：一是选择高效团队管理成员除了专业技能 的考核外，要特别注重个人在高效团队管理中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信 、专注与开放的团队协作 精神。二是要注重选择敢于创新 i善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能 ，提升团队的竞争力 。三是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理 相同的前提下，其专业、技能、性格 、资历的构成最好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注。尊重的互补基础。而有效的团队领导者是那些能在关键时刻 为团队 指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。
有效的激励 是企业 长久保持团队士气的关键。有效激励 要求正确地判断团队成员的利益需求 ，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力 为目的。首先。团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效 为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬 将依个人绩效 而同比 增加。其次，要把物质激励 和精神激励 结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用。更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于现代企业中自我 尊重、自我实现 霈求强烈的年轻员工 来讲尤其重要。第三，要把内在薪酬 和外在薪酬 结合起来，以工资 、福利 ，奖金 等这些从生产 劳动 和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作程本身所获得的收益 ，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策 和管理。弹性的工作时间 以及和-谐的人际关系 等。显然，员工对后者会更加重视，其激励力也会更大。第四，建立员工的归属感 ，在员工清楚自己角色的基础上，为了企业的未来，从长远的角度来看，我们应尽力吸引住员工，留住员工的心，增强员工的归属感。我们应积极帮助员工进行职业生涯规划 ，让员工更好的规划 自己，规划自己的人生方向，而这也是在帮企业 自己规划人才 。只有员工能更好的开发自己的潜能 ，实现自我价值 ，才能为企业带来更多的价值。除此，还应举办职工职业 学习班以提高员工的技能 ，加强员工的素质教育 等为目的以及岗位轮换 制等等，这样，对于员工更好的做好自己的角色以及留住员工的心也起到了一定的作用，为企业留住人才，关系到企业的“百年大计”。
对于企业所处的不断动荡变化的市场环境 来讲，团队工作方式 灵活、快捷的特点能适应市场 迅速的变化，因此，企业授予团队 适当的资源 和权力 是非常必要的，是确保团队高效运作的前提条件。此外，由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这也要求团队的领导者 根据项目 的要求，风险程度和性质授予团队成员相应的权力，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。还要推动自主管理，是团队成员边干边学，使工作和学习紧密结台的好方法。
体验是使人能够将身心融入其中，并能留下个性 化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式学习是高绩效团队 的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式学习是为帮助组建和维持团队而设计的。学习的目的就是将团队建设 中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通 、培养个体 和群体 反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。在体验式学习中，往往让团队成员参加敏感性训练 、拓展训练 或一些工作活动 之外的集体活动。体验式学习在团队发展人际关系 和社会水平的能力 上是一种非常有用的工具。
所谓团队学习是指团队为了促进整体合作与实现共同目标 所经历的学习过程。团队学习首先要求所有团队 成员必须开诚布公 ，摊出心中的假设，将个人的观点明确地表达出来。以便接受 别人的询问，而进入真正一起思考的'过程。其次是参与者必须视彼此为伙伴，以消除沟通的障碍，能更深人地了解别人的意见并减少不安的感觉。第三是要有一位辅导者作为团队学习过程的顾问，帮助成员进行顺畅而无拘束但又不偏离主题的讨论或会谈 ，并在必要时介入以加深成员对讨论内容的认识。对于现代企业 来讲，知识 的更新速度 相对异常迅速，所以对于企业的员工 来讲，团队学习，建立学习组织 就显得尤其重要。
1、把自己定位为领导人。诚信守诺、肯付出服务会员、服务团队、服务公司，说到做到。作为团队领导人要以身作则，多做示范。首先要作出一定的业绩给会员做榜样，以便增加会员的信心。要把团队有一定业绩的优秀会员多介绍给新会员让他们认识，增加信心！让新会员感觉到这是一项既容易达成目标又倍增人脉的轻松快乐的事业。
2、要知道维护会员的面子。会员如有不当的地方不要公开表达或批评，要私下单独沟通。分清该讲与不该讲的话，该讲的就讲，不该讲的就绝对不要讲，要有所保留。要掌握语言的分寸，在众人面前多赞美他，赞美是做人的一种美德，当然必须是真诚的不是虚伪的赞美才有效，赞美可以提高人的信心。
3、经常打电话给团队的会员。多说关心的话，了解他们工作的进度以及有没有什么困难之处，然后共同想办法解决掉。如果他们在工作中遇到挫折情绪低落时，要想方法抚平其情绪达成共识。不要总是埋怨团队会员不动或是不够积极，其实这都是不可取的，要找出会员不动的原因，分析会员还有没有可开发的潜力，帮助会员对症下药。我们应该换个角度想想，谁不希望成功、快乐、富有。
4、不要把会员当成生财工具。要发自内心地关心你的团队会员，与他建立深厚的感情，人与人之间相处是很奥妙的，当他完全信任并认可你的为人后，会员会投入全部的精力去完成大家共同追求的理想和目标。而当他心中存有一丝怀疑的时候，就会有所保留，并且常常敷衍了事。
5、要舍得。小舍小得，大舍大得，不舍就不得。如有奖金方面的大收获，最好能拿出一小部分买点帮助提高业务技能方面的书籍送给会员，或采取一些业绩竞赛的活动，让团队会员之间互相激励，业绩胜出者要适时地打打气，适当地在一起聚聚餐让整个团队相处融洽。
6、要善于发现和培养骨干。要找出那些有梦想、关心公司乐于付出、肯学习愿改变、人缘关系好、既谦虚又有能力、懂得感恩的会员，重点扶持和培养。
个人对公司团队的建议篇四
1、树立核心形象与威信
很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。
2、创造一个良好的沟通环境
对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因：a、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的`名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。b、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。c、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。
3、合理分工各尽其才
在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。
比尔盖茨曾说：即使失去现有的一切财产，只要留下这个团队，我能再造一个微软！杰克韦尔奇曾说：哪怕通用电器所有的工厂一夜化为灰烬，只要能有50名核心骨干，我能一年内再造一个通用。
什么是企业最宝贵的资产？财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么？是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。
对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。
人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能！
团队建设第一：人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。
团队建设第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和-谐，富有激-情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点。
团队建设第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和-谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系。
团队建设第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激-情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命。
团队建设第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和-谐，追求个人生活的极大丰富。
团队建设第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义。
个人对公司团队的建议篇五
俗话说得好“知己知彼，百战不殆”。出口供应商要在想在竞争中立足，其实更好的是需要了解同行、了解竞争对手的想法自然不可忽视。“智.胜未来出口系列论坛”邀请了佛山市领豪进出口公司总经理张清勇先生，他分享了外贸管理的一些经验以及团队管理经验。
佛山市领豪进出口主要出口产品为家电类空调、风扇、太阳能、led、服装等，主要出口市场是南美、中东、非洲以及东欧。
张清勇：今天主要跟大家分享、讨论的是其中的一个点，就是怎么样提升我们的管理技巧和我们的外贸销售的技巧。
我的团队管理理念其实不复杂，总结成四句话就是家庭化、军事化、学习化和精细化。这四个点其实都是相辅相成、缺一不可，也因为这四个点让我现有的团队战斗力十足，非常有效率。其实这四个点也是从深圳的一个培训教育机构学习以后，加上我个人的一些想法和经验，最后总结而来的。
所谓的家庭化是什么呢？就是真真正正的把我们的员工，我们团队的每一个人当成是我们家庭上的一员。也就是说，其实我们不是在聘用他们，我们是一起做一件事情。说得大一点可以说我们在做一种事业，说的小一点是我们一起卖我们的产品。也就是说，他的努力、他的工作，经过努力销售出来的都会有回报。所以我们用家庭化的方式，点很多，其中几个点是什么呢？比如每个员工的生日，我们最起码是记得的，在生日的那天会给他一些特别的惊喜。比如我们会把他的名字，中文名或者英文名刻出来，我们也会根据他的血型做一些他个人的公仔的形象。总之，会让他感受到我们团队的每一个人都很在意他，从而他能更好的融入我们的团队，把我们的团队当成是自己的。还有一个点是什么呢？我们不光记得他的生日，我们有知道他的父亲、母亲的姓名。针对每一个员工，我们其实是有一个基金，这个基金不多，是一个家庭性的基金。每个月从我们每个团队里面销售额的一小部分，作为每个团队的销售人员的家庭基金，每一个月放在基金里面是作为他的父亲、母亲的赡养费，我们会定期的寄这些赡养费给他的父母，从而真正意义上是把他当成自己的家人一样。当然还有其他的一些点，因此时间的关系我就不过多的渲染。家庭化的概念其实就是从人心出发，真真正正的让我们每一个团队的人能够感受到家庭的温暖。
所谓的军事化是什么呢？军事化其实就是所谓的团队的狼性，就是要培养、发扬这种竞争的意识。我相信销售团队应该都会给自己的销售做考核、业绩的目标，我们不光是这样做，我们还会通过其他的某种方式。比如说我们除了看重销售的一个提升，我们更多的是通过辅助性的手段让他产生强大的能量。团队的每一个人这种能量从哪里来、激-情从哪里来？我们是挖掘他潜在的能量和意识，我们的点是非常多的，我没有写在里面，比如培训不是一般的培训，一般是两到三天不间断的培训，会让他学习销售技巧、产品知识、销售能力，包括一种做人的态度，我们都会培训，培训他这方面的能力。基本上两到三天下来会对他的大脑进行一个洗礼，我们不说洗 脑，我们可以说是洗礼，就是把他过去的那些不好的乐趣给屏除掉，让他知道在我们这个团队当中我们没有懒散这个概念，也没有得过且过的概念，也不是说顺势而为的概念，我们这种概念是主动出击。我们以结果为导向，过程固然重要，但是结果更重要。如果我们没有结果，没有用数据说话的一种理念，那我们可以说就是没有效率的，所以我们这种军事化就是造成一种竞争的氛围，我们的公司一定有业绩的。每一天、每一周、每个月都有一种评比，这种评比是非常残酷的，基本上两个月不出单就会被淘汰，对他来讲我们会淘汰他是负责任的。为什么？两个月没有出单的情况下说明他已经不适合在销售领域发展了。这可能在很多人看来是太武断的，但就我们的产品来说，我们两个月是最起码的考核期，是最基本的一个考核期。两个月没有单，基本上你要做出一个表态，如果一种态度，没有给自己再定一个基础的目标，我们基本上会淘汰掉。所以我们的团队是非常残酷的，这个月我们已经淘汰了两名新的同事了。淘汰下来的这些人最起码他的战斗力是非常强的。战斗力强体现在哪里？接下来我可能会有外贸技巧的十个点，我们要把这十个点给做到极致，我们的业务员是什么做的，等一下我再跟大家分享一下。军事化就是造成大家不断的前进的方法，所以我们的管理理念另外一个就是军事化，其实再加一个字是军 队文化。大家都知道军 队是怎么样的，每天早晨六点钟起床，十点钟吹喇叭睡觉，是非常残酷的体能，还有学习各方面。
接下来我们会做的是会在公司里面定期的做操，哪怕是唱国歌这种，我们都会去做，目的就是培养他们这种竞争的意识，让他们有这种爱国的意识，不断加深他们这种竞争的意识。
再接下来是学习化。我们不是说强迫他去学习，而且造成学习的一种氛围。就像刚才肖老师说的其中一个点，让每个员工上台发言，最初的给到五分钟、十分钟、可能一开始很多人会发抖，因为有一些刚毕业不久的年轻人没有太多机会上台展示自己，可能会发抖的现象。但是一次、两次之后慢慢就会形成一种习惯，而且上台发现还能增强自信心，他在演讲的时候，他会潜在的认识到自己的不足。我们讲的东西一般是定好的，或者让他自己去定，你感觉你想说什么，你可以去讲客户的沟通技巧，可以讲你的专业知识，可以讲近期做单的、跟客户的一些感受，这都是可以的讲。
学习化另外一个点体现在哪里呢？我们在团队考核的内容里面有一块学习能力，这个占比重不是很高，大概占到5%，但是恰恰这个5%会推动他去不断的进步成长。比如说这个月学习了什么，你考试考了多少分，产品知识考了多少分，业务知识考了多少分，或者说管理能力考了多少分，比如说我们的业务主管也是要考核、考试的。考试的目的不是让他得多少分，而是让他有一种学习的氛围。考分高的基本上都会有奖励，有的可能是奖一百，有的奖励八十，奖励可能不是很高，这种钱不是很多，但是主要是让他有一种意识，激励他不断的学习，加强自己的专业知识。
我们团队管理理念最后一个是精细化。精细化体现在什么方面？大家都知道一个道理，就是细节决定成败，其实往往很多情况是这样，客户的一封邮件下来，我们会从客户的每一个字里行间感受到客户的需求，他的不满或者说他对产品的建议等等。我们也会定期让我们的业务员给一些老客户发去一些问候，或者是说对我们产品的一些调查表，比如说我们产品有什么缺陷，缺陷在哪里，发货及不及时等等诸如此类的，我们对这种有客户反馈的`业务员也会给一定的奖励的。其实这些都是我们精细化的一种手段，目的是培养我们的业务员跟客户也好、在工厂下单的时候，我们的产品有没有瑕疵，自己的业务员能不能把好关，还有就是跟单的时候我们的交货期到不到位，跟工厂的沟通情况如何，这些其实都会影响到我们日常经营的一个状况。本来我们可能一个礼拜就可以交货的，但是因为业务员的失误或者是沟通的不顺畅可能会造成十天或者是半个月才交货，这个时候对我们来说就是一种无形的损失，因为大家都知道时间是需要成本的，尤其是在我们交货期间。
1、怎样合理分配销售任务？
有不少的企业主和外贸经理在分配销售任务时找不到分配销售任务的合理依据，看不到完成销售任务的动力源泉，提不出实现销售任务的保障措施，因此业务员只好被动接受，或者要求降低任务量，更有甚的是少数业务员抵触或者驳回外贸经理分配的销售任务。原因何在？如何解决？我们的建议是实行外销团队绩效目标管理法，把量化的销售任务内化为业务员的绩效目标与薪酬指标。
2、老业务员没有了工作激-情，怎么办？
有不少的业务员进入公司的第一年豪情万丈，第二年激-情下降，第三年热情退让、却私欲膨胀。 “企业愿景”被视为“画饼充饥”，升职后的加薪也被当作“杯水车薪”， 地处城市地理位置偏僻的企业更无法发挥环境激励的作用，企业主和外贸经理该怎么办？通过课程培训的案例分析与讨论，企业主和外贸经理认同我们的观点：对业务员的激励必须符合他的期望；建立合理的薪酬制度需要结合企业特点与业务员特性，提成比例的核定还需要考虑众多因素，譬如工作设计与分析、绩效指标与考核、以及企业经营状况与方向等。
３、为什么业务员会认为：为他人“打工”不如为自己“掘井”？
青岛有一位企业主说：找一个能干的业务经理并不难，难的是找不到永远忠诚于老板的业务经理。 为什么有的业务员对企业没有有归属感，缺乏责任心，甚至背叛公司？很多企业主和业务经理认为，业务员的归属感来源于业务员对企业文化的认同，同事之间建立的亲情关系，业务员找到了工作与生活之间的平衡，以及企业为业务员提供的职业发展平台。有责任心的业务员会把分配的工作任务当作自己的份内事。企业需要从业务流程、公司制度、员工培训等方面来提升与保障业务员对公司的忠诚度。
