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光阴的迅速，一眨眼就过去了，成绩已属于过去，新一轮的工作即将来临，写好计划才不会让我们努力的时候迷失方向哦。怎样写计划才更能起到其作用呢？计划应该怎么制定呢？以下我给大家整理了一些优质的计划书范文，希望对大家能够有所帮助。
关键人才培养工作计划篇一
招聘渠道费用及录用人数招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，oa系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在oa上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。
1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来看，招聘的.岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的流失。
2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占70%。操作工和客服岗位人员流动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引力，加剧了招聘难度。
3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作，临时配置。
关键人才培养工作计划篇二
首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。 其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企业的核心人才
核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。 人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。
根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准：
一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用kpi和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。
二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。
三是替代性标准。替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。
二、建立有效的核心人才培养机制
企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。在界定企业核心人才的基础上，需要进行的工作就是怎样继续培养这样的核心人才，为企业所用。有效的核心人才培养机制是一个循环过程，是成螺旋上升状态的，不能急功近利。因而企业首先应该明确，人才培养不是一朝一夕的事，尤其是对核心人才的把握，甚至可能出现到培养中期才发现人才不合适的现象，只能放弃。这就需要耐心，形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意： 一是进行岗位培训。岗位培训的目的是提升员工技能，把员工变成岗位上的专业人士，这是企业核心人才培养的一个重要手段。通过培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能，提高绩效。
二是搭建员工学习的平台。员工通过培训得来的东西毕竟是少的，不如通过员工自身的学习来增进技能、提高绩效，成长为企业的核心人才。在企业内部搭建员工学习的平台，建立起学习型组织，在这一过程和结果中，培养与考核处企业的核心人才。
另外，有效的核心人才培养机制，应该以人才的动机为基准，以人才为本合理化企业的人才培养机制。企业的核心人才培养以人才的兴趣、特长、动机等为依托，还应把企业需求与之结合，进行多元化、多方式的培训，这样人才培养既能有目标、有方向、突出重点，也能有效激励人才，保证培养出的人才能长期服务于企业，产生理想的人才培养效果。
三、以“人才”为本留住人才
人才是流动的，尤其是企业的核心人才，他们因而自身资质较高，会经常受到来自其他企业的挖角。如果企业辛苦培养出的核心人才，最终流失，那么造成的损失是不可估量的。企业在面对这样的市场情况下应该以“人才”为本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市场领先的薪酬策略。有竞争力的薪酬是企业留住人才最有效的方式，企业可以在调研市场情况的基础上制定对外有竞争力的市场领先薪酬策略，从而留住核心人才。
二是识别核心人才职业发展需求，为其量身定做职业发展路径。人才的需求是多方面的，物质激励只是其中的一个方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的职业发展为目标，在这种情况下，企业可以根据核心人才特点、深层志趣，量身定做他的职业发展路径，从而留住核心人才。
三是通过感情留人。通过感情留人是指企业领导注重对核心员工的关怀，包括对核心人才家人的关怀等方式，采取人性化的各项举措，以留住企业的核心人才。这种方式与企业通过法律方式即签订劳动协议等形式留住人才相比较的话会更加持久。
企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工，对这些人员的培养与保留是企业的一项难题，目前有很多专业的人力资源顾问公司在核心人才的保留与培养方面有自己的独特见解，可以借鉴。
二、建立有效的核心人才培养机制；三、以“人才”为本留住人才。首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。 其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。在文中针对这三点给出了详细的解决方案，使企业在核心人才培养方面有了可实施的方案以及明确的目标。人力资源专家-华恒智信为企业的发展提供了很好的帮助。
第一条 目标和宗旨
为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
第二条 原则
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
第三条 关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。 关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论决定。
第四条 后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条 后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条 经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。
第七条 关键岗位的上岗条件和程序
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于三人。
第八条 人才招聘与试用期管理
公司按照企业发展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作适应能力。
用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理计划，填写有关试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。拟作为后备人才的试用期待遇，参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。
第九条 后备人才的轮岗管理
后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内，应当接受公司有计划的轮岗锻炼和考察，全面了解公司的经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应能力，具备多个基层岗位的.工作经验，为职位晋升奠定良好的素质基础。
后备人才的职务晋升，是后备人才激励的主要措施。后备人才职位晋升，必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门主管或经理级的后备人才，必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历，且工作经历期间岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。
后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。
后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。
后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展
潜能和创新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意见，后备人才培训考核成绩，后备人才参加公司项目建设、民主管理、合理化建议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就，进行全面总结和综合考评。
后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高岗位薪酬待遇；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，推迟职务晋升和薪酬提高等周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养序列。
第十五条 后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起三个月后方可办理离职手续。后备人才提前辞职的，应当按照合同约定，承担违约责任。
后备人才应当与公司签订竞业禁止协议。承诺在离职后的二至三年内，不得从事与公司主营业务有竞争关系的工作。后备人才履行该义务期满后，公司一次性给予经济补偿金。
人力资源部（2015-8-1）
一、背景
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素。储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制，是保证企业人才不断层、保证企业可持续发展的有效人力资源开发管理模式。
二、培养目标
提高关键人才的综合素养，培养关键人才的管理技能，保证关键人才有承担更大职责的能力。
1、依据公司战略，建立公司关键人才标准。
2、进行员工职业生涯规划调查。
3、盘点现有人才，确定关键人才名单。
4、进行员工职业倾向测评。
5、依据测评结果，制定培养方案。
四、关键人才所需要的知识、技能和素质要求
可分为：心态、素质、能力三大类。
心态：
全面客户服务、阳光心态
素质：
职业道德、职业礼仪
核心管理技能：
具体可分为：自我管理：目标设定、计划与时间管理类；
沟通协调：艺术的聆听、表达和获取资讯；
团队领导：资源整合与团队协作； 决策行为：问题分析与决策；
部属培育：授权、指导与激励部属。
关键人才培养工作计划篇三
第一条 目标和宗旨
为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
第二条 原则
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
第三条 关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。 关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论决定。
第四条 后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条 后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条 经理级管理人员对于后备人才的`培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。
第七条 关键岗位的上岗条件和程序
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于三人。
第八条 人才招聘与试用期管理
公司按照企业发展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作适应能力。
用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理计划，填写有关试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。拟作为后备人才的试用期待遇，参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。
第九条 后备人才的轮岗管理
后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内，应当接受公司有计划的轮岗锻炼和考察，全面了解公司的经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应能力，具备多个基层岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的素质基础。
后备人才的职务晋升，是后备人才激励的主要措施。后备人才职位晋升，必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门主管或经理级的后备人才，必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历，且工作经历期间岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。
后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。
后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。
后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展
潜能和创新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意见，后备人才培训考核成绩，后备人才参加公司项目建设、民主管理、合理化建议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就，进行全面总结和综合考评。
后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高岗位薪酬待遇；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，推迟职务晋升和薪酬提高等周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养序列。
第十五条 后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起三个月后方可办理离职手续。后备人才提前辞职的，应当按照合同约定，承担违约责任。
后备人才应当与公司签订竞业禁止协议。承诺在离职后的二至三年内，不得从事与公司主营业务有竞争关系的工作。后备人才履行该义务期满后，公司一次性给予经济补偿金。
人力资源部（2015-8-1）
关键人才培养工作计划篇四
20xx护理质量工作计划如下：
1.对照护理质量评分标准，护士长对病区护理质量全面检查，每周抽查2-3项，发现问题，及时反馈，提出整改措施。
2.要求护理人员下班前自查本班次护理工作的完成情况，发现问题次
日晨会集中反馈。
3.进一步深化护士长日沟通制，每天至少2次深入病房（晨晚间护理除外、对重点病人进行检查与护理指导，检查病人所需及护理工作是否落实到位。
4.建立并及时书写护士长行政管理记录本、护理查房本、不良事件登记本、好人好事记录本等。
5.完善护理人员考核指标，将工作量、质、满意度、工作积极性作为重点考核项目。
1.认真落实护理核心制度，并能运用到实际工作中。
2. 加强重点病人的护理：如手术病人、危重病人、老年病人，在早会或交接班时对上述病人做为交接班时讨论的重点，对病人现存的和潜在的风险作出评估，达成共识，引起各班的重视。
3. 进一步规范护理文书书写，减少安全隐患，重视现阶段护理文书存在问题，记录要“客观、真实、准确、及时完整”，避免不规范的书写，如错字、涂改不清、前后矛盾、与医生记录不统一等，使护理文书标准化和规范化。
4. 加强重点管理：如病重病人交接、压疮预防、输血、特殊用药、病人管道管理以及病人现存和潜在风险的评估等。
5. 完善护理紧急风险预案，平时工作中注意培养护士的应急能力，对每项应急工作，如输血、输液反应、特殊液体、药物渗漏、突发停电等，都要做回顾性评价，从中吸取经验教训，提高护士对突发事件的反应能力。
6. 经常复习护理紧急风险预案并进行模拟演示，提高护士应急能力。
1.继续落实责任制整体护理，优化apn排班模式，忙时加班，闲时轮休。
2.责任护士从入院到出院的各种治疗给药、病情观察、基础护理以及健康教育等为患者提供连续、全程的工作，切实做好优质护理服务。
3. 深化护士分层使用，依据病人病情、护理难度和技术要求分配责任护士，危重患者由年资高、能力强的护士负责，体现能级对应。
4.提升晨、午、晚间护理质量，与病人有效沟通，了解患者心理、生理需求。
6.科室每月进行满意度调查，包括医生及病人，听取同事及病人对护理工作的满意程度，不断改进护理工作。
7.定期到我院其他优质护理病区参观，学习先进的经验及举措。
1.围绕临床常用知识、技能，“缺什么，学什么”为学习原则，制定各级各类护理人员培训计划、目标，进行分层次培训及考核。
2.在业务上注重知识更新积极吸纳多学科知识，每周晨间提问2次，内容为基础理论知识，专科理论知识，院内感染知识等。
3. 每月进行各种技能操作培训及考核，要求全员过关，熟悉掌握急救器材仪器及抢救药品的使用。
5.鼓励护理人员在职学习，提高护理队伍学历层次。
6、计划今年培养造口专科护士1名。
7、品管圈争取在5月份之前顺利完成，撰写相关护理论文一篇。
1.科室完善并实施护生带教计划。
2.加强实习生的管理，选择护师以上职称的护理人员担任带教老师。
3.严格出科考核项目，理论、技能外加纪律制度。
1.住院病人满意率≧
2.基础护理合格率≧95%
3.急救药品完好率100%
4.护理文书书写合格率100%
5.“三基”及操作技术考核合格率100%
6.健康教育覆盖率≧98%
7.消毒灭菌合格率100%
8.危重患者合格率≧95%
9.手卫生执行率≧95%，护理人员知晓率100%
10.多重耐药菌隔离措施落实到位。
11. 院内压疮发生数0。
12. 5月份品管圈顺利完成。普外科
20xx年1月4日
关键人才培养工作计划篇五
为了让新入园的孩子能够更快更好的适应幼儿园生活，对老师和环境不陌生，我们在开学前就已经为孩子们营造了一个温馨、愉快的环境。为了能更快的记住孩子们的名字和他们的生活习惯，我们给每一个孩子准备了一个漂亮的名字挂饰，还向他们的爸爸、妈妈、爷爷、奶奶询问了他们平时有哪些生活习惯并将它记录下来。为了让他们能在情感上适应幼儿园的生活，我们在平时就亲亲、抱抱孩子，还允许他们带喜欢吃的食物和玩具来幼儿园。
我班孩子的整体年龄偏小，01年出生的孩子只有8个，有3个孩子只有托班年龄。孩子们的生活自理能力很差，不会吃饭、挑食偏食现象严重，（会自己吃饭的孩子只有6个）；不会自己大小便，经常有孩子小便小在裤子里；不会睡觉，少数孩子还不睡觉；不会自己穿鞋，多数幼儿还分不清鞋子的左右。我们两位老师，在学期初的第一个月，没好好的吃过一次饭。从生活的点滴开始，耐心、细心的不断重复、引导孩子，对于个别能力弱的孩子还进行个别的指导，如：手把手的教孩子穿衣服的方法，手把手的带孩子入厕、洗手、擦毛巾（我班许展硕小朋友从来不会自己小便，为了帮助他每次小便时，我们都会有一个老师在旁边指导他），鼓励孩子自己动手、认真进餐，学习户外锻炼和操节等。
本学期天气变化较大，一会高温，一会冷空气，这给小班的保育工作带来了难度，但我们没有因为困难就回避。我们积极做好孩子的衣服添换工作，并及时提醒家长做好预防工作。对于体弱和生病的孩子，我们对他们加强关注，并按时为他们服药及提醒他们多喝水。午睡时为每个孩子盖好被子，并在午睡期间多次巡视，检查及帮助孩子盖好被子。在用餐时，孩子们每次能将自己的饭菜吃完，少数孩子还要添饭；在吃点心时每次都能把所有点心都吃完。一个学期下来，孩子们的身高、体重都有了不同程度的增长，少数幼儿增长明显。在我们的努力下，我们班的出勤率一直能保持在93%以上。
从我们了解的情况中我们得知，我班幼儿绝大多数是独生子女，三代同堂及平时日常起居由老人照顾的占多数。
个别幼儿曾上过托班，有一定的知识准备。但由于孩子来自不同的家庭，所以在日常生活及学习常规方面差距较大。另外，年龄的差距也造成幼儿在各方面的能力上相差甚远，给常规活动带来一定的难度。因此本学期我们在充分观察、了解孩子的基础上，依据《纲要》，以整合的理念去组织孩子的一日活动，并结合本班的实际情况，从培养最基本的游戏常规、生活习惯、学习习惯入手，努力把孩子培养成“活泼开朗、乐于交往、友好相处、礼貌谦让、爱学习的好孩子。”如：为了让孩子学会正确的洗手习惯，我们在每次洗手时都会用奖小红花的方法来提高孩子的洗手能力及兴趣。同时在常规的培养上，我们两位老师仔细观察，坚持统一原则，使孩子慢慢的形成一种较自觉的行为，如：为了能让孩子养成按小组活动的习惯，我们给每个小组都取了一个好听的水果名字，让孩子在喜欢名字的同时养成这一习惯。在教育教学的实施中，从活动内容的选择，组织形式的采用，都力求以“人文教育”为出发点。环境是为教育教学活动服务的，在环境创设中我们根据教学活动的需要和本班的特点，我们选择了一些有特点的装饰布置，并根据每个主题设计出与主题活动密切相关的主题墙。同时为了节约纸张，在布置时还利用了一些废旧物品。在布置中，我们让孩子们参与到其中，鼓励他们多动手、多操作，既体现了孩子才是环境布置的主体也发展了孩子的协调能力及动手操作能力。
我们带着孩子互相学习、共同进步。一方面，体现出老师对自己的教育观念进行着不断的调整和更新；另一方面，我们在仔细观察着孩子与我们的互动情况，有时孩子们的某些话语或动作就是我们一个新活动的开始。用孩子的眼光去看，用孩子的去体会，把视线放低，让孩子在幼儿园除了能感受到老师的爱，更能养成一种良好的习惯。
小班的家长是幼儿园的新成员，一切工作从头开始。首先，让家长充分了解我们的“园本”课程，和教育思想、观念，了解每位老师对孩子的一片爱心。
学期初，我班孩子的情绪不稳定，大部分孩子由于没上过托班，所以各方面的表现较弱。针对这一现象，我们将班级前期工作重点放在与家长一起培养孩子良好的生活习惯及生活自理能力的提高上，特别是针对能力弱的孩子重点培养。我们在家园联系栏中、宝宝成长录中、班级论坛中积极和家长沟通，立足于向家长传递先进、科学合理的教育理念及做法，在大家的一致努力下，孩子们的生活自理能力都有了很大的提高。
关键人才培养工作计划篇六
20xx年，在院领导和护理院长及科护士长的领导、帮助和指点下，主要做了以下工作。
来到普外科工作一年，努力学x专科知识，克服业务上的不足。在抢救和病房工作人员紧张(如节假日)时，能身先士卒，直接参与病人护理。
按照护理质量的标准，建立各种工作常规。监控并记录各种质量指标，发现不足及时改进。运用xx的质量改进方法进行楼层xx项目实施，在实施中充分发挥护士的积极性，改进深静脉管理，促进病人评估的规范进行，改进病人的健康教育，改进交接班制度的规范执行。促进病历的规范记录，定期检查，并将检查结果及时反馈给相关的护士，帮助护士改进规范进行xx事件的处理和上报、讨论。
在20xx年，本楼层接受新调入同志x名，新参加工作同志xx名，均能安排规范的科室岗前培训，进行认真的带教和指导，所有的新进护士均能尽快的适应工作。
20xx年按照护理教育部要求，在收集了科室护士的教育需求的基础上，共安排护理查房xxx次，安排业务学xxx课时。
在员工激励方面，通过不断的护士及时评估反馈与季度评估相结合，帮助护士不断改进工作，并及时表扬好的行为来弘扬优良的工作风气。通过授权的方式，鼓励护士参与科室管理，几乎每个护士都直接负责一项的科室管理内容，激发护士的工作积极性。支持和鼓励护士的继续学x。有护士进行学历的继续教育，作为护士长，在工作安排上尽量给予方便。同时鼓励护士进行英语的学x，科室组织外科齐教授进行授课，帮助护士提高英语水平。带教暂缺的情况下，能发挥科室护士的积极性，共同来承担学生的带教工作，各种小讲课获得了学生的好评，同时也提高了科室护士的教学能力。安排xx护士外出参加学x班。
按照x成本核算管理。固定了每周供应室领物数量。按照x规范管理。规范管理科室财务和物品，定期检查。进行楼层的物品放置调整，使楼层环境更整洁。重申科室的排班及换班制度，促进护士按规范换班。根据病人情况，提供合适的护理人力，保证护理效果和人力的合理安排。积极参加x议，每月一次召开护士会议，将x念和工作安排及时传达给临床护士。根据x护士遵循。积极促进护理部与其他部门的合作，帮助普外科主任承担一些管理工作，促进x委员会的主要成员，积极参与该委员会的活动，促进该委员会的发展。
在有效完成病房护理管理任务的情况下，努力学x各种业务知识，在各方面提高自己的能力。x年取得了护理夜大本科学位证书以及汉语本科毕业证书。持续进行x完成了院内xx穿刺的培训。学习计算机的运用，提高工作效率。在护理部领导的安排下，参加学x班学xx次，外出参加学术会议xx次，应邀外出授课xx次。论文书写一篇，通过实用护理的初审。
关键人才培养工作计划篇七
在学校“崇尚科学、弘扬人文、发展个性、追求和谐”的办学理念指导下，教务处以“面向全体，个性发展”的教育理念实现共性基础上的个性发展，努力提升办学层次，进一步创新和提炼人才培养模式，不断提高人才培养质量。工作中以“服务、务实、实效、创新”的工作理念，做好全校教学工作。以提高育人质量为目标，以课程改革为载体，以课堂教学为抓手，以评比考核为推动，促进学校特色发展和教育质量提升。
二、工作目标
1、抓好教研组建设和备课组建设，争创教研组
2、重视师资队伍的建设，开展多种形式的活动，提高教师专业水平。
3、将教学常规工作落到实处，建立相应激励制度。
4、重视尖子生的培养，探索创新实验班的教学模式。
5、继续重视体艺工作，发展学生个性。
6、注重学生学习常规的养成教育，促使学生养成良好的学习习惯。
三、主要工作措施
(一)抓好教研组建设，发挥教研组长的作用，教研组的管理与规范，要切实开展教研活动，营造浓厚的教研气氛。
1、教研活动课题要落到实处，做到有计划、有过程、有成果、有总结。严格做好教学“五认真”。
2、教研组长根据各组实际情况灵活确定教研活动的时间和地点，做到每月一次，教研活动的时间每次不少于1小时。
3、强化备课组职能，发挥备课组作用，制定备课组教学计划和活动计划。要求备课组活动能定时间，定地点，定内容，有记录，重点是加强学科教学的研究。
4、加强教研工作校本化。逐步建立规范的校本教研制度，积极探索样本教研方式。
5、积极承担各级各类的教研活动，通过引进来，提高学科的教研水平。
6、将教研组档案的归档工作与教研组考核挂钩。
(二)进一步加强高素质的教师队伍建设
1、重视对青年教师的培养和帮助，继续做好新老教师的结对工作，明确“六个一”要求，实施量化考核。依托区教研室出台的新教师培训计划，要创造条件，经常性组织青年教师参加培训，要求青年教师虚心、主动、好学，在教育上多投入，尽快适应学校的教育工作。
2、各教研组要积极做好各类教学评比的有关准备工作，发挥组内集体力量，营造最有利条件，作好参谋，并把这项工作作为教研组的一项重要工作来抓，要列入教研计划，争取在市教坛新秀评比中再创辉煌。
3、协助师训处做好教师继续教育和校本培训工作，完善教师学历进修，短期培训，外出考察，加强教师的政治学习和相关理论学习。
4、充分发挥各级各类的作用。通过学科骨干教师带徒，通过理论学习、示范、教学反思、专题研讨等，提高青年教师的专业化水平。
5、积极动员和鼓励优秀青年教师参加市特级教师带徒活动。
(三)教学与科研相结合，扎实推进新课改
“教不研则浅，研不教则枯”。要让教师要深刻意识到教研活动的重要性。
1、积极参加各级各类培训，提高课改教师的师资水平。
2、每年阅读一本理论专著，提高理论和教学素养。
3、以科研创新为动力，深入开展教育科研活动，实施课题研究。
4、重视课堂教学，以评比促发展学校在11月进行校“优质课”评比活动。
5、营造竞争氛围，培养尖子学生。
进一步明确目标序列，改变教学组织形式，营造尖子生成长氛围，调整学科竞赛安排，设计并组织多种形式比赛。学校在12月举行高一竞赛周活动。
1、加强年级组、教研组管理，开好年段会议、组长会议。落实措施，加强管理，正视问题，寻找对策。从基础年级抓起，加强对基础年级教学的研究，加强教学质量的监控，重视高三教学工作。认真组织学习《关于切实加强中小学教学有效管理的若干意见》，结合学校实际，做好落实工作。
高二年级工作：抓好文理分班后各班的班风、学风建设，重视各学科的教学进度，处理好学科会考与高考的关系。
高一年级工作：重视班风学风教育，培养良好学习习惯。
2、做好高中实行学分制管理和档案袋管理制度。
3、做好任选型选修课和研究性课程的选题、开题和结题工作，明确各年段的组织方式。要求加强对学生教师的指导和管理，规范活动过程，及时总结好经验。
4、根据各年级实际情况，抓好各学科竞赛辅导工作，要发挥指导老师的工作积极性，舍得投入精力，力争在本学期举办的全国、省、市各类学科竞赛中取得好成绩。
5、继续规范期中、期末考试工作，抓好命题、监考、阅卷、考后分析各个环节，严格执行学校的考试条例和《监考阅卷登分条例》，使考试真正成为教学测量的一个重要手段。
6、做好听课评课工作。第一轮组织对首次担任本校高三教学工作的老师进行听课，第二轮组织对新调入、新分配的老师听课，还要求师徒结对期满的徒弟上一节汇报课。并及时做好评课和反馈工作，提出改正意见。在教研组开设的公开课中安排听课评课小组成员参与听课评课。
7、做好教学后勤工作，现技组、图书馆要更好地为教学服务，尤其做好电子阅览和图书阅览工作，为师生提供更多、更好图书和音像资料。重视实验室工作，做好安全工作，为教学工作尽可能开好开足各类实验，为学生研究性学习提供实验保障。
8、做好浙师大体育系等实习生的接待、教学任务安排工作。
(五)加强体育、艺术卫生工作，重视健康教育。
1、加强群体工作，开展丰富多彩的群众性体育活动，以及各项学生喜闻乐见的文体活动。促进我校体育卫生工作的广泛开展。
2、加强体育卫生课教学管理，提高课堂教学质量。认真贯彻执行《学校卫生工作条例》，音乐、体育、美术三门学科要上出特色。认真上好健康教育课，卫生工作专人负责全面抓。
3、加强体育训练管理，进一步提高竞技体育水平。要加强学校田径运动队和各类球队的管理与训练，不断提高田径运动和球类运动的竞技水平，为学校争得更好的荣誉。
4、举办好^v^__中学第__届运动会^v^。
5、做好学生的体检工作，指导学生注意用眼卫生，学会劳逸结合，以健康的体魄迎接新时代的挑战。
(六)加强学籍管理，做好学籍管理工作。
1、严格掌握开除(退学)、升留级、毕(结、肄)业标准，按规定办理转学、借读、休学、复学等手续。
2、认真规范填写学籍材料。
(七)其它工作
1、规范辅导资料的征订工作。
2、积极配合，协调其它处室做好学校工作。
3、承担市区的教研活动。
4、配合做好学校的安全工作、绿色环保工作和校园文化建设。
5、学校定期进行学生的卫生、心理健康教育活动，通过卫生讲座、黑板报等加强宣传教育。
关键人才培养工作计划篇八
第一条 目标和宗旨
为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
第二条 原则
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
第三条 关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。 关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论决定。
第四条 后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条 后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条 经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。
第七条 关键岗位的上岗条件和程序
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于三人。
第八条 人才招聘与试用期管理
公司按照企业发展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作适应能力。
用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理计划，填写有关试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。拟作为后备人才的试用期待遇，参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。
第九条 后备人才的轮岗管理
后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内，应当接受公司有计划的轮岗锻炼和考察，全面了解公司的经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应能力，具备多个基层岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的素质基础。
后备人才的职务晋升，是后备人才激励的主要措施。后备人才职位晋升，必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门主管或经理级的后备人才，必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历，且工作经历期间岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。
后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。
后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。
后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展
潜能和创新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意见，后备人才培训考核成绩，后备人才参加公司项目建设、民主管理、合理化建议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就，进行全面总结和综合考评。
后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高岗位薪酬待遇；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，推迟职务晋升和薪酬提高等周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养序列。
第十五条 后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起三个月后方可办理离职手续。后备人才提前辞职的，应当按照合同约定，承担违约责任。
后备人才应当与公司签订竞业禁止协议。承诺在离职后的二至三年内，不得从事与公司主营业务有竞争关系的工作。后备人才履行该义务期满后，公司一次性给予经济补偿金。
人力资源部（2015-8-1）
1.目的
通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的`稳定运行、公司经营效益的增长和风险管理有着重要作用。
关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不同。关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。
3.操作原则
具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。
长期性原则：后备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其培养计划进行调整。
4.人才梯队建设
4.1 人才盘点
各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。
4.2 选拔与评估
根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入人才培养计划。
评估标准：（具体要求详见《技术类（研发）任职资格标准》）
a、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。
b、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。
c、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。
d、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。
1
4.2提名
由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单，报总监批准。
4.3 备案
将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成vw研发部门关键岗位和后备人选一览表，经业务部领导同意后，交运作支持部备案。
4.4培养方案
研发的后备人才实行导师制的培养方式。各部门根据本部门后备人才名单，为其指定导师。导师与后备人员讨论并制定具有针对性的提升培养计划。培养形式包括课程培训、轮岗计划、参与新项目开发等。培养计划交运作支持部备案，部门负责培养计划的实施，运作支持部进行跟踪和反馈。
4.4.1有关培养计划内容及方式的说明：
1）培养计划应该是一对一的，即针对每一名被培养对象制定独立的计划。
2）可以结合当前项目，就所需知识或项目中遇到的问题进行讲解、分析，力争做到举一反三。
3）某些领域如果导师本身也不够深入，可以邀请其他资深工程师帮忙对被培养对象（包括自身）进行知识和技能的补充。
4.4.2课程培训
各部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程；运作支持部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并定时知会各部门经理、总监。
4.4.3轮岗计划
系统工程师或管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才层次有计划的制定跨部门（研发内部）的轮岗锻炼和考察，全面了解公司生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。
4.4.4参与新项目开发
部门应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目，通过参与新项目建设，使其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，提高任职能力。
5.考核
5.1导师的考核激励：
5.1.1后备培养工作作为关键事件记入导师的季度绩效考核中，以导师提交的指导和培养计划、导师工作报告作为考核的依据。
5.1.2 每半年进行优秀导师的评选，优秀导师人数为导师总数的20%。优秀导师除了获得现金奖励外，还可优先获得晋升、加薪、外出培训的机会。
2
5.2后备人才的考核激励：
5.2.3各部门经理结合360度访谈与反馈，对后备人才进行全面总结和综合评估，最终形成后备人才发展力评估报告。评估工作原则上每半年进行一次，根据评估结果确定优秀后备人员及晋升、加薪名单。
5.2.4运作支持部建立收集后备人才的工作考核成绩、后备人才评估档案，培训考核成绩以及参加项目开发等多方面的表现和成就。
3
附录：研发后备人才发展档案
vw研发后备人才发展档案
4
附录2
5
关键人才培养工作计划篇九
人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。
工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。
2 培养原则
领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。
滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3 适用范围
本管理办法适用于a公司本部及各子公司。
4 管理职责
人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
5 甄选方法
职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。
关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
甄选程序
公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。
后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报a人力资源部审核备案。
确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
流程：
步骤流程内容责任部门
1 提交关键岗位及后备人选各管理部门
3 提交公司领导班子评定人力资源部门
4 确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子
5 后备人才培养与开发计划制订、跟进实施管理部门、人力资源部门
6 后备人才的考核、评价人力资源部门、管理部门
7 后备人才的调整公司领导班子
8 后备人才库的维护与管理人力资源部门
6 关键岗位人才梯队库
目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。
梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。
梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才;当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。
晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位(特聘人员除外)。
7 培养使用方式
主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
新员工试用(见习)期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。
挂职锻炼
挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“t”形培训，让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力。
挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。
人事管理。
(1)挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上接受挂职部门领导的管理，并接受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门。
(2)挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。
审批流程。
(2)跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准。
(3)挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。
(4)接收单位(或部门)应当为挂职人员提供相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。
岗位交流
交流对象。主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，通过单位(部门)之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，提高综合管理能力，培养具备多种能力的复合型人才，同时，推动a公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构。
交流周期。原则上为6个月～1年或以完成一定任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情况确定。
人事管理。
(1)岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。
(2)由子公司提出议案，经a公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。
(3)由a公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。
审批流程。
(1)单位内部交流：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案;
(2)跨单位交流：由各单位提出议案——a人力资源部审核——公司领导批准。(财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见)
(3)岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。
双向选聘
选聘对象。业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在a内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进a公司人才资源的共享。
关键人才培养工作计划篇十
一、首先要做好人才盘点
通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。
二、建立人才任职资格体系
人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。
三、为人才建立职业生涯规划
人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。
四、建立人才测评系统
人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。
五、建立人才梯队资源库
通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。
六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施
进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培养合格的继任人才。
另外，人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，绝对不是人力资源部门一个部门的事情，需要各个部门共同参与。要做好人才梯队建设，必须发挥各部门、各条线共同的力量，增强行内各部门的人才培养意识，促使各部门负责人认识到人才培养的重要性和紧迫感。同时人力资源部应当对各部门的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为各部门负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。只有全行上下齐心协力，共同努力，才能将人才梯队建设做好。
再好的战略、制度、政策，都是要靠人来执行；行内的各项管理，归根到底是对“人”的管理；人才梯队建设，对我行未来的发展具有重要的意义，做好人才梯队建设，必将为我行发展提供源源不断的优秀人才，为我行各项宏伟目标的实现打下坚实的基础！
