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人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
企业门禁系统管理制度篇一
第一条：为了及时准确地报告、调查和妥善处理员工伤亡事故，积极采取预防措施，防止伤亡事故的发生，制定本规定。
第二条：伤亡事故的报告、调查和处理工作必须坚持实事求是，尊重科学的原则。
第三条：凡生产经营过程中发生的人生伤害事故都必须及时向生产品质处报告。发生事故的现场作业人员或最先发现者要立即报告单位领导，单位领导应及时报告生产品质处。发生轻伤事故的报告最迟不得超出过事故发生后4小时，发生重伤或死亡事故必须立即报告，不得延误。
第四条：发生重伤以上事故的单位应主动保护好现场，等待公司事故调查组处理，因抢救伤者确需移动物件时，必须做好标记，采取必要措施，防止事故扩大和尽量减少事故损失。
第五条：发生重大伤亡事故，生产品质处接报告后要立即报告公管领导和主管领导，由公司主管领导及时报告当地安全主管理部门、公安部门、人民检察院及工会。
第六条：发生事故后，公司分管领导必须立即组织专人进行调查。及时召开事故分析会，找出发生事故的原因，分清责任，制定防范措施，拟定对责任人的处理意见，认真填写伤亡事登记表和事故报告。
第七条：轻伤事故，由所在分厂、处室负责人组织成立以生产、技术、安全、办公室等有关人员参加的事故调查组，进行调查，拟出调查报告，三日内报送生产品质处和分管领导。
第八条：重伤以上事故，由公司主管领导组织生产品质处、办公室等有关部门专业人员成立事故调查组，进行调查，写出事故调查报告，报送上级分管部门。
第九条：发生重大伤亡事故，由上级主管部门组织事故调查组进行调查处理，由生产品质处的有关部门协助调查。
第十条：事故调查组成员应当符合下列条件：
（一）、具有事故调查所需的专长；
（二）、与所发生的事故没有直接利害关系。
第十一条：事故调查组的职责
（一）、查清事故的原因、过程、人员伤亡和经济损失情况；
（二）、确定事故的责任者；
（三）、提出对事故责任者的处理意见和防范措施的建议；
（四）、写出事故调查报告。
第十二条：事故调查组，有权向有关人员了解情况和索取有关资料，任何单位和个人都不得拒绝。对提供伪证的职员有权提出处罚或追查其责任。
第十三条：调查组人员必须严格执行公司保密制度，严守事故处理过程中的机密。
第十四条：事故严重程度分类（伤害严重度）
（一）、轻伤事故：指折算损失工作日低于105日的失能伤害；
（二）、重伤事故：指折算损失工作日等于和超过105日失能伤害（国标）
重伤a类：伤者经治疗后确定为可以恢复原岗位工作。
重伤b类：伤者部分丧失劳动能力尚能工作，但需减轻工作量或调换工作岗位。
重伤c类：伤者完全丧失劳动能力不能工作，退职后饮食起居可以自理。
重伤d类：伤者完全丧失劳动能力不能工作，退职后饮食起居需人护理。
（三）、在折算工作日不能确定伤害严重程度时，应根据医疗鉴定机构鉴定结果确定。
（四）、死亡事故：指事故中有人死亡的情况
a、重大伤亡事故：指一次事故死亡1-2人的事故。
b、特大伤亡事故：指一次事故死亡3人以上的事故（含3人）。
第十五条：在事故调查中，要分清责任事故，非责任事故及破坏事故。
（一）、责任事故：系指因有关人员的过失而造成的事故。
（二）、非责任事故：系指由于自然界的因素而造成不可抗拒的事故或由于未知领域的技术问题而发生的事故。
（三）、破坏事故：系指为达到一定目的而蓄意造成的事故。
第十六条：根据事故调查所确认的事实及造成事故的原因过程分析确定事故责任人员。
（一）、直接责任者：对事故发生有直接关系的人员。
（二）、领导责任者：对事故发生有领导（管理）责任的人员。
（三）、间接责任者：对事故发生有间接关系的责任人员。
第十七条：在事故调查分析的基础上，根据责任者在事故发生的过程中起的作用，确定事故责任大小。
（一）、完全责任：对事故发生起决定作用的人。（完全由于个人失误所致）
（二）、主要责任者：对事故发生起主要作用的人。
（三）、次要责任者：对事故发生起次要作用的人。
（四）、一定责任者：对事故发生起一定作用的人。
第十九条：发生一般重伤事故或2-3人轻伤事故，其主要责任者应给予行政警告处分或处以当发放生活费的处罚。
第二十条：发生b类重伤的事故，其主要责任者应给予行政记过处分。
第二十一条：发生c类重伤的事故，其主要责任者应给予行政记大过处分。
第二十二条：发生d类重伤的事故，其主要责任者应给予行政记大过处分。
第二十三条：发生死亡事故，其主要责任者应给予开除留用的行政处分。
第二十四条：发生各类工伤事故，事故调查组可根据责任者的认识态度，工作表现，报请公司批准酌情减轻或加重一级处分，情节严重构成犯罪的由司法部门追究刑事责任。
第二十五条：发生各类伤害事故的次要责任人和一定责任人员，均应根据情节轻重给予相应的行政处分或经济处罚。
第二十六条：发生重伤以上事故（含重伤）的单位，取消当年各类评比表彰资格，实行安全工作一票否决。
第二十七条：发生工伤事故的单位，应以最快的速度抢救伤者并与公司指定的医院联系将伤者送往医院，同时对现场进行保护。
第二十八条：对于危重病人确实需要转院或请专家会诊的，由所在医院提出，经生产品质处同意后实施。病人住院期间的滋补营养用药按公司批准的医疗规定办理。
第二十九条：员工工伤住院，治疗休息时间的证明应按公司员工医疗制度严格管理，违者应追究其责任，在医院治疗开出的休假证明经办公室负责人审核批准后有效。
第三十条：员工工伤的抢救治疗、住院、残疾鉴定等费用均凭出院发票和上级医疗鉴定机构有效凭证，财务部门依据有关规定在保险公司报销。
第三十一条：以上各种费用均由单位安全员（或劳资员）在工伤者痊愈出院后一个月内核报，逾期不予以补办。
第三十二条：工伤事故伤亡者的待遇按照国家和公司有关规定执行。
第三十三条：员工在正常工作状况下，因隔年度老工伤复发，需治疗休息的，经公司指定医院和生产品质处确认后，治疗休息期间工资等待遇比照工伤处理。
第三十四条：本章不包括对事故责任者进行必要的经济处罚和行政处分。
第三十五条：未按规定及时上报、调查、处理的伤亡事故，不享受本规定待遇。
第三十六条：本规定未涉及到的内容按照集团公司或公司有关规定执行；如有不符合国家法规的条款按国家规定执行。
第三十七条：本规定适用于桂林海螺公司员工在劳动（工作）过程中发生的人身伤害，急性中毒事故。
第三十九条：本规定自发布之日起执行并由生产品质处归口管理。
企业门禁系统管理制度篇二
;[摘 要]随着社会经济不断发展、进步，企业对工作环境的要求不断提高，为了满足内部人员通行要求，同时满足员工对拥有一个安全、高效和舒适的工作环境需求，许多企业都建立了以门禁一卡通为基础的人员管理系统。一卡通系统虽然可以满足对人员分类授权管理的需求，但传统刷卡验证的方式，给员工通行带来了诸多安全隐患。智能卡门禁容易丢卡、卡被借用以及被复制的风险随着科学技术的进步以及解密水平的提高逐渐显现出来。在这一背景下，很多优秀企业开始寻找能够彻底解决这一问题的管理方法。
[关键词]门禁系统;安全;人脸识别;企业级
0 引 言
随着企业管理模式逐步向信息化转变，企业管理的方式也在逐渐转型。企业管理的重点在于对企业人员的管理，在这些基本诉求上，安全性、智能性以及数据的可挖掘性成为企业对识别管理系统更深层次的内在需求。企业希望识别系统能够像人的眼睛，所见即识、所识即判、所判即存;既行之有效，又简单易懂;既容易应用，又安全可靠;既体现科技之美，又要深度人性化。诸如上述，是一个优秀企业对系统的完整需求。人脸识别解决方案是一种可靠性高，生态化和开放性并重的部署模型，既满足企业对所需业务的数据分析和筛查，又可以通过算法的深度学习实现数据价值倍增效益。
1 人脸识别门禁系统的基本功能
1.1 系统概述
人脸识别门禁系统，会针对企业厂区出入口通行人员权限的管理需求，所有进出通道控制区域的员工均需人脸识别认证后方可通行，系统可以有效防止未授权人员随意进入受控区域，解决传统刷卡方式中卡片容易复制、人卡不一的弊病。
1.2 系统组成
人脸识别门禁系统主要由前端人脸识别门禁设备、中间网络传输、后台数据服务器以及统一管理平台相组合。其中，人脸识别门禁设备根据使用场景和方式的不同，具有多种设备形态，如门禁道闸使用的人脸识别闸机、重要办公室可以使用的壁挂式设备、访客识别系统涉及的人脸识别智能终端。道闸设备里面可包括闸机、读卡器、门控板、视频监控等设备;前端设备包含系统服务器、客户端、发卡器、打印机等设备。
1.3 系统功能
人脸识别门禁系统包含多个子系统，主要由门禁通道识别系统、访客识别系统、考勤签到系统、食堂消费系统等内容组成。门禁通道识别系统是人脸门禁系统的核心组成部分，功能基于人脸识别解决方案，可以控制人员通行权限，可以在不同场景中选配不同形态产品。访客识别系统是对企业到访人员进行管理，可以验证人员身份，还可以临时授权访客通过刷脸能够访问的区域和时长。考勤签到系统可对企业员工进行考勤管理，设置考勤排班计划，并通过人脸识别方式对员工进行身份识别，并在后台记录人员考勤信息。食堂消费系统则通过人脸识别机，满足企业食堂消费模式的就餐管理。可设置就餐时段、限时限次等，后端管理平台可按照就餐时段统计、查询就餐人员及次数等功能。
1.4 系统特点
目前，企业级人脸识别门禁系统基本采用集中管理的建设思路，将所包含的多个子系统进行融合，形成一套基于人脸识别技术数据为依据的共享综合性管理平台，可以让整个系统真正实现“一体化、智能化”管理，提高整个系统的管理效率。充分利用网络技术，让各个子系统通过网络，实现各子系统之间的数据共享，让各单独的子系统组合成为一个有机的整体，为未来的大数据应用奠定底层数据基础。
2 人脸识别门禁系统的技术优势及特征
2.1 技术优势
①识别精准，识别速度快，可有效阻止非权限人员进出厂区大门，减轻保安人员的人为核查工作，提高管控水平。②实时为企业相关部门及领导展示并提供精准的出入厂的人员信息及数量，为相关部门提供直观的大数据，同时为人事劳资部门提供考勤记录的第一手有效数据，为深度分析员工的勤工状态及信息绩效打下坚实基础。③人脸识别门禁系统可为企业人员信息库增加人员的照片及人脸信息的数据库，通过人脸比对技术及摄像机技术，可实现员工及外来访客人员的行为轨迹跟踪及人员定位功能。
2.2 技术特征
①可见光识别技术远优越于红外识别技术，保证白天室内外精准识别，保证识别的准确性，将误识率与拒识率降到最低。采用1∶n识别，优越于1∶1叠加密码或ic卡识别技术。海量数据后台存储，保证数据安全性和识别速度。②动态识别。人脸识别门禁采用单目或者双目活体检测技术，基于视频流的动态识别，识别距离最远一般可达2米，识别速度可达0.5秒。③活体验证。活体识别是用于安防领域的一种深度识别技术，通过灵活部署，可以广泛应用于各种场景方式，可满足更高安全的需求。活体验证屏蔽了照片以及视频流等恶意攻击，为客户安全保驾护航。④便捷性与安全性。人脸识别技术相对于传统的门禁交互方式，最显而易见的优势在于识别过程中不需要人员配合就能够完成整个验证过程，解放了双手，最大限度地方便通行。人脸信息是人员自身携带唯一性的标志，解决了刷卡式通道一卡多刷、人卡不一的弊病，真正做到通行人员身份与通行授权合一，实现通行信息的精确记录。
3 人脸识别门禁系统的作用
3.1 解决企业生产需求
近年来，我国石油炼化企业的发展水平不断提高，但安全状况却不容乐观，企业安全事件时有发生，石化企业安全管理需求也有所增加。如何精准考勤内部人员，对外部人员准确门禁、安全管理访客，成为急待解决的首要问题。传统门禁考勤系统普遍出现人员替代打卡的现象，精准考勤管理难度很大，石化企业人员数量庞大，上下班短时间内集中出入，指纹识别认证的精准度及效率不高，高峰期出入口通道易造成拥堵，通行不畅。企业在建设工作中，有部分工作以外包形式，交由劳务公司完成，劳务公司数目较多且人员数量庞大复杂。人员素质参差不齐，容易发生安全隐患。对进入企业施工人员的相关培训及精准认证显得尤为重要。施工人员指纹多数不清晰，很难通过指纹门禁系统进行精准认证，卡片容易出现外借代刷情况。勞务公司人员更替频繁，门禁授权等管理工作比较繁杂，且管理成本较高。
此外，访客流量大，门卫工作量相对较大，且人工审核耗时耗力，信息易出错。人工授权下，访客身份难以明确，内部停留进出机制较难完善。纸质访客档案难以留存，给后续查询带来不便。现阶段，传统方式的门禁系统起到的作用已经越来越小，现有技术已经达不到精准管理的理想效果。人脸识别门禁系统以先进的技术优势及其技术特征对企业员工进行实时有效的监管与控制，最大限度地提升企业日常管理效率和水平。人脸识别系统可为企业以后实施多维度的人员管理奠定长远的基础，提供真实安全可靠的底层数据。
3.2 解决技术问题
相对于老旧传统的门禁系统，企业级人脸识别门禁系统要满足企业以下技术需求。
3.2.1 统一系统平台
建设统一的系统平台的目的，在于采用同一套软硬件平台，对各个管理子系统进行集中控制和管理，存储与分发数据库中所有子系统前端的采集数据，并提供统一的操作界面，实现各系统的人员权限共享、业务整合。统一平台降低了多层应用的费用和复杂性，同时对现有应用程序提供强有力支持，完善了安全机制，提高了性能。系统以一套数据中心为基础，对整个企业的智能化信息数据进行存储和分析，能为其他系统提供数据，并收集、保存、处理、统计和分类各个终端上传的数据，挖掘、统计、分析服务器上的数据，提供各种形式的报表、企业状况分析报告等，为管理者和决策者制定相应的措施提供可靠的信息与数据依据。
3.2.2 门禁通道需求
门禁通道安装人脸识别智能终端，采用人脸识别技术，管控厂区人员，通过tcp/ip方式部署，实现远程联网控制管理。传统刷卡方式容易出现卡片遗失、被盗、复制现象，随着生物识别技术，特别是人脸识别技术的不断成熟，采用人脸识别技术取代卡片进行身份识别认证已经成为未来的发展趋势，人脸识别将极大地提升系统的智能化程度，将会带来全新的用户体验。
3.2.3 考勤管理需求
门禁系统的进出记录实时传入考勤系统，通过人脸识别方式完成考勤识别任务，并与门禁权限关联，人员出入厂门的出入记录即为员工的上下班的考勤记录。系统会统计每个员工的考勤信息，记录每位员工的出勤状况，根据此员工的上下班类型自动判断是否迟到、早退或旷工。可单独查询迟到、早退情况、缺勤情况及有效打卡时间的打卡明细、不正常的打卡数据等，并对这些数据进行处理。系统根据设置情况自动判断员工的打卡数据是上班卡还是下班卡，无须人为干预。灵活设置各班次的上下班有效打卡时间和打卡间隔，员工可通过管理软件查看个人考勤记录、报表，随时掌握自己的考勤状况。
3.2.4 訪客管理需求
加装访客自助预约登记人脸系统，实现外来人员迅速登记身份及人脸信息并发放和管理门禁权限的功能。传统的访客业务流程，需要进行手工登记和人工身份验证，存在操作复杂、登记信息真实性难以分辨、访客体验差等不足。采用人脸技术，可以确保真实、准确记录访客信息，并对访客人脸识别进出进行完整记录，极大提升访客体验。在外来访客应用场景下，公安等监管方需要对所有内部人员和外部访客进出进行有效管控，采用人证比对技术验证来访人员的真实身份，同时将实时比对数据上传至平台汇总，平台将人员比对数据与黑名单库图片数据进行比对，若为黑名单人员将实时发送比对结果进行预警，防止非法人员进入现场。
4 结 语
人脸识别门禁系统不仅能满足企业的近期应用需求，还有利于企业长远规划布局，是一种可靠性高、应用安全、网络安全性高、智能性高的部署模型。在数据的生态型和可开放性上比传统的门禁系统有优势，满足企业的业务需求，具有重要的现实意义。通过这种智能人员门禁管理系统，可以对企业人员进行实时有效监管与控制，最大限度地提升企业日常管理效率和水平。
主要参考文献
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3、透过有效的管理手段，实现党员和支部的目标任务。
4、为全面加强党的建设，开创各项工作的新局面，对本支部的党建工作实行目标管理职责制，党支部书记为党建目标管理第一职责人。
5、党员职责目标包括五个方面：一是党员用心参加党内各种政治生活，提高党员政治素质;二是遵纪守法，以身作则;三是作风建设;四是用心参加精神礼貌建设，密切联系群众，发挥先锋模范作用;五是努力完成岗位职责，争先创优。
6、目标管理与争创活动相结合，目标管理的考核实绩作为创先争优的主要依据，同时也作为评选优秀党员的依据。
7、每年度党支部对当年目标管理进行总结讲评，先进促后进，并由党支部全体同志讨论下年度目标的拟定，每年一次构成制度。
企业门禁系统管理制度篇四
为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。
第二条 考核原则
(三)坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩;
(四)坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
第三条 考核范围
新入职试用期满的员工。
第四条 考核种类
第五条 考核内容
(一)人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，谦虚诚信，尊重领导，服从管理的优秀品质。
(二)岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：
(三)工作态度：
考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。
(四)工作能力、钻研学习能力：
考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度，工作协调能力，与他人沟通能力等，是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力。
(五)遵章守纪：
考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。
第六条 考核细则
(一)新入职试用期满员工转正考核得分由(1)人品考核(2)岗位职责履行以及领导交办任务完成情况;(3)工作态度;(4)工作能力 ;(5)遵章守纪五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分(考核评分标准详见《员工转正考核表》 )。
(二)考核结果在80分以上(含80分)者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于60 分(不含60 分)的个人，公司予以解雇处理。
(三)考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。
第七条 考核面谈
(一)员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果;
(二)由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。
第八条
本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。
第九条 本制度由人事部负责解释和修订。
企业门禁系统管理制度篇五
第一条目的
为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。
第二条考核的作用
员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。
1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。
第二章员工考核的标准
第三条员工考核必须把握的能力
员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。
第四条员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：
1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。
第六条员工考核的项目设置
1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。
2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。
第三章员工考核的实施
1.连续工作年限不满一年者(截止到评定进行时)。连续工作年限包括临时、试用期。
2.因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。
第八条评定者与评定阶段
1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2.考核者是被考核者的直属上级领导。
3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。
第九条考核者的职责
1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。
3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。
第十条评语等级
1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。
第十一条教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。
第十二条调动调配
管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。
第十三条晋升职位
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。
第十四条提薪
企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
第十五条奖励
参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。
第四章考核表的保管与查阅
第十六条考核表的保管
1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存__年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。
第十七条考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。
第五章考核者培训
第十八条在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训
第十九条为了达到下列目的，也必须进行考核者培训
1.理解员工考核制度的结构;
2.理解考核内容与项目;
3.确认考核规定;
4.统一考核的基准。
企业门禁系统管理制度篇六
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与20xx年7月1日起执行。
第二章 原则
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章员工工资制度
第一条：工资模式-采用结构工资制。
员工工资=基础工资+津贴+提成+年终奖励
2、津贴
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
3.提成
(1)根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。
(2)提成由财务部核算后于每月10日统一发放。
4. 年终奖励：
根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
第二条 关于年终奖金。
1. 年终奖金的核定程序。
(1)财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据;
(2)员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。
第三条 其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第三章试用期员工工资制
第一条 工资模式-采用基础工资制。
第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。
第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。
