一键复制
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
熟食店工资制度篇一
一、总则：
2、员工的个体薪金依据公司的发展经营状况与员工个人技能、业绩、工作年限、学历、岗位等因素来确定。
二、薪金构成：
1、员工薪金由固定薪金、奖金二部分构成。
三、薪金组成模式
1、固定薪金为2019元。
2、奖金由工龄工资、工作补助，其他福利组成。
a：工龄工资体现公司对长期为公司工作的员工的感谢，员工在公司工作满一年后开始领取工龄工资。工龄工资每年增长50元，连续增长4年后停止。(对于公司员工工龄工资的计算时间不累加，即在中途离开公司后，第二次进入公司的，不累加工龄。)
b：工作补助用于公司管理层的工作性质补助与内勤人员的工作补助，其具体的情况按当前市场情况，并结合公司的实际情况发放。
c：其他福利包括员工每年生日补助50元，婚嫁津贴100元，此项福利在员工发生当月发放。
d：员工福利还包括每年5天的带薪假期，按实际工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受带薪假期。申请年假的需提前一周通知其主管上级部门。
四、试用期薪金
1、公司新员工按照公司的相关规定，有1-3个月的试用期，视个人表现可延长或缩短。
2、试用期的固定薪金为转正后基础薪金的80%，岗位薪金以实际为准。
3、试用期期间不享受公司的各项补助与公司的各项福利。
4、当月转正薪金按照当月实际转正天数发放。
五、有关薪金计发办法
2、薪金发放计算日期按照月工资22个工作日计算。
3、每月员工薪金的发放时间为次月10日，其他相关薪金根据具体的安排，在执行标准中说明。
六、薪金的其他相关说明
1、员工申请年假以及特别休假时，公司应依法付给同等薪金。其应至少提前一周时间提出书面申请。
2、女员工申请产假时，时间为3个月。
3、公司员工可申请为5天婚假。
熟食店工资制度篇二
一、加班与值班有何区别？
加班，一般是指用人单位基于生产经营的需要，在征得工会与劳动者的同意后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。
值班，一般则是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排劳动者从事与其本职工作无甚关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但工作期间可以休息，一般没有具体的生产或经营任务，如看门，接听电话等。
另外，加班费，必须依法计算，《劳动法》规定，平日延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬，休息日工作不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬，法定节假日工作的，另外支付不低于工资300%的工资报酬；而对于值班费标准，法律并无相应规定，一般根据用人单位规章制度规定或劳资双方约定来确定。
二、用人单位可以单方决定安排劳动者加班吗？
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。可见，用人单位安排劳动者加班，首先，要征得工会和劳动者的同意，不可单方决定；其次，延长工作时间，一般每日不得超过一小时、特殊原因不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。
依据《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定即上述的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
不可以。
四、劳动者主动加班，用人单位是否应当支付加班工资？
一方面，用人单位安排劳动者加班，事先要与劳动者协商，不得强迫或变相强迫；另一方面，如果劳动者未履行加班审批手续而自行加班，则不应视为加班。
但是，如果用人单位没有关于加班审批程序的规定，这种情况一般则应属加班，视为用人单位对员工加班事实的默认。那么，用人单位就需要依法支付加班工资或安排补休。
原劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》中对此规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排此类劳动者工作的，应当支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工工作，则应当支付加班费或安排补休。
六、在星期六、星期日上班，一定属于周休息日加班吗？
不一定。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。由此可见，作为企业，根据生产经营需要，也可以不将星期六和星期日作为周休息日，有权选择其他时间作为周休息日。
七、每周实行6天工作制，多出一天是否算作加班？
原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》中指出，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。由此可见，如果每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时,尽管每周实行６天工作制，也并不存在加班。
八、不定时工时制也有加班吗？
经劳动行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，不受固定工作时数限制，原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行上述规定（即有关加班加点工资的规定）。因此，不定时工时制不存在加班的问题。
但上海市对此作出了不同规定。《上海市企业工资支付办法》第十三条第四款规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定节假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。深圳市也有类似的规定。
九、计件工资制就是多劳多得，不存在加班吗？
很多用人单位认为，计件工资制就是多劳多得，不存在加班，这种认识是错误的。
《上海市企业工资支付办法》第十三条第二款规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当分别按照不低于劳动者本人法定标准工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
另外，《关于进一步健全最低工资制度的通知》规定，实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准；劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
当然，劳动者在法定工作时间内超额完成定额任务的部分，由于不是在加班加点时间里完成的，所以不能按加班加点工资支付，按正常计件单价支付即可；至于劳动者在法定工作时间内未完成定额任务而延长工作时间的，也不能视为加班加点。
十、安排调休，还是支付加班工资，谁说了算？
《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》中指出，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的200％的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300％的工资报酬，不得安排补休。由此可见，休息日加班，是否安排补休，决定权在用人单位，优先安排劳动者调休，也是单位的法定义务，劳动者应服从单位的调休安排；法定休假日加班，即使安排补休，单位也应支付加班工资。
至于加点，《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。可见，法律并未规定用人单位也可以安排调休。如果通过合同约定或规章制度的方式，就此与劳动者达成一致，用人单位则可以对工作日所延长的工作时间进行同等时间调休，而不用支付加班工资。
十一、加班工资如何计算？
1、加班工资支付的标准
根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
另外，该条还规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价；经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资；经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的'用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。
2、加班工资的计算基数
根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，加班工资的计算基数，按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定，集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
关于加班工资的计算基数，上海市法院系统则偏向于执行《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》确定的原则，与上文有所不同:1、用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；2、如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数；3、如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定；4、如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数，均不得低于本市月最低工资标准。
3、加班工资的计算公式：
法定节假日加班工资=月工资÷21.75×天数×300%
法定节假日小时加班工资=月工资÷21.75÷8×小时数×300%
休息日加班工资=月工资÷21.75×天数×200%
休息日小时加班工资=月工资÷21.75÷8×小时数×200%
平日延时加班工资=月工资÷21.75÷8×小时数×150%
十二、两年以前的加班工资，是否还可以主张？
两年以前的加班工资，是否还可以主张，取决于劳动者与用人单位的劳动关系是否还在存续期间。
如果是在劳动关系终止后主张加班费的，则只能主张两年以内的加班工资。原劳动部《工资支付暂行规定》规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。可见，用人单位没有保存两年以前工资支付凭证的法定义务。另外，加班费本质上属民事债权，根据民事诉讼法的规定，民事债权的诉讼时效为两年。因此，主张两年以前的加班工资，将难以获得裁判部门的支持。
劳动关系仍然存续的，主张两年之前的加班工资，则不受时效限制。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制（即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年）。
十三、劳动者主张加班工资，需要举证吗？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。如果劳动者在劳动关系存续期间主张2年之前加班工资的，还要就用人单位没有支付加班工资负有举证义务，否则将承担不利后果。
《劳动法》第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
《劳动监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
用人单位规章制度有关工作时间的规定，违反法律法规规定，损害劳动者权益的，或拖欠、克扣加班工资的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条、四十六条规定，有权以此为由与单位解除劳动合同，无需提前30日书面通知，无需单位批准，而且有权要求用人单位根据工作年限支付相应经济补偿金。
但该条文没有明确休息日及法定休假日延时加班时，如何计算加班费的问题，导致在工作生活中，究竟如何计算这部分时间的加班工资，很多劳动者比较疑惑！在此，笔者为大家简单分析一下。
原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。……”该条文中明确提出了“小时工资标准的200％”和“小时工资标准的300％”的规定。
通过上述两个条文可知，由于法律没有另外对休息日和法定休假日的延时加班进行特别规定，因此，应当认为，休息日和法定休假日延时加班的，其小时工资应与这两种情形下正常工作时间加班的小时工资标准一样，即：休息日延时加班的，延时加班工资为小时工资的200%；法定休假日延时加班的，延时加班工资为小时工资的300%。
熟食店工资制度篇三
第一条 为了能充分体现公平、公正、公开的原则，形成富有竞争性、激励性的薪酬机制，依据国家有关法律、法规和本公司其他有关管理规章，特制订本薪酬制度。
第二条 本薪酬制度的制订和实施依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化，员工所承担岗位工作的能力、经验、年龄等因素，遵循以下原则：对外具有竞争力，对内具有公平性；各尽所能、按劳分配，同工同酬，效益支撑，富有激励性，物质激励与精神激励相结合。 第三条 新入司员工试用期均为一个月（特殊技术岗位、特聘人员可免除试用期），普通员工试用期工资为600元/月，店长助理、店长及各部门经理试用期为800—1000元/月。短期工工资为500元/月，全体员工试用期内不参加任何考核。
第四条 员工薪酬构成
备注：餐费及住宿补助原则上农村籍员工享受，根据工作需和具体情况施行。
1
第五条 基本工资：高中及高中以下文化程度员工基本工资为700元/月，大专及大专以上文化程度员工基本工资为800元/月。
营运部门岗位工资设置标准
2
行政部门岗位工资设置标准
第七条 工龄工资：根据不同工龄时间分档次设置，具体如下表：
第八条 加班工资：因工作需要，在部门经理的安排下，员工除正常上班时间以外的工作时间视为加班，加班费为3.00元/小时。 第九条 外出补助：因工作需要，在部门经理的安排下，员工外出一天补15元。
备注：1、非销售人员指店长、助理、客服、防损、收银员；
为理货员的3倍。
第十一条 超勤奖：本超市实行每月两天轮休制度，轮休日内不休息者视为超勤，普通员工每超勤一天补助30元。店长助理、店长及部门经理每超勤一天补助50元。
第十二条 特殊贡献奖：各店店长及各部门经理对本部门有特殊贡献的员工进行奖励（200元以内）
第十三条 工资支付方式及支付时间：以现金方式支付工资，每月10日为工资发放日。
第十四条 所有员工未经领导同意自动离职者，视为自动放弃领取剩余工资的权利。
第十五条 下列规定的各项金额可以从工资中直接扣除：
1、个人工资所得税； 2、旷工或其他惩罚扣除额； 3、劳动保险费个人负担部分； 4、其他法令规定项目。
第十六条 年终绩效奖金数额视超市当年的营业状况、利润收益及员工个人表现、业绩而定，只有超市完成当年营业目标，有超额利润时，才可分发年终绩效奖金，若门店当年没有完成营业目标，则不发年终绩效奖金。
第十七条 本薪酬制度自 年 月起施行。
一、 总则
1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，；固定工资标准系数为a，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮动工资标准系数为b，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：工资项目标准系数高级定
4.4固定工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴 =工资标准*（b1*c1+b2*c2+b3*c3+b4*c4）
c1=初始值—扣除值
表4-3：绩效考核系数（c2）确定方法
表4-4:效益考核系数(c3)确定方法
表4-5:项目考核系数(c4)确定方法
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。 5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。 7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例
一、目的与适用范围
1、 为了规范公司在职员工的工作行为，切实保障公司的正常规范运作，明确公司对各类功过行为的处理措施，特制定本制度。
2、 本制度适用于公司全体在职职员，编外人员、促销员可参照本制度执行。
二、工作原则
1、 以事实为依据，以书面材料为基础，以客观调查为主要工作方法。
2、 以制度为准绳，依法办事，客观公正。
3、 互相监督，奖惩相宜，充分发挥各级干部的管理功效。
4、 逐级审批，保障效率和公平，保障公司与员工利益的平衡。
5、 认真维护制度的严肃性，遵守国家有关的法律法规，避免不必要的劳动纠纷。
三、奖励条例
公司本着以精神奖励、工作鼓励为主，物质奖励为辅的原则，提倡积极、上进、好学、见义勇为、奉公守法、尽职尽责的工作态度和精神风貌。
精神奖励主要采取颁发奖状、证书、记功、通报嘉奖、表扬、表彰等形式；
物质奖励主要通过奖金的形式，其中奖金可分为工资奖励和工资外奖励两种。工资奖励指的是公司实行绩效工资制度的情况下，个人所得薪资的多少根据员工工作的效益而核发的；工资外奖励是根据员工的优秀表现情况，公司以现金形式奖励给员工，以起到表扬个人、鼓励先进、倡导全体员工学习的目的。
工作鼓励有多种方式，一种是对具有发展潜能、绩效优异的员工予以晋升职务或薪资；一种是调整员工的工作安排，使员工的工作与专长相结合，或安排员工进行轮岗学习，使员工在多岗位得到锻炼和学习，培养和提高其综合素质和专业水平；一种是采取加大工作任务或扩大工作职责的方法，以提高员工的工作业绩，使其充分感受到公司对他的重视；另一种是公司根据员工的工作情况，根据不同时期的激励要求及目的，安排组织员工参观学习考察、组织员工旅游等奖励形式。
3.1 奖励方式
3.1.1 店内（部门内）通报表扬
根据相关规定，在店内或部门内对员工的良好表现进行会议或书面通报表扬。
3.1.2 公司通报表扬
1） 员工的优良表现达到相关规定，由公司人力资源部行文通报表扬；
2） 凡受到物质奖励或特别调薪奖励的，均由公司行文通报表扬；
3） 凡受到公司通报表扬的，在年终考核时可适当考虑加分。
3.1.3 物质奖励
通常以现金形式为主要物质奖励形式，一般在当月工资中计算发放。
3.1.4 加薪
通常针对某一特定事件及其优异表现者，经批准给予加薪处理，加薪的幅度视具体情况、并结合公司工资制度执行。
3.1.5 特别调薪
通常对于长期表现优异者，结合其工资标准，经批准给予特别调薪。
3.1.6 其它
根据公司的审批程序进行申报奖励。
3.2 奖励内容及办法
3.2.1 拾遗上交。
3.2.1.1 折算金额约在50元以内的，由店内予以口头通报表扬；
折算金额约在5000元以上的，奖励每人每次每单100元；
无法折算金额的原则上按每人每次每单10元的标准奖励。
3.2.7 超额完成公司下达的工作指标任务或业绩显著的；
按公司绩效考核的有关规定，或参照相关奖励措施执行。
3.2.8 节约开支，成效较为显著的；
按公司绩效考核的有关规定，或参照相关奖励措施执行。
先作店内或部门内通报表扬；如多次受到表扬或情况较为特别的，根据公司的工资制度可考虑予以加薪或特别调薪处理。
3.2.10 提出合理化建议，经实施收到一定成效的；
视收效情况，给予通报表扬或一定的奖励。
3.3 奖励实施程序
3.3.3 实施：由人力资源部根据审批情况进行，并将相关奖励记入员工档案。
四、处罚条例
处罚、惩戒是为了防止和纠正员工的违规或失职行为，从而维护工作秩序和保障公司制度的实施，达到规范公司管理，促进公司发展的目的。
4．1 处罚的原则
执行处罚时必须遵循如下原则：
1）纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据；
2）处分的轻重与所犯过失的轻重相符；
3）保证员工对纪律处分的上诉权。
4．2 过失的类别
a类过失：应处于口头警告、书面警告及每次5元至50元的扣罚。经管理人员指出仍不改正的，可适当加重处罚力度或按b类过失处理；态度恶劣的，可按c类过失处理。
1） 未按公司规定穿指定服装和化淡妆上岗。（10元/次）
2） 衣冠不整，不讲个人卫生，穿拖鞋、背心。（10元/次）
3） 上班时聊天、嬉戏、看报纸、打私人电话、吃零食、打瞌睡等做与工作无关的事情。（10元/次）
4） 工作姿势不端正、不规范，如站姿不雅或靠在货架上、坐在商品上等。（10元/次）
5） 上班时串岗，无故离岗。（10元/次）
8） 收银员不按公司规定的程序执行收款服务。（10元/次）
9） 打上班卡后去吃早餐或做其他非工作职责内的事情。（10元/次）
10） 不按通知或规定出席会议。（5-10元/次）
11） 离岗用餐不作交接。（10元/次）
12） 非用餐时间在员工餐厅或茶水间吃东西或较长时间闲坐聊天。（10元/次）
13） 上班时间未经允许购物，或携带同类商品进入卖场。（10元/次）
14） 不服从管理人员工作安排和工作指令。（5-50元/次）
15） 负责的工作区域不卫生或乱堆放杂物，如地上有明显污迹、积水，货架上有灰尘、污垢等。（5-10元/次）
16） 蔬菜、水果区未保持新鲜整洁。（10元/次）
17） 由于个人原因，打烂商品或出现差错造成公司损失的，如打错价、写漏价等，（10元/次）并视具体情况予以照价赔偿。
18） 上班时间会客或处理私事。（5-10元/次）
19） 在卖场或后勤区域乱扔垃圾。（10元/次）
20） 厨房人员不讲卫生，如未按规定戴工作帽、口罩或身体、服饰不清洁等。（10元/次）
21） 用餐后不将剩饭菜、饭盒等投入垃圾桶。（5元/次）
22） 上班未戴工卡。（10元/次）
23） 未做好班次交接就离岗下班。（10元/次）
25） 食品过期未及时发现并处理，货架无标识卡。（5-10元/次）
26） 不按规定礼貌友好接待顾客。（5-10元/次）
27） 上班时间使用店内寄存柜寄存物品。（10元/次）
28） 在洗手间、茶水间、仓库等区域抽烟。（10元/次）
29） 在卖场抽烟。（50元/次）
31） 上班时间有酒味或在上班时间外出就餐时饮酒。（20元/次）
32） 上下班不走员工通道，逃避防损人员检查。（20元/次）
33） 下班时不配合防损人员检查。（30元/次）
34） 未经同意，在卖场接听或拨打私人电话。（10元/次）
35） 私自换班、调班、调休。（5-10元/次）
36） 未经允许，私自取走考勤卡。（10元/次）
37） 遗失考勤卡，不及时上报申请补办。（20元/次）
39） 未按规定维护商品及卖场形象。（5-20元/次）
40） 违反公司其它相关规章制度。
b类过失：应处以书面警告及每次50元至200元的扣罚，经管理人员指出仍不改正的，可适当加重处罚力度，态度恶劣的，可按c类过失处理；屡教不改的，可同时处以降职降薪处分。
1） 对抗批评或处罚，认识态度不端正或态度恶劣。
2） 故意损坏公司物品或商品，故意损坏顾客、员工的财产；除照价赔偿外，并追究有关人员的责任。
3） 由于工作疏忽或失职，导致商品丢失，按公司全员防损规定进行赔偿；对于属渎职行为的，追究有关人员的责任。
4） 对工作问题隐而不报或不配合上司、有关人员调查，提供虚假证明或供词。
5） 利用公司电脑游戏。
6） 故意制造谣言，中伤他人，搬弄事非。
7） 未按盘点的有关规定执行，造成错盘、漏盘或盘点数据不准确。
8） 侮辱公司管理人员，或在背后传说管理人员的坏话。
9） 利用公司电脑及电话线上网处理私事。
10） 利用公司电话打声讯电话或未经允许打私人长途电话，且不主动上报。
11） 未经公司允许，代他人打卡或托他人代打卡。
12） 故意涂改考勤卡。
13） 违反公司操作规程，影响正常营业或管理运作。
14） 未经允许，擅自将公司资源用作私人用途。
15） 未正确下订单，造成较大的商品损耗。
16） 利用职权造成处罚不公等行为。
17） 因管理不善造成的损失。
18） 违反规定直接现金扣罚员工的行为。
19） 出借工作证。
20） 故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理。
21） 拒绝防损人员合理、合法的命令或检查。
22） 违反公司其它相应规章制度。
c类过失：应处以书面警告、调职、降职降薪及每次200元至300元的扣罚，态度特别恶劣或情节严重、屡教不改的必要时可作违纪辞退处理。
1） 弄虚作假，欺骗上司和公司，如盘点、市调、报告工作等。
2） 利用职权牟取私利。
3） 督导不力，导致公司重大经营损失。
4） 私自分配罚款/顾客自愿赔偿款等。
5） 严重违反操作流程，造成公司重大经济损失。
6） 由于工作过失造成顾客重大投诉，影响公司形象和声誉。
7） 营结私党，对抗管理，造成较大管理问题。
8） 私签考勤卡，实际未出勤而打上班卡。
9） 向供应商索要赠品，或以职权误导供应商赠送赠品。
10） 在公司促销活动期间，利用职权营私舞弊。
11） 不服从公司的安排。
12） 因管理不善造成的损失。
13） 不及时上交违规罚款。
14） 私挪公-款。
15） 伪造或涂改公司的报告或记录。
16） 明知商品价格有误，趁机自己购买或指使他人购买该商品。
17） 未经公司书面允许，擅取公司财务记录或其它物品。
18） 干扰公司的财务工作。
19） 向同事鼓吹任何政治理论或使用侮辱语言。
20） 试图强迫同事加入任何组织或社团。
21） 违反公司安全条例或从事危害安全的活动。
22） 出借工作证造成的c类过失。
23） 故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理造成的c类过失。
24） 未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作。
25） 从事与公司利益冲突的工作。
26） 违反公司其它相应规章制度。
d类过失：应处300元的扣罚，并作违纪辞退（旷工除名/开除）处理，在全公司内通报，此后公司不得再录用；造成公司或他人损失的，要如数赔偿，情节严重的移送公安机关处理。
1） 有盗窃商品或现金、偷吃行为或协助他人偷窃的行为。
2） 与顾客发生争执、甚至辱骂顾客。
3） 故意销售过期变质商品，引起顾客投诉。
4） 在卖场内与其他员工争吵、拉扯、斗欧，严重影响公司形象。
5） 有意破坏公司财产，情节比较恶劣的。
6） 擅自改变商品售价或商品重量、数量，企图从中渔利（一律按盗窃处理）。
7） 由于个人行为，导致公司蒙受重大经济损失或社会不良影响。
8） 参与黄赌毒，触犯国家法律，或违反国家法律法规，损害国家利益、公司利益、他人利益。
9） 行贿、索贿及违规收受供应商、合作伙伴馈赠。
10） 故意泄露公司经营机密，并从中牟取私利。
11） 泄露公司经营机密或经营情报资料，导致公司重大经济损失。
12） 故意从事一些对公司其他员工的健康和安全有威协的活动。
13） 违反操作规定和安全条例，导致公司重大经济损失或严重浪费公司资源。
14） 篡改考勤卡或考勤记录。
15） 旷工时间累积达到三天以上。
16） 故意损害公司的名声和形象，且证据确凿。
17） 在办理入职手续时提供虚假个人资料或担保人资料。
18） 拒不执行工作安排，不按规定时间到新岗位报到，原则上按旷工处理。
19） 因管理不善造成的d类过失。
20） 拾遗不交。
21） 伪造或涂改公司的报告或记录造成的d类过失。
22） 接受贿赂造成的d类过失。
23） 未经公司书面允许，擅取公司财务记录或其它物品造成的d类过失。
24） 干扰公司的财务工作造成的d类过失。
25） 向同事鼓吹任何政治理论或使用侮辱语言造成的d类过失。
26） 违反公司安全条例或从事危害安全活动造成的d类过失。
27） 故意疏忽或拒绝管理人员的.合理管理造成的d类过失。
28） 未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作造成的d类过失。
29） 从事与公司利益冲突的工作造成的d类过失。
30） 发生偷盗行为，并视偷盗情况予以赔偿，扣罚当月全部工资。（不再另行扣罚300元）
31） 违反公司其它相应规章制度。
4．3 处罚办法
4.3.1 口头警告
1） 员工有上述a类过失行为，但不属于初犯且知错即改的，管理者可视具体情况给予口头警告，不计入个人档案，不发书面通知，不进行相应处罚。
2） 管理者依据实际情况及管理经验，确定采用何种处理办法，以便更好达到教育与督促的目的。
4.3.2 书面警告
1） 员工有上述违纪行为，管理者应以《违纪处罚单》为书面单据，并根据有关规定进行恰当的处理。
2） 所有书面警告均计入员工个人档案，并进行一定的经济或行政处分。
4.3.3 通报（批评）
1） 员工有c或d类过失行为，或违纪行为具有较大的负面影响，根据具体情况及授权，可由人力资源部/部门或分店对违纪人或单位给予通报批评。
2） 通报表扬及批评均记入员工个人档案，作为年终评优/年终奖计算的依据之一。
4.3.4 赔偿
1） 损坏低价值物品或商品的，照价赔偿。
2） 由于工作失职，造成商品失窃或信用卡被盗用，金额特别巨大的，视具体情况由当事人予以赔偿。
3） 利用公司资源擅自处理私事，有关费用应由当事人全部赔偿。
4.3.5 扣罚（经济处罚）
员工有上述行为过失的，管理者依据相关规定给予经济处罚，一般采用扣分（扣款）的形式。
4.3.6 调职调部门
员工有上述过失行为，由于屡次违反或情节严重或负面影响较大等，不再适宜留用现职或留在现部门/分店。可建议给予调职或调场处理。
4.3.7 降职降薪
员工有上述过失行为，由于履次违反或情节严重或负面影响较大等，且不再适宜担任原职务或享受原薪酬，可建议给予降职降薪处理。
4.3.8 留职察看
员工有c或d类过失行为，或屡次有a、b类过失行为，由于本人认错态度较好，或者对公司有一定的贡献，暂不予以辞退，可建议给予留职察看处理，察看期一般为三个月到十二个月，察看期内仍有严重违纪行为的，则应予以违纪辞退处理。
4.3.9 辞退
a 辞退
1） 员工违反公司有关规定但未达到违纪辞退条件的，或正式任用后不能胜任岗位工作要求的，由于公司决定不再予以雇用，按“辞退”处理，公司应向员工作出一定的补赔偿。
2） 员工在试用期内，公司可根据个人表现及工作需要随时对员工给予辞退处理，不支付任何补赔偿。
b 劝退
即经公司与员工本人协商，双方自愿解除劳动关系，互不追究有关补赔偿或其他责任。
c 旷工除名
根据公司工资制度的有关规定，员工累计旷工天数达到三天以上的，按“旷工除名”处理，扣罚300元，扣代通知金，并通报全公司。
d 违纪辞退
员工严重违反公司规章制度，其行为属于c、d类过失行为，即达到违纪辞退条件，扣罚300元，并退报全公司。
e 开除
员工严重违反公司规章制度，情节特别恶劣的，如偷盗、斗欧、贪污构成犯罪行为，受到国家法律法规惩处等，按“开除”处理，扣罚300元，并通报全公司。
f 停职停薪
员工犯严重错误或屡次犯错误者，给予停薪停职处分。具体规定如下：
1） 员工在六个月内被警告三次；
2） 员工在过去十二个月内犯同样过失而遭严重警告；
3） 在事件调查中：
经公司人事审批程序批准后执行；事件调查完成后视调查情况再确认是否予以补发其薪资和恢复其原岗位工作。
g 其他
1） 双方协商解除劳动关系；
2） 试用期内不符合录用条件或不能胜任工作；
3） 有一次c或d类过失行为；
4） 当年累计达到三次a、b类过失行为。
4．4 处罚程序
a 授权
直接管理者、上级部门或有相关管理职责的职能部门的管理人员、经公司授权的管理人员有处罚权及奖惩建议权。
b 处罚单的使用——《违纪处罚单》
该处罚单通常用于扣罚、书面警告、调职调场、降职降薪、留职察看等处分。由管理者开出处罚单后，由违纪人签名确认，如违纪人拒不签名的，由其直属上司或见证人签名生效。该单一式两份，一经签名确认后，一份交给帐务员留存，另一份注明被处罚原因（如情节严重的，应在处罚单后附上事情经理）送交人力资源部备案，由人力资源部在被处罚人的当月工资中扣除。编外人员、促销人员在供应商货款中扣除。处罚中如涉及调职调场、降职降薪的应报部门负责人、人力资源部及公司相关领导批准。
4．5 员工申诉程序
职员如对纪律处分感到不满，可向部门经理申诉。
职与部门经理面谈后仍不满意者，可向防损部或总经办提出书面请求，经调查后再作决定。
五、其他
5.1 本奖惩制度由人力资源部负责拟定，经公司研究讨论，由人力资源部负责解释及执行。
5.2 本制度未作详细规定的部分，可另行制定相关规定予以补充，但制订部门应与人力资源部充分协商，原则上各补充规定不得与本制度冲突。
5.3 本奖惩制度的最终解释归公司所有。
5.3本制度经公司研究讨论通过，自2015年 3 月 25 日起试行，如有修订以最终修订条款为准。
第一条 总则
为传递组织的目标和压力，提升员工的工作能力和绩效，实现公司与个人之间的双赢，加强公司的计划性，改善组织的管理过程，为薪酬调整、薪资发放、植物晋升等人事决策和员工培训提供依据，特制定本制度。
第二条 适用对象：
1、公司所有员工。
2、试用期员工不进行绩效考核，试用期内不计发绩效薪资。
第三条 原则
3、个人绩效目标与组织目标保持一致原则；
4、反馈与提升原则：把考核结果及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。
第四条 考核流程
1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核结果反馈，考核者与被考核者保持充分沟通， 各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。
2、考核结束后，考核者通过绩效反馈讲考核记过反馈给被考核者，让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到目标，行为态度是否合格，让考核者和被考核者双方达成对考核结果一直的看法。
3、绩效成绩的公布：人力资源部每月5日前向全体员工公布上月全员绩效考核成绩，接受全体员工的监督，确保评选结果的公平、公正、公开。《考核结果公示表》见附件。
4、考核结果的申诉：绩效考核结果公布后，被考评者如对考核记过有异议，可以《员工绩效申诉表》向考核上级提交考核异议，考核上级应在2个工作日内给予回复。如果对上级的回复不满意，可对公司人力资源部进行反映，人力资源部进行核查，3个工作日内回复被考核者最终结果。
第五条 月度绩效考核
一、月度绩效考核的方法及含义
关键绩效指标考核（kpi）：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼、和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化、可行为化的标准体系，是一种目标式量化管理指标考核办法。
二、适用人员：公司总部员工、门店员工 三、考核周期：自然月度
店长/主管级以下人员
综合管理部经理/主管级人员
信息部经理级及以下人员
非生鲜采购部经理及以下人员
生鲜采购部经理及以下人员
营运管理部经理级人员
财务部经理/主管人员 会计人员 出纳人员
人力资源部经理/主管级人员
总经办助理级人员
五、考核操作方法说明
2、考核等级与个人绩效工资
一、各门店全员绩效奖启动的前提条件：盈利（即净利润＞0）；
二、考核周期：自然月度
三、考核方法
1、绩效奖计算公式：绩效奖金额=净利润×岗位分配率
2、岗位分配率
第七条 年度绩效考核
一、年度绩效考核流程
工作表现为辅助，综合评定。部门年度考核以部门内部人员绩效、部门工作任务完成情况、门店销售预算去达成情况等综合评定。
2、个人年终绩效在次年的1月进行，部门的年终考核在次年的2月份进行。
二、考核结果及运用
1、每年年终奖每个门店及公司总部各评选“年度优秀员工”1名。公司颁发荣誉证书，授予“年度优秀员工”称号，并给予奖金500元。
2、每年年终在每个区域的门店中评选一个优秀门店，公司颁发荣誉证书，授予“年度优秀门店”称号，并给予奖金2000元。
熟食店工资制度篇四
目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。
工资原则 员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。
适用对象 办公室及生产车间员工
1.奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据
员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。
2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—200元不等（以50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握（应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面）。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动； 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧；提出合理化建议、改进流程并被采纳；对每个岗位操作流程都熟悉。
3、工龄奖 根据在公司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假
1.员工在公司服务满一年以上，每月享有一天带薪病假，每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假（需上级批准），当年有效，不休不补。
2.根据员工在职经验，定期晋升组长，主管。
4.根据生产进度和完成情况，公司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门员工的绩效工资来分配。
5.定期对员工进行机器操作考核，对于操作规范并通过考核的给予当月工资（a%）奖励，反之，扣除当月工资（a%）。
对于一个基层班组，每个人做什么，怎样做，以及人与人之间、工序与工序之间的关系，是使一个班组能够正常进行生产的基本要素。当把这些作为一种大家都必须遵从的章程变成有形的文字固定下来。而为了促进车间班组建设，班组将出勤纪律、保证任务、保证质量、工作态度、安全生产等方面的考核内容具体对每人进行评分、排名，并对排名靠前的个人进行奖励，对排名最后的人进行相应的扣罚，以此加强班组建设。 出口一·二班制度建设时，根据事业部实际情况，切实做好以下各项工作。
五、制度要有利于明确责任，并与经济利益挂钩，但要掌握一定的奖罚尺度 制度最有效的保障手段就是使制度与组员经济利益挂钩，班组评比制度中，对于评比总分在前两名的个人分别给予每人100元的奖励，而对于排名最后的个人者给予每人100的扣罚，这样对班组成员起到有效的激励约束作用。通过一段时间的实践，保修车间员工对班组建设在思想上重视起来，意识上有所加强，特别是各组长他们都经常教育组员，自觉遵守劳动纪律，严格要求自己，力求把本班组建设好。
六、为了使制度考核有所依据，就要认真抓好各项原始数据的记录 为配合车间班组评比制度顺利实行，班组成立了班组建设评比小组，成员由班长和组长成并参与班组管理评比事项的记录，从而为班组的制度化管理提供了一定的资料，使他们能够根据检查评比的情况，及时发现问题、分清责任。
总之，班组建设是一项长期而又艰巨的任务，只有通过加强班组的基础建设，才能不断完善班组的各项管理制度。因此，只要我们踏踏实实，一步一个脚印，勇于创新和探索，班组建设才能做得更好，班组这个基石才会推动企业不断向前发展，我们的企业才能更具活力和竞争力。
第一条 根据国-家-安-全生产监督管理总局文件精神要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，公司特制定本制度。
第二条 为保证各单位人员安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。
组 长：李 仰
副组长：张 伟
成 员：杨 军、官少杨、王万刚、吴梦娜
安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全生产办公室。公司级安全绩效考核机构职责：(1)对各车间、部门进行安全绩效考核；(2)将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
第三条 考核领导小组按季度对单位人员安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全生产办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。
第四条 根据公司工作任务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的30%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。
第五条 考核实行百分制。
低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。
（二）季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的'安全绩效进行考评；季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。
（三）年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评，年度平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。
第六条 各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由经理审签后发放。
第七条 成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。
第八条 安全管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。
(一) 人身事故、机电运行事故、其它事故。
(二) 本安管理体系或综合管理体系执行情况。
(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。
(四) 作业规程的学习、贯彻、执行情况。
(五) 各项制度执行情况。
(六) 安全培训情况。
第九条 考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公平、公正、公开。
第十条 本办法修定权、解释权归安全生产办公室。
安全管理考核标准：
考核实行记分制，总分为100分，按以下六个部分进行考核记分。被考核单位不涉及的要素（子要素）按缺项处理。
1)安全目标（50分，扣完为止）
⑹ 隐患自检及整改未按公司相关制度和整改要求，扣25分。
2)安全基础管理（15分，扣完为止）
⑷ 安全教育，满分5分。特种作业未持证上岗，一次性扣完；
新工艺、新技术、新设备投产前安全培训，1项不符合，扣0.5分；领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分；班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分；扣完为止。
3)安全检查和隐患治理（10分）
⑶ 对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
4)现场(作业)安全管理（15分）
⑷ 严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
5)职业卫生管理（5分）
⑶ 按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止。
6)应急管理（5分）
⑶ 按要求制定应急预案，定期进行应急培训和演练，并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止。
增分
及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～3分。
考核频次
核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。
考核等级
按考核得分，将考核结果分为四个等级：
由考核组织将考核得出的结果，交考核组长审批后，进行奖惩处理。
熟食店工资制度篇五
一、加班费的概念：
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动合同法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。
二、加班费的支付标准：
劳动法第四十四条规定支付加班费的标准是：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
三、加班费的支付基数：
2、按照地方规定执行。关于加班费的计算基数问题，一些省、市、自治区有自己的规定。广东省就有特殊规定。具体参照《广东省工资支付条例》。《广东省工资支付条例》第八条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。第二十条规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：(一)工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的`工资报酬。上述条款明确了加班工资计算基数为“正常工作时间工资”，而非劳动法规定的“工资”。实践中用人单位支付给劳动者的奖金、津贴、补贴是否属于“正常工作时间工资”呢?《广东省工资支付条例》进行了解释，正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资;2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》更是进一步进行了明确，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。
四、用人单位不足额支付加班费的法律责任
如果用人单位不按照规定支付加班费，劳动者可以要求劳动行政部门责令其限期支付加班费;逾期不支付的，按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
如果单位不按照规定支付加班费，属于劳动合同法所规定的未按照劳动合同的约定或者国家法律规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同并且要求用人单位支付经济赔偿金。用人单位应该规范用工，以避免不必要的法律风险。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索加班工资制度。
熟食店工资制度篇六
绩效工资作为一种激励的直接方法，作为制度，最早可追溯到泰勒的差别计件工资制，这一制度发展到今天，已被各国企业普遍接受和应用，它以最朴素直观的“多劳多得”的道理激励人们以高绩效获取高回报，从而有效地提高了个人和组织的绩效水平。从1990年代起，该制度被我国民营和私营企业普遍使用。
由于绩效工资制度在国外经历了长期的历程，积累了较多的实践经验，研究成果也比较丰富，这里对绩效工资制度在国外实践的普遍效果和一般规律进行一下综述。
绩效水平被作为衡量绩效工资制度激励效果的标志，往往以产量、利润等可量化的指标为主。总体来说，国外对绩效工资制度的研究中，无论是理论研究还是实证研究，大多数研究结果都认为绩效工资制度因为加强了激励进而提高了绩效水平。
归纳起来，绩效工资主要通过三方面产生激励效果，第一，金钱的直接激励，促使人们以更积极的行为提高绩效水平、达成工作目标;第二，绩效工资强调对高绩效者的奖励，因此对员工队伍会产生区分性的吸引和保留;第三，高绩效者由于业绩得到了肯定，因此对组织的认同感提升。
1.直接的物质激励有效地提升了绩效水平
在理论研究中，许多国外学者肯定了绩效与经济回报二者之间的正相关关系。这种激励作用，直接源于金钱本身对人们的吸引。
在实证研究中，大多数学者都肯定了绩效工资制度对提升绩效水平的积极效果。早在1980年，locke等学者就在真实的工作环境中，将薪酬、工作丰富性这两种方法对绩效的激励相对比，经调查研究发现：对员工个人进行薪酬激励使产量提高了30%，而工作丰富性只使产量提高了9-10%。
2.间接的分类效应提升了绩效水平
国外许多学者通过理论和实证研究发现，绩效工资制度导致不同技能水平的员工产生分流——高技能员工在实施绩效工资制度后保留了下来，而低技能员工则流向了实施固定工资制度的企业;如果绩效与经济回报之间的关系不强，则高绩效者会另谋高就;低绩效者倾向于留在绩效与经济回报关系较弱的组织中，而那些成就感更高的群体、自我效能感更高的群体、学业成绩更好的群体对绩效工资制度的偏好程度更高。
实证研究也证实了分类效应对绩效水平的提升作用。lazear(1986)通过对一家玻璃安装企业的调查研究发现，在从大锅饭式的固定薪酬改为薪酬随个人绩效而变动的浮动薪酬后，该企业的产量增长了44%，而这其中，约50%的增长源于现有员工提高了效率，另50%则是由于效率低的员工离职后被效率高的员工所取代。
3.高绩效者对组织产生了更高的认同感
尽管马斯洛的需求层次论认为随着层次的提高，金钱对人们的吸引力会降低，然而，lawler(1971)指出金钱可以为人们带来物质、安全、社会交往、尊重以及个人满足感。还有学者否定了赫茨伯格在双因素理论中将工资视为保健因素的观点，提出工资的激励作用不仅仅在于物质层面，还代表着社会认可、个人价值等意义。对此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，当工资被看做一种“认同”时，具有激励功能。
尽管大多数研究者和企业实践都肯定了绩效工资制度对提升个人和组织绩效的积极效果，但也不乏一些学者对这种激励办法持怀疑和批判态度。
1.削弱了员工的内在动机
认知评价理论的创始人deci和ryan(1985)否定了金钱对绩效的激励作用，他们认为共有两类因素可以对行为起到激励作用：一种是以个人兴趣为代表的内在激励因素，即工作的目的是由于工作本身能为自己带来满足感;另一种是以薪酬为代表的外在激励因素，即工作的目的不在于工作本身，而在于以工作为手段获取其他外在回报。该理论指出，不同的员工具有不同的激励动机，当员工出于对自己工作的喜爱而表现出积极态度和高绩效时，如果上级对其过于强调业绩要求并对他的高绩效进行物质奖励，则很可能导致该员工因喜爱这项工作而产生的内在激励作用被削弱，并最终导致总体激励水平降低，原因在于，对于这类员工，过于强调外在的物质激励会让他们感到失去了对自身行为的决定权，而只是为了外在的奖励去工作。
2.有损团队协作精神
实施绩效工资制度对团队协作带来的消极影响主要体现在两方面：上、下级之间的协作以及平级之间的协作。由于绩效工资制度的实施要通过绩效评价、奖励兑现这两个环节来实现，在绩效评价环节，上级必须对下级进行绩效水平排名和分级，即使评价体系科学、评价程序严谨，也仍然会被下属怀疑评价过程和评价结果是否客观公正。因此，如果出现评价结果与个人预期不吻合的情况，则下级会产生对上级的不信任感。同时，绩效分级也会在一定程度上挫伤平级之间的团队精神，尤其是当工作的复杂性和合作性较强、存在周边绩效时，这种消极影响就更为明显。
3.部分员工追逐短期利益和局部绩效目标
由于绩效工资制度是基于当期绩效而兑现奖励，因此，委托代理理论认为，如果过于强调绩效与物质回报之间的关系，则很容易导致员工以牺牲长期利益为代价而盲目追逐当前回报，因为相对于企业的所有者而言，他们不为企业的长期利益和持续发展负责。
另外，企业的全面发展也会受到影响，员工往往只注重绩效目标和绩效评价所关注的内容，而不顾及企业的整体发展，尤其是团队成长、业务流程建设等难以量化为某一业务单元的绩效指标但却对企业发展至关重要，如果这些方面长期得不到加强，长此以往，容易造成企业的发展不均衡。
1.单一的绩效评价方法难以取得理想的激励效果
绩效评价是绩效工资制度的依据和前提，也是决定绩效工资制度实施成败的关键，因此绩效评价方法的选择尤为重要。由于任何一种绩效评价方法都有其自身难以克服的缺点和负面作用，因此，在实践中往往采取将两种以上的绩效评价方法相结合的方法，以实现优点互补和缺点对冲。近年来，企业实践中常用的方法是平衡计分卡与关键业绩指标相结合，前者有助于引导员工关注企业的长远利益和全面均衡发展，后者则聚焦当期经营的关键任务。
此外，hazucha等学者研究发现， 360度考核有助于促进员工的绩效改善，尤其是当绩效分级结束后，由考核者对下属进行绩效面谈和辅导，其绩效改进的效果更明显，既在一定程度上消除了上下级之间的不信任感，又有助于着眼企业的长远发展、实现绩效管理对员工的开发功能。
2.绩效目标的制定质量直接决定绩效工资制度的实施效果
绩效目标制定是绩效工资制度的前提和起点，它为后续的绩效评价、绩效奖励环节提供依据，绩效目标必须满足个人贡献可区分、个人绩效可客观衡量的条件，这是绩效工资体系发挥作用的两个必要前提。而在当今的企业经营管理活动中，工作的复杂程度越来越高，对团队协作的要求也随之提高，不同的部门之间、不同的员工之间的工作交叉性、关联性很强，因此更需要在绩效目标的制定环节，对绩效目标做出明确的界定和区分。
3.绩效评价结果的分布会影响激励效果
如上文所述，绩效工资很重要的一个激励途径是通过分类效应来实现的，因此在绩效评价办法科学合理、绩效评价过程客观公正的前提下，应注意合理设定绩效等级，并对各绩效等级设定合理的分布比例，避免过于集中在某一等级。
相比而言，在我国，尤其是政府和国企，一般比较重视组织氛围和员工关系的和谐，因此不少领导总会有意无意地提高下属的绩效评价得分，导致高绩效得分的人数非常集中，这会使绩效工资制度的兑现陷入两难境地：兑现绩效工资时，往往超出事先的预算。
4.激励强度会影响激励效果
激励强度，主要体现在绩效工资在员工总收入中所占的比重，比重过大或过小都不利于绩效工资发挥激励作用。
首先，绩效工资的比重不宜过大。如前文所述，根据委托代理理论，员工往往关注当期所得而缺少对企业长期和全面发展的责任意识。jensen和meckling(1976)曾指出一些员工和管理者为了避免收入的下降，会在绩效评价过程中产生舞弊行为，比如，人为地夸大绩效目标完成情况，进而导致企业为虚假的绩效而支付高额薪酬。此外，当绩效工资的比重较高时，固然会产生更高的激励强度，但是对绩效评价的准确性要求也更高，如果绩效评价结果不公正，则会适得其反。
其次，绩效工资的比重不宜过低。虽然在工资总额一定的前提下，当单一的团队或员工得到的奖励数额较低时，可扩大激励范围，但也会由于个人所得到的奖励额度过小而降低员工的重视程度进而不能有效地提升绩效水平。lundy等人曾将政府组织与企业组织进行了对比研究，发现政府组织对绩效工资设定的比重过小，通常不足基本工资的7%，而企业组织通常在30%以上，很大程度上解释了绩效工资制度在企业比在政府更显著地提高了绩效水平的原因。经济合作与发展组织的有关研究表明，如果使绩效工资产生激励效果，则其在薪酬结构中的比重应占10%至15%。
绩效工资制度的有效实施是基于这样一种假设：团队或员工个人的绩效能够被客观评价、绩效工资能够对员工产生足够的吸引力并能促使其改进绩效。
国外研究表明，绩效工资制度能否发挥有效作用，固然取决于企业绩效工资体系设计和绩效评价体系设计的专业水平以及企业各级领导者的管理水平，同时，也受到企业所属行业、企业规模、员工个人偏好等问题的影响，不同特质的企业和个人对于绩效工资制度的适应程度不同，适应程度越高，则该制度提升企业绩效的可能性越大、效果也越显著。
1.规模小、员工分布集中的企业更适用绩效工资制度
绩效目标是否客观合理、绩效评价是否准确公正直接决定绩效工资制度的实施成败，而这两个关键问题都对信息有很强的依赖性：一方面，在目标制定环节，规模越小、人员分布越集中的组织，信息越能充分共享，越有助于上下级之间充分沟通并为下级制定具体明确的绩效目标。另一方面，在评价环节，对于绩效评价规则和标准的设计要求不高，因为信息沟通的便捷有助于保证评价结果的客观公正性。相对而言，规模越大、人员越分散的组织，对于绩效目标制定和绩效评价制度的设计要求就越高，一旦在政策制定环节中出现绩效目标不明确、绩效评价标准和规则模糊不清的问题，就会由于信息缺失而导致绩效评价结果出现偏差，进而影响绩效工资制度的实施效果。
kruse(1993)等通过实证研究发现，总人数在775人以下的企业，其绩效水平几乎是更大规模企业的两倍;当企业员工从200人增至400人时，绩效水平下降了50%。一个只有100名员工并且在同一个地点集中办公的组织，会比一个有1000名员工并且分散在不同地点办公的组织更有效地实施绩效工资制度。
2.绩效目标能够量化的企业和岗位更适用绩效工资制度
绩效工资制度有效实施的一个必要前提是绩效可评价，一般来讲，当绩效目标可量化、工作的独立性强且工作内容相对简单时，能够得到准确客观的评价，这在很大程度上取决于企业所处的行业和主营业务、员工的岗位职责和工作内容。
首先，企业所处的行业和业务特点决定了绩效目标的可评价程度不同。例如，医疗卫生行业比环境保护行业更容易制定和评价绩效目标;以销售、生产为主营业务的企业比科技研发类企业更容易制定和评价绩效目标。其次，岗位职责和工作内容影响绩效目标的可评价程度。shaw等人(2019)通过实证研究发现，在一些岗位职责和工作内容的独立性很强的企业中，绩效工资制度对员工提升绩效的效果很明显，而在协作性高、独立性不强的企业中，当设定了很高的绩效奖励时，员工绩效反而降低;人事经济学家clark和 primo(2019)的研究表明，绩效工资制度在内部业务关系复杂的组织中难以实施成功。
3.有充分的人事和财务自主权的企业更适用绩效工资制度
首先，在绩效工资制度的设计环节，企业如果在人事、财务管理上享有充分的自主权，则有可能根据组织的具体情况设计出符合本组织需求的工资结构和绩效评价制度，使绩效工资体系的适用性更强。
其次，在绩效工资制度的实施环节，组织在上述方面的自主权，有助于使该制度发挥更好的实施效果。自主权对实施效果最直接的影响是组织能否为高绩效者予以充足的奖励，以保证绩效工资的激励强度。在西方政府实施绩效工资制度的实践中，ingraham等学者认为资金不足是导致绩效工资制度在政府组织的实施效果不及企业的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993)，因为预算一般都由中央政府总体控制，导致许多政府组织用于绩效工资的总预算不足，对个人的奖励额度有限，而企业则拥有相对充分的财务自主权。
4.风险偏好型的员工更适用绩效工资制度
员工在绩效工资制度面前并不是完全被动的。绩效工资制度的国际实践表明，由于员工对绩效工资的偏好程度不同，因此使得绩效工资体系的实施效果呈现差异。 condrey 和brudney (1992) 等美国学者曾对此进行过实证研究，他们按照绩效工资制度是否发挥了效果，将被调查的人员分为两组，结果发现两组被调查者对绩效工资制度的态度、物质激励的重要性等问题的回答有明显差别，那些对绩效工资制度持赞同态度、重视物质回报的人员，恰恰是有效提升了绩效水平的人员。
熟食店工资制度篇七
为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导， 以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。
二、考核范围
全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。
三、绩效工资的分配
根据20xx年2月13日河北省医改领导小组会议精神，进一步完善绩效工资制度，把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。
1、因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间;
2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间;
3、工作人员经批准离岗学习时间;
5、请事假(七天以内由本单位领导批准，超过七天者，由卫生局主管领导批准)全年累计不超过一个月的;超过一个月，不足六个月，超过天数发本人基础工资的60%。
下列情况不在享受基础性工资：
1、工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;
2、工作人员无故旷工不上班者，扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。
1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理(院长、副院长、后勤)等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工大会通过，报卫生主管部门批准后实施，并在本单位公示。
2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%，也可和职工一样按业务量考核发放。(院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩，考核分值不少于总分值比例的40%。)
3、下列情况之一者，正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资：
(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假;
(2)工作人员因工(公)负伤治疗期间的;
(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习 。
4、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：
(1)工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;
(2)工作人员无故旷工期间。
四、组织实施
(一)加强领导，明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导，明确职责，依照本《管理办法》和本单位实际情况，制定本单位具体的绩效考核实施方案，统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过(有半数以上人员到会，且得到到会人员50%以上人员同意)，上报县卫生局审批后实施。
(二)完善制度，强化监督。要不断健全职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实，确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值;考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。
(三)强化督导，加强考核。县卫生局在宏观上指导各卫生院的绩效考核工作，把职工绩效工资考核分配工作纳入单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。定期组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督导检查，确保绩效工资的顺利实施。
