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时间流逝得如此之快，我们的工作又迈入新的阶段，请一起努力，写一份计划吧。怎样写计划才更能起到其作用呢？计划应该怎么制定呢？下面是小编为大家带来的计划书优秀范文，希望大家可以喜欢。
保险工作计划如何写保险工作计划篇一
很多保险销售员最担心的问题就是不知如何去开口谈保险——太熟的，怕被误解为“杀熟”;不熟的，又怕被人说成“忽悠”推销保险。“开口难、开口死”成为很多保险人的痛症。有没有什么方法可以克服这种心理障碍呢?下面是小编为大家收集关于保险销售员如何开口谈保险，欢迎借鉴参考。
要想开口和别人谈保险，首先销售人员要自己先了解保险。保险十大黄金价值(老有所养、病有所医;爱有所继、幼有所护;壮有所倚、亲有所奉;残有所仗、钱有所积;产有所保、财有所承)是销售人员要学习的第一课。销售人员要从内心深处认同保险的这一价值，才能够认识到向别人谈保险，不仅仅是为了推销自己的产品，完成一份工作使命那么简单。因此，营销员应该首先自己认同保险对人的一生能够起到保驾护航的作用，才能够说服他人，为自己和家庭建立起一套保险保障计划。
销售人员刚开始做保险时，很难马上跟客户建立信任度，因此在开拓客户时，要保有经营之心，并扮演好保险教育家的角色。跟客户谈保险时要有耐心地由浅入深，让对方消除对保险的错误认识。当越来越多的人信任你，心理压力自然慢慢降低，谈起保险时也就能侃侃而谈了。
另外，在与客户面谈时还要展示你的爱心。营销员应该用非常专业的手法告诉客户保险的意义和重要性。保险在其一生中所承载的角色，人生必不可少的一项专属项目。使客户真切地感受到你是真正的关心他，帮助他。打破了了屏障，接下来便会水到渠成的。
保险行业是一个有爱、有责任、有关怀的行业，销售人员在面对多次拒绝后，难免心生恐惧。事实上，保险销售需要遵循“大数法则”，拜访多个人，才有一个成交的可能。销售人员要意识到拒绝是成功的开始，每一个拒绝背后都蕴藏着无限成交的机会。
除此之外，营销员应该用平常心看待客户的拒绝，对于一些对保险特别反感的朋友，也不要直接硬碰硬，要换其他角度，如他关注的事情或家人着手，比如说子女教育、养老、理财、风险保障等多方面解析保险的功用。
不敢开口谈保险，除了经验不足，更多的是因为知识、技能储备不足。因此销售人员要不断学习，除了多请教、参加培训，还要阅读相关书籍，充实内心。当内心丰盈后，自然无所畏惧。
在保险营销过程中，销售人员要学会借力，学会经营人际关系，并利用好人际关系。因为人际关系是一张无形的网，用好了对自己展业很有帮助。
俗话说，有本事你要说出来，闷在自己肚子里，人家怎么会知道你在想什么?特别是保险这种特殊商品，更需要说出来。不敢于说，一切都等于零。在保险这条道路上，保险销售人员要直面内心的恐惧，拥有正确的价值观，不断拜访、学习，相信开口说保险就不再是难事!
保险工作计划如何写保险工作计划篇二
健康保险：来荷兰之前，你就应该已经购买了健康保险。荷兰的法律规定，每个在荷兰居住的人必须有健康保险，所以学生有义务确保其在荷居留期间拥有足够的保障。
以下是可供选择的三种健康保险：
- 你本国的健康保险，可以为你在荷兰的居留提供保障
- 你为荷兰居留申办的新的特殊保险
- 申办荷兰公共健康保险如果你的保险范围不够，则必须重新申办保险。
在下列情况，如你在荷兰兼职打工或参加带薪实习等的.时候，必须申办荷兰公共健康保险。学校的学生处会为你提供更多信息。荷兰还有很多的保险政策是专门针对学生的。
责任险：责任险主要是为由你的责任导致他人意外受到伤害或损失的保险种类。该险种在其他国家可能并不普遍，但在荷兰，如果你没有相应险种，而恰恰损害了他人的财产，会非常麻烦。
住房：如果你申请的是交换项目或者申请攻读的是国际课程，则很可能学校会为你安排住房。如果真是这样，欣然接受吧，否则你会后悔的哦！要知道，在荷兰这个人口密度很高的国家找到间房可不是件容易的事。很多时候，对荷兰本国人来说，也是异常困难的。荷兰的住房大多没有家具，还要和其他人共用厨房和卫生间。多数情况下，租房合同至少是6个月到一年。荷兰（）建议，出发之前，最好提前向学校询问你的住房是否已经安排妥当。
证书： 认证多数情况下，国外的证书都可以与荷兰证书进行比较。如果申请人的课程在荷兰教育体系中无法找到对应课程，则会通过比较其单个学科或课程的学习量及学术水平等标示其对应水平。nuffic拥有一批熟悉各国教育体系的专家队伍。通常情况下，他们会以书面形式出具外国教育体系及证书的评估建议，偶尔也会以电话的形式提出意见。
保险工作计划如何写保险工作计划篇三
基本养老保险费由企业和职工个人共同负担：企业按本企业职工上年度月平均工资总额的20%缴纳(部分省市略有调整)，职工个人按本人上年度月平均工资收入的8%缴纳;城镇个体工商户、灵活就业人员和国有企业下岗职工以个人身份参加基本养老保险的，以所在省上年度社会平均工资为缴费基数，按20%的比例缴纳基本养老保险费，全部由自己负担。
职工缴费工资高于所在省上年度社会平均工资300%的，以所在上年度社会平均工资的300%为缴费基数;职工缴费工资低于所在省上年度社会平均工资60%的，以所在省上年度社会平均工资的60%为缴费基数。
个人身份参加养老保险的以当地上年度在岗职工社会平均工资的一定比例作为个人缴费基数，可选择的档级为60%、80%、100%，基于如今社平工资逐年提高，考虑到个人承受能力，部分省市增加40%的档级。
职工按月领取基本养老金必须具备三个条件：
1. 达到法定退休年龄，并已办理退休手续;
2. 所在单位和个人依法参加养老保险并履行了养老保险缴费义务;
5. 个人账户养老金=个人账户储存额÷个人账户养老金计发月数;
6. 以上两项a+b之和为每月领取额;
2011年5月12日，人力资源和社会保障部开始征求《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》的公众意见。草案规定了基本养老保险缴费不足15年人员的待遇，并明确基本养老保险个人账户余额可以继承。
草案规定，参加职工基本养老保险的人员，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以延长缴费至满15年。社会保险法实施前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可以一次性补缴至满15年。
对于未继续缴费或者延长缴费后累计缴费年限仍不足15年的人员，可以申请转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。对于不愿意延长缴费至满15年，也不愿意转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，可以申请将其个人账户储存额一次性支付给本人。
草案明确规定，退休人员享受基本医疗保险待遇的缴费年限按照各地现有规定执行。
为了规范管理，草案明确个人账户不得提前支取和个人账户余额继承办法。参加职工基本养老保险的个人，在达到法定退休年龄前离境定居的，其个人账户予以保留;达到法定退休年龄的，按照国家规定享受相应的养老保险待遇。同时，明确参加职工基本养老保险的个人死亡的，个人账户中的余额可以全部继承。
草案还明确了养老保险关系转移接续的具体办法，参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业的，达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。
知道了养老保险数额的计算方式，可以提前算算自己所缴纳的保险费在退休之后每月能领取多少的退休金，根据这样一种数字来评估自己的投资情况，更合理的规划以后的缴纳情况。
保险工作计划如何写保险工作计划篇四
儿童保险是专门为少年儿童设计的，用于解决其成长过程中所需要的教育、创业、婚嫁费用，以及应付孩子可能面临的疾病、伤残、死亡等风险的保险产品。
一方面，孩子生性好动，自我保护意识和能力又较差，再加上部分家长安全意识也不够强，所以幼儿在日常生活中或者游戏活动中发生意外的概率显然较成人高，意外伤害已被视为幼儿的一大杀手。另一方面，孩子身体机能发育不完善，抵御疾病侵蚀的能力较弱，所以孩子患病风险加大，一些原来在成年人中发病率较高的疾病，也已经呈现低龄化发展趋势。除了以上两点，日益增长的教育费用也成为家庭所面临的一笔不小的开支，所以越来越多的家长认识到，通过保险储蓄足够的教育基金也是一条重要的途径。
综上所述，为孩子选一份保险还是很有必要的，它可以帮助家长抵挡意外、疾病以及未来教育三方面问题，提供必要的保障。
险种特点：保费比较便宜，保障相对较高，没有返还功能。
适用人群：新生儿—学龄期儿童；经济实力一般的家庭可优先考虑。
这个阶段的宝宝们好奇心很重，并且自身不能分辨危险，很容易发生意外事故。当孩子因意外导致较高医疗费用，或是发生意外导致残疾，甚至死亡，保险公司便会针对这些情况给予孩子相应的赔付。多数保险公司都有这一类儿童保险，一般费用比较低，一年只需要缴纳几百元保费。比如苏黎世的百万人生，购买计划a，保障10万意外身故残疾、30万航空、5000元意外医疗（0免赔100%保险），意外医疗可以全部报销自费药，保费是150元/年。可直接在线投保，投保地址：苏黎世百万人生。
意外险的保障期限建议选择一年一保，一年后可根据孩子实际情况，适时改变投保方向。此外，家长要仔细查看保障内容，要包含意外医疗保障，最好带有住院津贴保障。
险种特点：保费相对便宜，保障相对较高。
适用家庭：经济条件中等的家庭，如果孩子体质比较弱，建议考虑购买这类儿童保险。
这类属于保障型儿童险种，主要包括两种：一种为儿童重大疾病险，另一种为儿童住院医疗险。当前，重大疾病已经开始有低龄和年轻化倾向，比如严重心肌炎、白血病等便是婴幼儿高发疾病，重大疾病花费不菲，这类保险就可以在孩子发生重大疾病后得到赔付，减轻治疗压力。比如华夏的健康人生、长城的康健人生等重疾险，包含重疾、轻症、轻症豁免责任，还可以附加投保人豁免。儿童的普通疾病主要集中在呼吸道疾病和消化道疾病，比如支气管炎、上呼吸道感染、腹泻等，儿童住院医疗险主要针对这些疾病进行保障。比如永安的乐健一生，保障住院+门诊责任，0免赔100%报销，可以全部报销自费药。
如果家庭经济能力不那么强，可以先为孩子选购儿童住院医疗险，凭借住院治疗费用发票实报实销，家长还可购买一份住院津贴险，弥补为照顾生病孩子而耽误的工作收入。如果有能力为孩子再选购一份重疾险，建议尽早投保重疾险。因为年龄越小保费越便宜，以应对儿童重大疾病这一类小概率但大开销的情况。此外家长也应重点关注儿童重疾险是否覆盖孩子的特有重疾，如川崎病、脊髓灰质炎等。
险种特点：定期定额缴费，存多返还多，储蓄外有保障。
适用家庭：家庭经济实力较强，目标明确的中长期储备。
少儿教育类保险属于家庭理财规划范围，有点类似强制性储蓄，在各个教育的关键环节时刻为孩子提供比较丰厚的一笔教育基金，解决家庭突然出现的大额开支压力。有此经济条件和能力的.家庭可以为孩子购买。比如华夏的福临门、天安的精彩人生等，这两款产品都是购买第一年即可以返还，一直返还终身。如果返还的钱不领取，放在万能账户里，每年还有至少6%以上的收益，进行复利滚存，实现财富的二次增值。
教育金保险同储蓄相比，除了提供保障外，还有一个优势是具有保费豁免功能。
这个功能在于保证少儿的保险利益，如果投保人即父母，在缴费期间身故、重疾或高残（具体看条款规定），可以免除以后各期的保费，而保险仍然有效，不影响孩子领取教育金的权益。
总而言之，为孩子购买保险时的重点和顺序应该以孩子的意外保障和健康保障为重点，即儿童意外险和医疗险优先。在上述保险齐全的基础上，再根据家庭的经济状况决定是否办理教育储蓄保险和儿童投资理财保险。
保险工作计划如何写保险工作计划篇五
保险，这个行业对于我国而言，尚处在幼稚阶段。我国在改革开放的系统工程中, 依据自身需要适时开启了保险市场的大门。商业保险，作为一种商品，也进入了千家万户。只有好的销售队伍，组成一个好的团队，才能使一个行业欣欣向荣。
一、加强保险行业团队管理的必要性
（一）团队、团队管理的概念
在组织学中，团队的定义是“由两名或两名以上相互依赖的成员组成的任务组织”，这其中包括两个关键词：任务和相互依赖，这是分析团队性质的关键特征。也可以说团队即是一群认同于共同目标、且为完成共同任务而一道工作的个体所组成的高效且具有凝聚力的群体。它之所以受到企业的普遍青睐，其主要原因就在于它具有无限的活力，以及企业组织的高效灵活与低成本。在团队每个成员都能得到最佳的自我发挥的情况下，团队整合的力量也就会远大于每一个体能量的简单算术之和。显然，在这种情况下，企业组织由各个团队的合作所形成的整体能力水平，将远远高于以往组织结构模式所能达到的程度。
（二）保险行业加强团队管理的必要性
保险公司的团队，因其特有的组织结构，为个人能力的最佳发挥提供了一个具有实际意义的工作平台，从而团队整合的力量，远大于每一个体能量的简单算术之和。团队理念的丰富与发展，团队的组建，团队的改革，已为保险公司的发展带来了勃勃生机。由于能得到组织的有效支持，由于团队具有共同目标、共同信念和共同享有的价值观体系，由于团队成员具有共同利益且不存在资源性竞争，团队成员间的相互协作，相互帮助，相互理解也就成为了最自然不过的事情。保险公司内部每一个体能量充分发挥所带来的结果，必然是公司应对环境变化能力的提高，以及公司在市场竞争状况中市场地位的大大提升。为了提供适宜团队运作的组织结构，保险公司有必要对组织结构进行一系列调整。
首先，企业外部的环境变化太快。企业外部环境是指直接的竞争对手和潜在的竞争对手：消费者的现实需求和潜在需求；价值链，包括上游的供应商和下游的分销商、零售商；政策和法规；市场游戏规则等。如果这些因变化缓慢或者是一成不变，企业完全可以一直按事先设计好的计划做。可是现在市场瞬息万变，市场已经不再局限于一个地区、一个行业，甚至一个国家，而是全球范围；竞争的对手不是你直接看得见、摸得着的直接者；竞争不仅在本行业，所有的行业中你中有我，我中有你；国家政策不断调整，市场游戏规则由于大王变换也改变了规矩，所有的这一切都在变化，企业要想对外部环境作出快速反应，必须组建团队和加强团队管理。团队是扁平化组织，它的所有触角都深深地插在市场中，一有风吹草动就能传给中枢神经，而它的中央并不在上层，而在团队中，这样，就能以最快的速度作出反应。
其次，这是医治“大公司症”的一剂良药。现在的保险公司越做越大，服务的客户越来越多，但是，大不一定就强。因为大有大的难处：上下级层多、沟通难；条条框框多，协调难；上层勾心斗角，中层坐享其成，基层丧失斗志，缺乏动力。这时，大反而成了致命的原因。
如何才能既有规模，又有活力，既有重量，又很灵活？如何做到既像航母一样能抗得起风浪，又能像小船一样轻盈避险？于是越是大公司就越要加强团队管理，这是让大公司有活力的一种组织形式和管理方法。
最后，这是适应时代的要求。时代的要求就是人们的普遍愿望，现在人的愿望就是拥有自主权。这种广泛的权利包括参与权：对决定和影响自己命运生活的决策参与决定；知情权：对需要做和要求做的事情，信息要知道；行动权：要有条件去参加行动，实施计划；学习权：要能不断增加知识和经验，提高能力；分享权：既分享经济成果，比如工资、奖金、福利、股权，又要分享关系成果，比如认同感、共识性、共同承诺、共同价值观。
而团队能比任何其他组织形式都更满足人们的这种要求：它的决策参与是普遍的、共识的、直接的；它的信息交流几乎都是零距离，大家在相互信任和共同承担责任的基础上推心置腹，促膝谈心；它会有成员成了实现团队目标全力以赴，积极行动，发挥出个人最大的能力，这不但可以更好地实现目标，而且在集体行动中学习了知识，获得了经验，提高了能力；更为重要的是团队能比较公平合理保证成员的利益分享和权利分享。应该说，团队组织之所以自20 世纪80 年代至今变得越来越流行，除了经济利益、市场竞争因素的驱动之外，也许就是人们认为这种形式最能让人干得痛快，活得愉快。团队会给人更合理的利益和更大的生活信心，这是促成一个民族，一个国家蓬勃发展，有持久竞争力的源泉。
二、 我国保险行业销售团队的现状及存在的问题
（一）中美大都会人寿保险公司简介及其销售团队现状
中美大都会人寿保险有限公司（中美大都会人寿）由首都机场集团公司和美国大都会人寿保险公司合资组建。首都机场集团公司总资产超过200 亿元人民币，注册资本50 亿元，员工人数超过1 万人，下属子公司“首都机场股份有限公司”2000 年在香港联交所上市，多样化策略，涉足机场管理、机场建设、酒店旅游业、服务保障和投资融资五大产业。大都会人寿保险公司1868 年成立，有着138 年的经营历史，是美国现有规模最大的人寿保险公司，管理总资产超过3500 亿美元，在全球12 个国家开展业务，服务超过4500 万全球客户，2000 年4 月在纽约证券交易所上市，2001 年12 月10 日，大都会人寿获得中国保险监督管理委员会批准设立合资公司。中美大都会人寿保险有限公司通过专业顾问行销系统和其他多元行销渠道提供人身、意外和健康保险方案。中美大都会凭借公司丰富的专业经验及稳健的运营策略，结合优越的国际经验及符合中国经营特色，为客户建立财务自主并成为中国寿险业的领导者。
（二）我国保险行业销售团队所存在的问题
1 ．人员流动性高
有的销售人员刚进一家保险公司，工作不到三个月，又换到另外一家公司。在这期间所服务的客户通通都需要公司将客户分配给另外的销售人员。原因在于不规范管理难以体现公平。规章制度之所以产生的原因之一, 是因为担心个人的喜好会影响决策判断的公平, 再有能力的团队管理者也难以保证一碗水能够端平, 保险营销团队通常依靠负责人的判断来处理事务很容易引发矛盾。举一个简单的例子，营销员为争取保费，常常会误导消费者，而负责人在处理这类问题时，往往会根据对营销员的印象来处理，惩罚轻重不一，很容易引发内部的不满。团队事务中还有不少类似的需要摆平的事，如转正、升迁、表彰等等，很难靠个人的判断处理好。代理制本身就已经拉远了营销员与团队之间的关系，事情处理机制的不公平更增加了他们之间的距离感。不规范管理容易引起军心涣散。由于营销团队的江湖化，使营销员过分依赖于自己熟悉的人，在不知不觉中, 便形成多个“山头”，也就是小团体，其所在的大团队实际上便被孤立了。小团体之间常常会出现利益之争, 如果小团体的“领头人”另谋出路，他通常会带走周围的人，这也是让保险公司痛苦的地方。营销员经常成批地离开原来的保险公司，严重时会造成整个队伍人心涣散。
2 ．团队沟通不顺畅
“沟通”就是把不通的管道打通，让“死水”成为“活水”，彼此能对流、能了解、能交通、能产生共同意识。在团队沟通中，言谈是最直接、最重要和最常见的一种途径，有效的言谈沟通很大程度上取决于倾听。作为团体，成员的倾听能力是保持团队有效沟通和旺盛生命力的必要条件；作为个体，要想在团队中获得成功，倾听是基本要求。在保险公司内部，有工作业绩的压力，有做了客户很长时间的思想工作仍然没有签单的压力……不能用一个好的心态去化解这些压力，就没有一个良好的沟通效果。
3 ．没有树立好的对外形象
形象，在交往中第一印象的是人的外在形象，最重要的当然是所销售险种对客户是否合适。如果首先在衣着给人一种邋遢的感觉，客户必将拒人于千里之外。在向客户推销保险的过程当中，不管客户最后意愿是不是购买，都应该有一个良好的心态。不能一切向“钱”看齐。
4 ．团队的凝聚力不强
保险业内营销人员的高流动已经成为人们司空见惯之现象，这与某些保险公司“重保费、轻管理”的管理思路不无关系。在保险业日益走向规范的今天, 这种江湖式的营销模式已经非改不可了现在各家保险公司的人员流动非常大，非常频繁，出现这种情况主要是因为团队的凝聚力不强，没有向心力。
三、解决保险团队所存在的问题的管理对策
就目前情况而言，保险公司的团队管理及建设还有很多不完善的地方，其在团队管理中可以采取一些有效的措施，为企业进一步的发展和进步做好适应性准备，以便更加充分有效地发挥团队的整体优势。
（一）建立优秀团队，预防人员流失
适度的人才流动，有利于企业的发展。但对于当前人才奇缺而不断发展的保险行业来说，人才流动过于频繁，是保险公司不得不面临的现实问题。因此如何发现人才、培育人才、留住人才，从而建立一支相对稳定的高素质的员工队伍，便成为各家保险公司的工作重点。
1 ．选择那些对企业文化认知度高的人
现在很多保险公司在招人时，喜欢撇开自己公司的情况去看人才，片面追求人才的.自身能量。其实，“最好的未必就是最合适的”，正确的做法应当是将求职者的综合情况放到企业架构里面去考察，大到对企业文化的认同度，小到对具体工种的匹配程度。只有做到这样，才能构建高效的团队，有效控制人才流失。
中美大都会保险公司在选人方面一直坚持三个原则：一是贯彻每一个员工都是企业家的理念，希望每一个员工都有长远的发展目光，能够把公司当作自己的企业进行经营，从一开始招人、用人的时候就有比较高的要求；二是要求员工对工作要保持激-情，特别是在目前高级保险人才缺乏、浓郁的急功近利味道弥漫整个保险市场的情况下，大家都缺乏一种back to the basic( 从最低做起) 的耐性，还没成熟就被其他公司高薪挖走，这就更加要求员工要有长远的目光，能够扎实练好基本功，保持对工作的热诚；三是重视每一位员工的发展，特别看重员工追求自我成长，而不是追求职位、金钱的提升的品质。
2 ．坚持自己培养人才的原则
外界“挖角”截然不同的是，中美大都会坚持自己培养的原则，公司所有的高层都是中美大都会自己培养的。
中美大都会对“师傅带徒弟”的培养模式“情有独钟”。他们认为这种方法不仅可以让新员工学到扎实的工作技能，并实现快速成长；也能让资深员工感受到成就感。在教练式互动培训中，中美大都会提倡“多师一徒”，让不同层次、不同岗位的资深员工给予新员工帮助，酿造“乐于分享”的公司文化氛围。另外，还推出“储备主管／经理”的培训计划和“核心员工发展方案”。吸引了大批高素质、富有潜质的轻年才俊，除了提升他们的业务能力之外，更注重的是培养员工的领导力，使他们能够尽快成长，并有能力领导一个团队。
3 ．双轨制管理让用人通道顺畅
很多企业提出“轮岗制”的用人策略，但很少有成功的。它们失败的原因是缺乏前期的体制支持。也许，中美大都会的“双轨制管理”就是前期体制支持的一种形式。在中美大都会，许多员工都有两位主管，一个是业务上的，一个是行政上的。有人认为这会增加企业的沟通环节、影响垂直管理。我们不这样认为。他认为双轨制管理有利于员工受到不同层面的指导，也让管理层更清楚员工的情况，能够更好地为他们的职业生涯规划提供帮助。实行这种制度后，中美大都会的管理层对于如何将员工安排到合适的岗位更加清晰了，从而解决了很多企业“如何让用人通道畅通”的老问题。
4 ．奖励制度“拴住”员工
不言而喻，越优秀的员工离职的可能性越大，但他的递延津贴的数目也越大，离职成本越高。在目前行业内挖角严重的环境下，中美大都会能保证流失率不断下降，相信递延津贴在其中起到的作用不可小觑。另外，为员工提供海外实习及培训的机会，不计前嫌吸纳“吃回头草”的员工，也是中美大都会屡屡能“拴住”员工的原因。
中美大都会的奖励机制主要体现为三方面：一方面与业绩挂钩的奖金：除了基本工资、固定福利之外，中美大都会设置了与个人业绩表现挂钩的红利计划。二方面以能力、业绩为导向的提升原则：中美大都会员工得到提升的衡量标准不是他的工作年限、学历背景、经历，而是能力与业绩。最后给予及时的奖励：大都会非常善于用精神奖励保留人才，每年从不同岗位挑选一批敬业、勤勤恳恳、工作态度积极的员工，由中国区提名并授予“杰出表现员工”金、银奖证书。
（二）提高团队管理人员的管理技能
保险公司团队管理者的技能往往是决定组织工作成效的最关键因素，并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该向管理者一样工作和思考。就在于使那些真正从事某项工作的人能够切实承担起责任，并能做出相关的决策以及更有效的工作。
团队管理模式可以分为以下三种：第一种是垂直式管理模式，其特征即老总（或管理者）在最上面，其他人在下面；第二种是车轮式管理模式，其特征即所有的人都围着老总（或管理者）转动；第三种是紧密结合型管理模式，其特征即老总（或管理者）和员工一起转动。
垂直式管理模式 车轮式管理模式 紧密结合型管理模式
中美大都会人寿保险公司的组织模式是综合性管理模式，取这三者之长。但主要还是以领导为核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3 个方面入手。
1 ．树立核心形象与威信
很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下，这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。
2 ．创造一个良好的沟通环境
（1 ）领导核心应避免官僚化、做事武断
有些领导喜欢居高凌下。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5 个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。在中美大都会保险公司，无论是总经理还是普通员工，大家都直呼其英文名或中文名的后两位。可想而知他们的沟通会怎样顺畅。当然，并不是每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。
（2 ）建立沟通平台
公司有很多的工作例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。建议在一些会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流，听听团队成员的想法。也可以定期组织员工交流会，提前确定一些沟通议题，便于有针对性的交流。
（3 ）多组织一些集体活动
很多外企在这方面做得很好。经常组织团队成员参与公司的文化活动，重大节假日公司还组织员工进行庆祝活动。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。
（4 ）合理分工，各尽其才
在营销行业里流行着这么一句话；只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20 多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。
一般来说，区域细分、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。
（三）完善企业培训体系，树立保险专业形象
培养自己的人才是保险公司的一条即定策略。公司的发展离不开员工的发展，培养一支高素质的具有专业保险知识、掌握专业技巧、拥有专业服务理念的保险服务群体更是保险公司不懈努力的目标。
建立学习型组织是中美大都会长期不懈的努力方向，公司始终致力于员工的培训与发展，使中美大都会成为员工心目中执业发展的最佳选择。公司对自己的营销团队有“西点培训计划”，即所有的营销人员都进行了严格的寿险培训，培训除了最简单的寿险常识、销售技巧、寿险财务知识外，还包括职业态度、习惯养成，如何穿着、打扮、谈吐等人格素质的培训。对内勤员工的培训有一整套培训体系架构，培训方式一般以员工自学提高、经验分享研讨会、培训资料分享、员工读书计划、重要工作项目分配、岗位轮换、在职进修及在职教育、导师计划、外派培训、公司内部培训等方法进行。
培训的架构分两种，一是按行政级别进行培训的架构（见表1 ），二是分三个层面进行培训的架构，我们重点看三个层面培训的架构是如何进行的。三个层面有公司层面培训、部门层面专业知识培训、保险专业知识培训。
表1 行政级别培训构架
1 ．三个层面的培训构架：
第一层面：新入职员工培训：以培训及导师计划的方式引领新进员工了解公司的企业文化、经营理念、核心价值、产品、销售模式、公司管理政策、熟悉基本工作流程、提高员工职业素质。员工的个人成长培训：为员工提供客户服务、人际关系的建立、沟通技巧、自我管理、建立自信和信任等，通过这些培训可以提高员工在自我发展、创新思维的能力及沟通技巧，激励员工在个人及其专业上勇于创造，承担责任，从而激发参加者的能量，使其更加积极面对挑战与压力。管理技巧培训：包括表达技巧、汇报技巧、如何面对管理变化、如何制定和实施项目管理、创作性思维等等，培训对象集中于公司各级主管以上，目的在于发掘有效团队的领导者特制，提高对员工的激励和辅导技巧，最终提升整个团队的表现。团队建设培训：中美大都会之所以能够在行业内得到一致认同不仅来自于品牌的效应，还来自于公司不断的为员工开办各种娱乐活动，强化团队建设。早在公司开业之初，公司就成立了各种社团，包括羽毛球、健身、郊游、声乐等10 来个社团。公司每年组织两次有利于团队建设的户外培训，基本以业务讨论、专题研究为主，并以娱乐和游戏相结合的形式进行，使每个积极参与的员工与团队形成了不可分的关系，进一步塑造了员工的团队协作与集体创造精神。专业技能培训：包括：语言、计算机的培训等，提高团队员工的自身修养和技能。
第二层面：部门层面专业知识培训。为了建立一个完善的内部培训体系，加强各部门对员工专业知识的培训力度，公司建立了培训导师制项目计划，即每个体系要求推荐一名生活导师（主要负责公司的政策及流程的解释与指导）和一名业务导师（主要负责业务方面的指导）。对于部门的新人及团队的成员进行生活和业务辅导，并制定本部门的培训计划和需求，定期组织安排部门内对保险专业知识和部门运作流程培训，同时监督培训的效果。此制度一经实施得到了很好的效果，目前每个部门可以根据自己部门的情况合理安排培训、制定培训计划、有效利用培训费用进行强化培训，是每位员工真正感受到“教育是最大的福利”。
第三层面：保险专业知识培训：首先是保险代理人资格考试，公司一直致力 于本地保险人人才的培养，要求每位中美大都会的员工都必须在规定时间内参加保险代理人的各项培训和专业考试。公司支持员工参加全国范围内的保险代理人专业资格考试，收效良好，历届参加考试员工通过率均达到95% 以上。还有美国寿险管理师考试，自中美大都会开业以来，公司就要求员工参加美国寿险管理师考试，目前公司已经参加3 次美国寿险管理学会会士flmi 资格专业考试，并取得了很好的成绩，平均通过率80% 。公司还设置了多项保险知识系列培训课程，由理赔知识及理赔经验分享、核保政策介绍、精算与公司产品、客服体系介绍、顾问行销之需求导向分析等课程，以提高员工的专业业务技能。
2 ．提高培训绩效的评估与考核
为保证培训的效果，公司制定了培训绩效的工作流程（见表2 ），其目标是建立有效的工作流程以保证培训绩效有持续性的提高。建立新的理念，使培训绩效的提高成为每一个学员及学员主管的自觉行为。公司的工作重点是为提供有效的评估及根种工具，建立严格的监督机制，培养正确对待培训绩效跟踪的态度。加强培训效果评估与跟踪，公司对于普通的培训采取两级评估的方法，即反映、学习评估。对于重点培训课程采用三级评估的方法，即反映、学习、行为评估。培训评估流程为：反映评估：所有培训课程均通过《培训评估表》了解参训人员对培训课程的反馈；学习评估：业务类及部分管理培训，公司将组织业务考试或要求员工撰写培训总结对培训效果进行评估；行为评估：重点管理类培训结束后，由体系主管、人力资源部与受训员工共同制定行为改进计划，并定期追踪受训员工行为改进效果及行为改进对部门、公司业绩的影响。最后，公司将下属员工的培训发展列入主管年度绩效考核目标。因为公司采取了一系列的评估和考核的指标，使得公司培训得到了很好的收效，使员工能积极参与培训、重视培训，并能通过培训调整自己的工作状态和工作技能。
表2 培训绩效工作流程
（四）建立激励政策、加强团队凝聚力
任何一个组织都是人的集合体，对组织的管理首先是人的管理，也是通过人而进行的管理。因此，必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，使组织内的所有人都为实现组织的目标而努力。
1 ．激励政策在保险公司尤其是营销团队中起着至关重要的作用
从保险公司内部经营情况来看，经营管理实际上就是调动人的积极性，激励是具体措施，是促进员工向前发展的动力。激励的手段和方法包括物质鼓励——金钱；鼓励职工参与管理；努力使工作丰富化。某些合资的保险公司经常组织多种娱乐活动，吸引员工参与公司的文化建设，如中美大都会在开业初期创立公司社团，开办了羽毛球、瑜伽、郊游、网球等等10 个社团组织。还定期为员工提供可读性读物，鼓励大家多读书、勤思考。通过这些丰富了员工的业余生活同时也增进了员工之间的了解，使团队更加的团结，工作更有热情。公司还采取了一些物质、精神刺激，中美大都会每年年终、年底都会对员工进行绩效考核，考核成绩分为5 级，考核的结构与年终奖金和职务晋升挂钩，不仅体现了公司的公平、公正，同时提高了员工的工作积极性。
2 ．成功的团队离不开高度的凝聚力
是“化整为零”的业务推动策略，变大目标大奖励为小目标小奖励。这样一来，受奖面扩大，带动活动量的大幅度增加、业绩普遍提升等连锁反应，营销员也有一种成就感。在这里，必须处理好大目标与小目标的关系、长时段竞赛与短时间竞赛的关系、精神奖励与物质奖励的关系。
建设成为一支相互信赖、和-谐共处的团队，为达到共同的理想——创造专业保险新纪元而乘胜追击、不懈努力的团队，是做好保险团队的管理和建设至关重要，更有利于保险公司的业务发展，使团队在行业内更有竞争力。
寿险营销其实是团队营销，而团队营销又是团队的主管营销，一个寿险营销团队有没有执行力，团队的营销任务能不能圆满完成或超额完成，主要就是看主管如何提高团队的销售执行力。团队执行力好了，营销任务就能够在全体营销员的共同努力下圆满完成。以下是笔者10多年来对于寿险营销团队主管如何提高团队的销售执行力的一些成功经验。
在谈标准之前建立标准。所谓标准，即是用来判定某一事物的根据、衡量事物的准则。从大范围来看，我们平时常常接触到的有：国际标准、区域标准、国家标准、行业标准等；从小范围看，如公司或团队，常常有自己的标准：拜访客户标准、销售保险 产品的执行标准、售后服务标准等等。
在团队管理中，由于每个人员的保险产品 销售技能不同，他们对接受主管下达的指示都有着不同的理解。对于技能强、领悟能力强的营销员，做出的效果可能达到主管要求的80%或更好；技能弱、领悟力差的营销员，做出的结果可能与主管的要求有很大出入，以致影响工作效率。因此，在保险营销管理中，作为团队主管，应该建立起一个完善的保险营销员工作执行标准。如：个人业绩标准、人员拜访标准、渠道销售执行标准、寿险产品分销标准等。正所谓，“没有规矩，不成方圆”，有了衡量工作的标准，团队人员才会按标准有目标地去做好每一项销售工作，主管才能有衡量团队人员工作优劣的标准，在团队的绩效考核管理中才可以做到公平、公正，管理好每一位营销员，让他们发挥好各自的才能。
首先，解决人心。人人都说标准很重要，标准能提高团队效率，人员管理起来更轻松，团队执行力也会提高。但是从管理发展中可以看出，如果主管和团队人员没有意识到这个问题，他不认为这样可以给团队执行带来好的结果，这就需要我们主管去做进一步的沟通，最好能提供一些其他团队的成功案例。因为销售团队都喜欢比，看到其他团队这样做能带来好处，当然会迅速去复制与学习。因此，只有主管明白了其中的道理，他才会去用心引导每一位团队人员，做到人人能理解，工作有动力。
其次，需要较真。让每一个团队人员按照制定的各项标准去执行，作为主管就要做到较真，千万不能放水，“你今天放一碗水，明天属员就给你放一缸”，只有严格去要求属员，才可以得到所期望的结果。对属员较真他们才会引起重视，才会觉得现在的营销工作得按标准做，并不是只做做样子而已，而是坚决地去认真履行工作中的各项标准。
另外，坚决到底。很多团队刚开始都设定了一个非常好的目标或标准，但往往最后有三种不同的结局：1.坚持到一半放弃了，未达到目。2.坚持到最后，达到部分目标。3.坚持到最后，实现目标。作为主管，我们都希望团队能坚持到最后，实现目标。结果是快乐的，过程是痛苦的，要达到实现目标肯定会遇到不少困难，如：团队中会有些人员觉得不适应，甚至可能会有离职的风险，所以，要让团队人员做好心理准备，打长期的持续攻坚战必不可少，坚持再坚持，才会取得最后的胜利。
在建立好标准的基础上监督检查。严格执行的过程中，作为团队管理者，接下来需要做的一项工作就是监督检查，这一项是团队最后是否实现目标必不可少的一个环节。主管需要行动起来，走到激烈竞争的市场上去，亲临一线，尽可能做团队的标杆，不要坐在办公室想当然。在市场上观察销售人员是否按照制定的标准开展销售工作，并找出人员在执行过程中的差异与问题的共性，通过自己市场销售的成功案例及时给予团队人员提供指导帮助。
一般，常用的检查方式有两种：1.区域内随机检查。不告诉任何人你现在在哪儿、检查什么地方、检查什么人，这样你得到的数据才会是最真实的，看到的才是没有修饰过的人员执行结果。一般检查的内容比如：人员拜访情况、客户认可情况等。此项检查重点是看销售人员的工作态度。2.协同销售人员跟随检查。与属员一起拜访客户，看其工作流程是否规范、是否按标准开展工作，与客户沟通淡判有什么问题，整个工作过程中有哪些做得好和共性问题等。这项检查重点是看属员的工作技能并给予指导。
最后，通过团队会议、管理制度范本奖励执行标准的销售人员，惩罚不按标准执行的问题员工，鼓励团队人员都行动起来，力争最好。这样一来，市场执行力提高了，团队目标能轻松达成，人员绩效拿得高了，工作动力也就更强了。属员熟练了，主管就解放了，才会有更多的心思去放到整个团队市场营销管理上去，更好地做好团队指挥官的工作。
在建立标准的基础上纠正示范。严格执行、监督检查的三项基础上，作为管理者，以身作则、通过亲身示范的方式就成了一项提高员工销售技能的重要工作。因为团队中的人员他们有很多问题需要我们去发现，所以作为主管不但要学会挑问题，更重要的是学会如何给员工做示范，通过言传身教的示范方式让下属明白工作流程、销售技能、保单有效的促成方法等，确保属员人人争当业务高手。
示范指导通常有两种方式：1.在晨会上模拟指导。可以由主管做示范给员工看，也可以让员工相互变换角色进行模拟训练，以便让团队人员充分理解与实践，相互分享，思考自己在开展工作过程中可能的问题并提前做好预防。2.协同属员拜访客户过程中指导。在对属员的指导方式中，这个是最有效的一种指导方式，通过自己的示范，让员工看到团队所要求的执行标准和要点，通过言传身教的方式去影响每一位属员。
另外，在主管纠正示范的以上两种方式中，还需要把握的一个指导原则是：如果不会可以学习，做错了可以重来，但一定不能再犯同样的错误。
因此，作为一个团队主管，通过持续地运用标准、执行、监督、示范的过程循环，努力去管理好自己的团队，从现在开始就去运用提高团队执行力的各项技巧，做好“未雨绸缪”，提高人员技能，为实现团队销售指标增长打下坚实的基础，使自己的团队逐渐成长为一支高绩效的优秀团队。
保险工作计划如何写保险工作计划篇六
提供留学生在出国最初时期的人身安全和医疗保障，然后再到留学当地购买保险。
优先选择德国留学强制或推荐的学生保险计划；或者咨询当地已经购买过保险的留学生。
选择保险责任齐全、保额充分、保险公司品牌过硬的留学保险。
包括保障额度、范围及相应价格、是否有比较针对性的保障项目，如“学业中断保险”等。
注意事项
保险工作计划如何写保险工作计划篇七
保险业的发展不只是保险营销员的努力，更不仅仅是管理层的的领导，是管理层和基层员工共同努力的结果。因此，想要促进保险业的良好发展，保险业需要加强保险团队管理。下文是小编整理的保险团队管理方法，希望能够帮助大家。
保险团队管理方法一：善用竞赛激励
业务工作是每个月都有业绩目标的高挑战性工作，相对地，也是挫败感较大的工作。想持续创造团队高业绩，团队主管就必须善用各种竞赛或其他激励手段，而且必须是常态性的。每个月，团队主管都要有一个业务推动办法，来持续激励团队中的每一个营销员。因此，在奖项设置方面既要有一定的诱-惑力，让每个人都提得起劲；又要最大范围地照顾到团队每一个人，不要让奖励成为明星营销员的专利。业绩好了，大多数人都还能获得奖励，团队的凝聚力自然就强了。
寿险团队比一般的团队更重视团队意识。寿险团队之间永远有各种业务竞赛，每个团队夺取冠军的斗志，只有依靠团队意识的落实和团队荣誉的重视，才能产生更高的绩效。单打独斗的营销员固然也能创造业绩，但加强团队协作更能让团队成长，因为许多经验不足的新人，需要由经验丰富的营销员协助，相互配合，共同完成销售流程，才能创造更多的业绩。如果一个人实现了高业绩，却不愿帮助团队其他成员，这就像球队中的明星球员，如果不懂得团队合作，仍然无法赢得胜利。团队的凝聚力往往就是在这些协同作业中一点一点积累起来的。
保险团队管理方法三：引导积极心态
心理学家认为，人之所以染上拖延症，大都是为了逃避本来该面对的事情。因此，主管帮助属员戒掉拖延症，要从属员的心态去引导。1）如果属员对必须去工作十分抗拒，那么引导属员试着想象自己停止拖拉完成一项任务时的好心情，或者他无法完成该任务时的糟糕心情。2) 如果属员担心可能会失败，告诉自己不用一口气完成整个工作目标，只需着手去做第一步或者前两步即可。3）如果属员对待办事项清单中的某一项任务特别恐惧，那么引导他先从其他的任务开始，最好是他最愿意做的事项，由此积聚的动力将帮助他之后着手去解决更难的任务。4）树立属员的自律性，从工作中的小事情抓起，慢慢帮助他戒掉拖延的习惯。
保险团队管理方法四：严格监督指导
主管需要树立团队的责任心，做好监督指导工作。例如，每个周、每个月对属员的工作情况进行追踪，对于落下进度的属员辅导或者给予提醒，随时掌握整个团队的销售进展情况。如果主管能够像老师检查学生作业一样去监督指导属员的工作，迫于监管压力，属员内心会产生纪律约束，也就不会对工作太松懈。
保险团队管理方法有哪些？通过上文可以知道，保险团队管理方法有善用竞赛激励、加强团队协同作业、引导积极心态以及严格监督指导等方式，这些是加强团队建设、增强团队凝聚力的科学方法。只有建设出良好的保险团队，保险公司才能获得更好的发展。
能者多劳，因此，我们在职场中常可以看到一些能人：经验丰富，精力充佩，所以他们常常需要分担更多工作，有些甚至不是自己份内之事。而实际上，许多能者不堪无止境的重负，可又跳不出能者多劳的怪圈。于是“能者多劳”变成能者多“疲劳”了。但也有另一种说法，说是这些“能者”正是因为“多劳”才成为能者，因为在“劳”的过程中，他们从中学到更多东西。
在保险公司团队管理中，能者可以理解为“团队业务精英”。作为保险公司中支机构老总，他们有哪些经验跟同行分享？本期侃侃三人行栏目邀请了太平洋寿险宣城中心支公司总经理程杰、新华保险内江中心支公司总经理吉斌、太平人寿山西分公司太原本部总经理姚俊峰就此问题展开探讨，本期担任嘉宾主持的是程杰总经理。
能者多劳、劳者多能之我见
劳者与能者是一个慢慢转变的过程，首先，能者肯定是要多劳的，“劳”的过程，也是积累经验的过程，从而使能者更“能”。
——姚俊峰
吉斌：好的，新华保险内江中心支公司作为一家成立7年的寿险公司，我们沉淀了一批优秀的员工，其中不乏有能者多劳的优秀人才及管理干部。我个人认为，无论是领导还是普通员工，都不能把能者多劳简单化，绝对化，而应该把能者多劳和劳者多能结合起来分析，一分为二地看待，既不能不考虑工作需要，对工作“一刀切”，搞任务绝对平均分配，没有重点，无所侧重；又不能实行简单地任务对号，工作定向，而不注意培养干部的能力素质，应该把能者多劳和劳者多能有机结合作为从政治上关心爱护干部的一项实际行动和具体要求，从多方面，多角度，全方位去锻炼培养他们。
姚俊峰：目前我的团队精英也就是能者占比大约是20%-25%左右，基本符合“二八定律”，我认为劳者与能者是一个慢慢转变的过程。首先，能者肯定是要多劳的，不过“劳”的过程，也是积累经验的过程，能力强的团队成员在这个过程中表现出来，自然会获得更多挑战，经验与能力也会得到进一步的提升，从而使能者更“能”。
当然，能者与劳者也可理解为“劳心”与“劳力”的关系，这也是一个相互转变的关系，比如某一个团队成员，在刚开始肯定是位劳者，亦即劳力者，他每天需要坚持三访四访，在经过劳力的积累之后，会产生绩效变化，而上升为能者，所以说，能者与劳者的转变是每个团队成员都需要经历的，也正因为此，我向团队成员强调：多劳是好事，只有多劳，才能成为能者。
程杰：是的，两位老总谈得非常到位，其实能者并不一定要多劳，能者一般在对工作各方面能有自己独到的见解，对业务发展操作流程精通，对公司的运作、经营和管理方面比较熟悉，在充分发挥能者的能力时，努力让能者从全局方面考虑问题，多学习和熟悉其他岗位，加强管理方面的学习和培训，帮助提高其学习能力，让一部分有管理经验、组织、宣传和管理方面比较突出的能者，逐渐从多劳中走出来，走上管理岗位并帮助和带动其他人员，另外，能者不是天生具备各方面素质的，多劳者才会多能，今天的能者正是昨天的“不能”者经过不断地“劳”转变过来，现在的能者经过更多的“劳”，能力、素质会更高、更强，多劳才会多能。目前，我的团队总人力650人，精英占比20%左右，在能者与劳者的辩证关系中也是处理得很不错的。
如何让能者更好用？
“用人不疑，疑人不用”这是我用人的标准，所以精英首先要是认同公司的精英，管理精英，要少做形式上的管理工作，而应侧重于沟通。
——吉斌
姚俊峰：在团队成立的初期，能者肯定是最为稀缺的，因为我们在一开始就会寻找更多“劳者”来培养成能者，在培养的过程管理者的经验复制下去，全面提升团队每一个人的能力，把管理层的思想转化为行动。在这里，我们通过两个动作来实现：一是要统筹安排，细分工作职责，让每个团队精英各司其责，从而实现把人才从低端带到中端、中端带到高端，让劳者成为能者的目标。第二是要实现团队精英的能力复制，在团队上下实行梯队建设，让精英的成功经验实现自上而下的梯次复制，能者带动劳者，劳者上升为能者，实现人才的.批量培训，这即是“人才的流水线”，使团队成员在人才流水线上不断成长为能者。
吉斌：“用人不疑，疑人不用”这是我用人的标准，能力可以培养，忠诚度最重要，所以精英首先要是认同我，认同我公司的精英，否则即使再优秀都不是我所要的精英。其实，管理精英，要少做形式上的管理工作，而应侧重于沟通。
就这批高素质的人来说，应该具备了最基本的做人准则，例如尊重他人、自我激励等。那么如何聚集这些强大的分力，把其凝成一股为企业所用、所益的合力呢？无非还是需要通过各种形式的沟通，让各位精英清晰地知道：员工是否都明白所供职的企业将朝哪个方向前进？员工的个人奋斗目标与这个方向一致吗？这里讲的“沟通”或许还没有扩大到“企业文化”的范畴。善于沟通的领导(或者同事之间)也许只需要在平时与员工作一些一般形式的谈话就能做到有效的沟通。
程杰：我们知道，在团队中通常是20%的精英做80%的业绩，因此在团队管理中，通常意识上精英相对受重视些。我觉得一方面对精英重视的同时也应该做到全员鼓励和学习，从主管帮扶后进、组训鼓励中游、经理调动精英三个层面，不放弃不抛弃任何一个人，更重要的是给每位精英做好差距管理。例如：召开精英高手促进会、精英高手家访、年度十大全明星榜评比、精英俱乐部业绩差距等等。
同时公司替每位精英安排好职业规划，让更高的岗位和级别虚位以待，让他们能有更大的发展空间并在公司留存下来，在薪酬待遇方面不断给予提高，让他们在精神和物质上有所收获，同时我们通过举办集体活动，不断增强员工的归属感，通过一系列公司企业文化建设活动来提升干部员工的各方面素质，塑造良好的团队氛围。
能者要发挥模范带头作用
要在管理中把“能者多劳”和“劳者多能”有机结合起来，多方面、多角度和全方位的培养他们，使公司有更多的人才储备。
——程杰
程杰：请两位跟同行分享一下“能者”在你们的团队中主要发挥哪些作用？
姚俊峰：我们一直在团队中倡导这样一个观念，团队的每个成员都应该主动思考、主动学习、主动求助、主动反馈，在这个思想的指导下，让精英解决思想上的问题，让他们明白：帮助团队成员进步是自身技能展示，同时在这个过程中也能实现教学相长。
在精英所起的具体作用上，主要是培训和训练其他团队成员，特别是通过二次早会对组员进行讲话，并在组员工作过程中陪访、陪演练，进行个案辅导。其实二次早会是能者帮助后进的载体和舞台，我们团队也一次在积极推行二次早会的建设。
吉斌：团队精英在团队是一面旗帜，他的言行可以影响身边其他人，所以团队精英更要严格要求自己，以身作则。在管理层面，团队精英一般都会是团队的业务主管，他们在自身有着高绩效的同时，也为团队管理出谋划策，在精英的管理下，他们的团队一般都是高绩效的团队；在业务层面，精英自己首先是团队中的一员，也是保险营销员，他们的展业方法、成功经验、前车之鉴都可以成为团队成员的学习素材，当然，在具体工作中，精英的作用也不容忽视，精英经常需要对团队成员特别是新员进行陪访等专业指导，在专业行销流程的各个方面对团队成员进行一对一的帮扶；除此之外，团队精英作为能者，在生活上也有自己值得成员学习借鉴的地方，同样能成为大家的学习榜样。
程杰：公司根据实际岗位工作的需要和每个人的能力、潜质，安排劳者和能者到最合适的岗位，调动每一个人的积极性，同时，我们加强培训力度，实现一个精英帮扶四个非团队精英，不断给劳者和能者充分的发展空间和锻炼机会，让部分劳者经过不断的自身学习、进步，在精英的帮助和公司的支持下，步入精英行列。在精英中再选拔业务能力强，展业技巧强的精英，让他们成为精英中的领跑者，用精英鞭策精英，树立超速达标的意识，让不是精英的员工努力像精英看齐，努力提高自身的专业技能，提高综合素质和其他各方面的能力。在公司的管理中把“能者多劳”和“劳者多能”有机结合起来，多方面、多角度和全方位的培养他们，使公司有更多的人才储备，促进公司的人力资源健康、可持续发展。
能者多劳，也让劳者获得更多能
吉斌：这是自然的，我要让发展意愿强烈的人肯做事，给肯学习的人更多学习机会，以便提升他们业务能力、专业水平及管理能力，更好地为公司服务。管理干部在管理中不能很好把握重点，有些干部是事无巨细，没有重点，导致管理出现漏洞，管理者就是管理好下面的人，规定时间，规定要求，追踪把关审核。把工作目标、工作任务交办给下属，我们管理者在执行中进行监督，才能体现管理价值，在于做发挥每个人的作用，监控工作过程中的效果。可以比照公司的管理办法严格要求，严格管理，严格按照公司规章制度进行处理。对事不对人，管不了不能回避，要在规章制度范围内进行管理。大胆行使管理权，自己给自己树立威信。
姚俊峰：在团队管理过种程，能者多劳甚至多“疲劳”的情况也是偶有发生的，因此能者也会有所抱怨，在些问题上，我们通常是通过让能者都能看到自己未来的发展方向，让他们想优势、劣势、机会以及威胁也就是通过“swot”模型的分析，明确自己的发展目标，并且看到自己的不足，从而减少报怨。
在精英产生抱怨的时候，“与期堵，不如疏”，这主要体现在对精英的照顾上，我们对不同层次的能者有不同的奖励办法：对普通员工，可为他们提供更多的资源，比如学习光碟等；对团队主管，则主要向他们多提供展示和学习机会，让他们实现技能提升；而对于营业部经理，就需要向他们多提供学习观摩机会、参加学习培训的机会以及参加研讨机会等等。
保险工作计划如何写保险工作计划篇八
保险已经成为每个家庭的必备品，但是如何规划保险保障更合理?保险规划需要注意哪些问题?小编今天带领大家研讨一下这个问题。
生活中，有不少朋友听说某款产品不错就买了很多，随着对保险了解程度的深入，发现在其他方面的保障并不全面，需要补充保障，但是这个时候发现保费支付压力已经开始显现出来，遇到两难的境地。如何才能避免这样的情况呢，首先做好顶层规划，然后再匹配相应的险种。
保险规划首先把握家庭保费支付能力，保障型保险费用占比家庭收入的10%-20%为宜。
第二，分析保障需求程度，既要考虑风险带来的直接损失，还要考虑间接损失，才能保障一个家庭在风险发生后尽可能维持原有的生活状态。
其次，保障规划既要全面，又要重点突出，对于家人收入的主要承担者，寿险等保障额度要高。
一个三口之家，张先生35岁，月收入6500元，是家庭的主要收入来源，李女士32岁月收入3500元，有一个5岁的儿子，全家有社保，有房贷20万元。
第一步，计算保费支付额度，1万×12×20%=2.4万元，这是保障型保险的支付上限。
第二步分析保障需求程度：
张先生的保障如下：
①寿险保障：
保额=10倍年收入+负债=100万元;
张先生肩负着主要的家庭责任，一旦身故，孩子成长、父母养老失去依靠，爱人承担的压力陡然剧增。因此，寿险保额要兼顾孩子的成长、父母的养老，和对爱人的补偿，同时还有兼顾房贷。一般以10倍年收入加上负责比较合适。
②健康保障：
医疗险保额1~3万元;
医疗险是重疾险和意外伤害保险的补充，主要用于补偿一般疾病或意外导致的医疗花费。
③意外保障：
意外伤害保额=10倍年收入+20万元=100万元
一般的意外伤害会导致劳动能力的部分丧失，会造成收入减少;严重的意外伤害可能导致身故或者重度伤残，造成收入中断或大幅减少。
李女士保障如下：
①寿险保障：
保额=10倍年收入+负债=60万元;
②健康保障：
医疗险保额1~3万元;
保额设置时既要考虑直接医疗费，还要考虑衍生费用，还要考虑5年恢复期内的收入损失;医疗险是重疾险和意外伤害保险的补充，主要用于补偿一般疾病或意外导致的.医疗花费。
③意外保障：
意外伤害保额=5倍年收入+20万元=40万元
一般的意外伤害会导致劳动能力的部分丧失，会造成收入减少;严重的意外伤害可能导致身故或者重度伤残，造成收入中断或大幅减少。
*综合保费预算：300+5000+500+400=6200元
孩子保障如下：
①健康保障：
医疗险保额1~3万元;
孩子虽然没有收入，但是一旦生病必须有家人照顾，除了直接、间接医疗费，也会导致家庭收入中断或减少，还要考虑5年恢复期内的收入损失;医疗险是重疾险和意外伤害保险的补充，主要用于补偿一般疾病或意外导致的医疗花费。
②意外保障：
意外伤害保额=20万元
未成年人的意外风险较高，但是因保监会规定10岁以下儿童风险保额不能超过20万，所以意外险保额设置20万为宜;10岁以上最高可以设置50万保额。
*综合保费预算：2800+1000+300=4100
总结：这样的设计保障全面，且重点突出，每个人都有合适保障，基本做到了大无惧轻无忧。
*家庭综合保费预算：23500元。
结合张先生的家庭收入情况，年收入为12万元，根据保障险保险费占比不超过家庭收入20%的比例，年保费支出23500元，比较合适。这样的保障规划，给张先生的家构筑了一道坚实的防护墙，不管遇到什么风险，都不会遇到家庭的正常财务安排，幼有所教、老有所养、爱有所依!
通过这样的妥善规划，张先生也可以在事业上全身心投入，尽情施展自己的才华，更好的把握人生中每一次机会，更好的实现人生中的各种梦想!这就是所谓的保险让生活更美好!
保险工作计划如何写保险工作计划篇九
(1)意外事故证明。发生意外事故应准备意外事故证明。意外事故发生的原因各种各样，意外事故证明应根据事故性质由相应的监管机构出具。例如：道路交通事故应由交-警出具责任认定书;火灾事故应由消防部门出具事故证明;抢劫、殴打应由公安机关出具事故证明;工伤事故应由单位提供事故证明等。
(2)死亡证明。在医院内死亡的，由医院开具死亡证明;在医院外死亡的由公安机关出具死亡证明;死因不明确的应由公检法机构的法医部门出具鉴定报告;对于当事人失踪、下落不明的事件，根据相关法律，可向法院申请宣告死亡，并出具相关文书即可，证明怎么写《保险意外证明怎么写》。
(3)伤残证明。统一由公检法机构的法医部门出具伤残鉴定。
(4)销户证明。由户口所在地的派出所出具。
包括诊断证明、手术证明、门诊病历及处方、病理及血液检验报告、医疗费用收据及清单等。均可在治疗过程中从院方获得。只要平时注意收集保留。
(1)受益人是指按保险合同或相关法律规定，受领意外保险赔偿金的权利人。一般持本人身份证即可证明本人身份。但在受益人不能亲自领取保险金，要求委托其他代理人受领款项时，可在当地公证处办理委托公证后，由被委托人携带公证文书及其本人身份证明，前来办理理赔手续。
(2)受益人与被保险人关系证明。受益人受领保险金款项时，除须出具本人身份证明外，还需确认其与被保险人的关系是否与合同约定一致。一般常见的关系有：a.夫妻关系，可提供结婚证明;b.父母关系，可提供户口所在地的派出所出具的户籍证明;c.子女关系，可提供户口所在地的派出所出具的户籍证明或出生证明。
了解了获取证明材料的途径后，您就可以在处理发生事件的同时，收集并保留保险索赔所需的材料，快速办理完繁琐手续。
