最新制定合同的目的(4篇)

随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，越来越多的人通过合同来调和民事关系，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么合同书的格式，你掌握了吗？下面是小编帮大家整理的最新合同模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。

制定合同的目的篇一

设计薪酬 要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。一、公平性原则1、对内公平(1)员工 工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则

1、对内公平

(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;

(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。

除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。

在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

2、对外公平

员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力 资源竞争优势。

二、遵守法律原则

薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同 条例》、《劳动用工条例》等规定。

近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度 和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。

有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班 工资。员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。

其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。问题就出在企业管理 者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。

三、效率优先原则

企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。

如何才能"把钱花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好处"的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。

四、激励限度原则

有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司管理不善，人事 制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系列大胆的.改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。

但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%.这就意味着，虽然业绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。

该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。结果可想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。

问题何在?他违背了激励限度的原则。

工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。

因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用 期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

"企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长";

"企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长"。

五、适应需求原则

马斯-诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后"对症下药"，激励的效果才能最好。

根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：

经济互济型员工;

组织归属型员工;

情感交融型员工;

理想献身型员工。

无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面?这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。

他们各有什么特点?如何设计最好的薪酬策略来调动他们的积极性?

经济互济型员工：

典型特点是"你给多少钱，他干多少活"或者"他干多少活，你给多少钱"。对这些员工，经济利益是主要的驱动器，经济杠杆是核心的控制手段。通常是企业的营销人员、业务承包人员，企业应采取提成制或佣金制来设计他们的薪酬。对这些员工，最大的障碍是企业给了高于市场的底薪，这样不利于调动他们的积极性，还为企业增加了成本负担。"重赏之下，必有勇夫"，用高奖励的政策可以牵引他们发展自己。

还有一种员工是企业从事一线操作的人员，他们的工作量与时间投入或产量直接相关，一般采用"计时工资制"或"计件工资制"，便于绩效 评价，也能确保公平。

对此类员工，收入的增长能极大的刺激他们的积极性，用经济的手段来确认他们的贡献，在薪酬设计和管理中非常有效。

组织归属型员工：

此类员工除了经济利益外，还需要一定程度的归属感，希望得到企业的认同。他们希望多参加集体活动，并在活动中有表达自己的机会;希望经常与企业的其他人员一起，最好住得较近，便于相互沟通和彼此之间有照应。通常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。

薪酬方案要得到他们的认同，关键不在工资的高低。当然要有一定的基本工资作为保障，否则可能会影响他们的忠诚度。核心激励措施应该集中在一些基本福利上。如提供集体住房，办理户口调入等措施。

很多企业无论员工层面，一律发放住房补贴作为福利，效果不甚理想。问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚，入职年限较短，强烈的归属感是他们最大的特点。试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱(因为集体消费可以获得优惠，且安全等方面更有保障)为这些员工集体租房，效果就完全不同。这些企业员工的忠诚度高、离职率低。我们作过许多类似调查，处于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。

情感交融型员工：

此类员工希望获得别人的赞许和尊重，社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。如企业的中层管理人员、技术人员，多数希望成为有价值的职业经理。个人价值和成长是他们关注的核心。

对这些员工，工资待遇固然重要，但更为重要的是有学习机会，在企业内受到重视，有职务升迁的空间。企业高层要重视与他们的沟通，在薪酬结构方面，要设计能体现他们身份的一些特色福利，如交通补贴或专用车辆，出国访问机会，更多的外出培训 机会等。

理想献身型员工：

他们勤奋努力，不知疲倦，有很强的自我激励能力，希望主动地开展工作。这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。如企业的经营管理者、高级经理。

对他们的激励办法是"用事业来吸引人"。企业的愿景，良好的企业文化和管理环境非常重要，通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机会来激发他们更加有效。

处于这一层次的员工，可以使用年薪制的办法，既体现高回报，又要承担一定的风险，鼓励他们超额完成目标任务。

可见，不能用"大而全"的方法，千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的区别，采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同。

1.0 目的: 

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围： 

适用于*公司所有员工 

3.0 内容 

3.1  新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.2  根据公司政策，工资每年7月调整一次。 

3.2  工资构成： 

3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6  根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 

1. 个人所得税 

3. 个人负担的工会会费 

4. 应由个人负担但公司已预支的费用 

5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

6. 其他个人应负担部分

4.0  薪酬保密 

1.公司实行薪金保密制度。 

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

制定合同的目的篇二

1、消除不确定性及变化所带来的不良影响。凡事预则立，不预则废。环境的变 化具有绝对性，尤其是处在当今社会，社会政策、经济政策、科学技术和人的观念 都处于变化之中，组织要生存和发展，必须以变应变，面对层出不穷的无组织变量。

计划工作承担着预测变化并设法消除这种变化对组织产生不良后果的任务。未来的 不确定性要求计划根据已有的信息来分析各种可能发生的变化以及这种变化与组织 目标的关联度，制定出一旦这种变化发生所应采取的措施，以减少变化对组织经营 的不良影响，阻止组织可能出现的混乱，并充分利用变化所带来的各种机遇。当然， 有些变化是无法预测的，计划时间越远，不确定性就越大，这一方面是由于人们所 掌握的有关未来的信息有限，另一方面，偶然的变化是难以预测的。但是，科学的 预测工作可以把未来的风险降到最低限度。

2、使整个组织的经营更为有效。计划工作是一项将组织的活动进行系统化的工 作，它使整个组织的工作协调一致、相互配合，以发挥整体优势。计划工作确定了 组织的目标和行动方案，使整个组织的活动有序、和谐，可避免盲动和不协调带来 的损失。计划工作还有助于用最短的时间完成工作，减少迟滞和等待时间，有助于 合理使用与控制资源。

3、引起组织成员对目标的关注(目标管理)。

确定目标是计划工作的内容之 一，而一切计划又必须围绕目标来进行。明确的目标是各部门工作协调一致的基础。

一般来说，管理人员习惯专注于当前的问题，计划则可以使他们考虑将来。此外， 组织成员对目标的理解具有很大的激励作用。一个有效的领导往往把制定计划的工 作看作是一个动员群众的教育过程，通过制定计划，明确目标，鼓励成员为实现目 标而奋斗。

4、便于管理人员对组织进行控制。

计划工作所确定的目标和指标体系是管理 人员进行控制的基础。有些管理人员把计划与控制视为一把双刃剑：计划为管理活 动提供控制标准，而计划的实现需要控制的保证。

制定有效的工作计划是职场达人拥有的良好习惯，也是工作中必备的工具。 制定、上报、执行工作计划是多数企业都采用的重要管理手段之一。

一些员工由于不清楚制定计划背后的意义所在，会把这件事理解为一项“任务”，草草应付，交差了事，没有发挥出应有的作用。

就性质而言，工作通常会分为常规工作和非常规工作。常规工作的`周期以年为单位，工作内容相对固定，例如客户热线的接听人员。

对于这类工作，多采用工作标准+周报的形式来管控;非常规工作的周期是某个阶段，不同的阶段工作内容有差异，例如活动策划人员。

后者需要交付一个个成果，可以引入项目管理的思路，通过计划总结来做管控。周期不同，计划的侧重点也不同，例如季度或更长时间的计划，可以叫做规划，它指明了方向;月度计划明确了目标;而周计划则管控了执行的过程。从目标到交付的每个环节都很重要。没有计划，目标就会模糊，走一步算一步;目标缺失了，动力就会减弱;动力不足，效率就会降低，最终影响工作成效。 计划和总结是一对孪生兄弟，密不可分。

其中至少包括四个内容要素：

三是做了什么，即围绕目标落地开展的工作内容;

四是成效自评，这是计划执行人的反省环节，通过反省总结经验，发现不足，然后滚动改进、螺旋上升。通过计划总结的有效执行，可以让个人和团队随时把控目标、把控进度、把控效率。 坚持制定并执行计划，可以帮助人形成计划意识，这种意识又可促使人形成良好的习惯，不管面对什么样的工作，都能有条不紊的开展。

拿周计划为例，每周一要思考工作要点的完成顺序，每周四要对照计划检查工作是否存在疏漏，每周五要按时形成本周总结和下周计划。如何顺利推进工作计划的执行，避免出现断档? 这对上级领导提出了较高的要求。

领导既要以身作则，还要对下属的计划进行审批、点评、指导、提要求，及时给反馈。看到工作节奏慢下来了，就要及时提醒，分析原因，尽快改进，做到上下都重视;最好还能与考核紧密结合起来，这项制度就更能确保严肃性和延续性，团队成员慢慢养成了习惯，制度也就变成了形式，没那么重要了。

制定合同的目的篇三

2011年12月8日，第二届国民收入分配与企业总体薪酬制度高峰论坛之薪酬分配以人为本在北京中国人民大学逸夫会议中心举行。此次论坛由国务院国有资产监督管理委员会研究中心与中国人民大学中国社会保障研究中心联合主办，由国内专业的薪酬福利门户网站——中华薪酬网承办。

联想控股现在是一家有27年历史的公司，1984年成立，是由中国科学院计算所出资20万人民币，由柳传志等11名科技人员创办的，到目前整个联想控股的营业额是1470个亿，这是到去年的数据，总资产1149亿，员工总数42000人。联想控股在整个发展过程当中，走过了几个很重要的关键点，从1984年成立到2000年，应该说整个联想控股所有的资源都集中在一个行业，it企业，我们在这个行业里面培育出了两家上市公司，一个做pc电脑的联想集团(微博)，一个做it分销的神州数码(微博)。

在2000年以后联想控股开始进入非相关多元化的投资阶段，在2001年成立了它的第一个投资性的公司，联想投资这是做风险投资的企业，同时成立了它的地产企业叫融合置地，目前在北京，在全国二级城市都有它的业务。在联想投资发展到一定阶段以后，2003年又成立新的投资公司洪立投资，这是私募股权基金，跟联想投资区别主要投资于成熟行业的规模性的企业，做控制性的股权投资。到2009年联想控股又制定了新的发展战略，也就是说联想控股在继续经营好联想集团融合置地联想投资，洪立投资等核心资产的同时，我们计划到2016年联想控股整体上市，这是整个联想控股发展的几个关键节点。

联想控股目前的股权结构，1984年成立的时候，中国科学院20万元成立了联想，那个时候它是一个计划外的国有企业，但是，由于诞生在改革开放的大环境下，采用了民营机制，我们叫它国有民营，在2001年联想控股完成了第一次股份改造，联想控股创业员老与我们职工以购买的方式从中国科学院里面获得了35%的股权，成立了职工持股会，这个时候转变为国有控股的有限责任公司，到2009年，中国科学院为了支持联想控股更好的发展，引入更多的社会资源，使企业管理更加市场化，引入了一个民营企业叫中国范海，中国范海从中国科学院购买了29%的股权，目前联想控股是股权比较均衡的，比较市场化的股份公司。

这是联想控股目前的业务结构，联想控股有三块主要的资产，核心运营资产、资产管理、联想之星孵化器投资。所谓核心运营资产，联想控股控制性持有的，要支持做大做强，成为行业领先的一些企业，除了原有it行业里面联想集团和我们地产企业融合置地以外，目前集中在现代服务业、化工和现代农业，在这三个行业里面去培育支撑控股上市和持续发展的业务，主要方式是通过投资和并购方式来实现的。

资产管理主要是管理联想控股整个资源、资金，包括对两家基金公司的管理，以及部分少数股权投资。联想之星孵化器投资做两件事情，一个带有社会公益性的创业培训，联想控股每年拿出1000多万元的资金，面向全国培训科技企业的ceo或者准ceo，目前已经培训了将近500多人，这个培训完全是免费的，培训教员完全是联想自己的高管。第二件事天使投资，成立了4亿人民币基金的天使投资，投资极早期科技创新企业。

介绍到这里想给大家几个概念，联想控股是一家非相关多元化的投资控股公司，业务用一句简单话来说，我们制造好的企业，联想集团是联想控股旗下一些专设pc和移动互联网的公司，是一家国际化的企业，收购ibm就是联想集团收购的。第三个概念，联想控股股权是市场化的、多元化的结构，目前中国科学院仍然持有36%，民营企业，范海，加上联想控股的职工持股会，股权结构超过了国有股的股份，这是整个联想控股的基本情况介绍。

联想控股薪酬体系大概是什么样的结构呢?我们理解所谓的薪酬应该是一个全面薪酬的概念，它不仅仅包含员工现金收入还要包括员工整体福利，同时还有软的环境，包括能不能够给员工提供学习和发展的机会和空间，能不能营造出一个和-谐的工作环境。这三个方面构成了联想控股在薪酬方面的整体概念，目前就薪酬结构层面来说，分为短、中、长期来考虑，短期薪酬是我们的基本工薪，在考虑基本工薪的.时候，我们有几个关键点，第一点，要根据员工的能力和他的业绩来支付薪酬。第二点，每一个岗位都要有详细的分析，设立若干个系列，要与市场价值定位，也就是说，要与标杆企业对照，在标杆企业当中要有竞争力。第三，我们采用了第一职位体系的宽带薪酬，设立了管理和专业系列，每个系列都对应自己的责任权力。中期激励方面主要是目标奖金制，以基金为基础确定不同的比例，不同系列不同层级的岗位奖金比例是不同的，个人奖金的总额要与公司的业绩，公司的绩效挂钩，每年进行两次考评，根据考评结果确定奖金的实际获得比例，以及在下一年基薪是否要做调整。

长期激励主要是股权激励，在考虑股权激励的时候有两个基本原则，一个就是价值贡献占有非常大的比例，绝对不吃大锅饭，重点要激励公司的核心管理人员和核心骨干人员，与此同时，实行有条件的前沿持股，保持企业湿润的空气，这个有条件的前沿持股门槛非常低，比如说在联想集团上市以后，我们第一次实现期权分配的时候，规定的条件，公司工龄满一年的员工可以享受，在职工持股会购买中国科学院35%的股权以后，如何实现这个股权奖励，同样也是在公司工作满一年的员工可以参与分配，在这个门槛之内，你的岗位价值贡献大小，你未来的成长空间和潜力，你历史的贡献等等都作为很大的要素参与进去，由此适当的拉开差距，这是我们在薪酬结构的现金收入方面的考虑。这是我们宽带基薪的表，不详细展开了。

总体来说，控股员工福利体系也是我们整个薪酬体系重要组成部分，我想从两个程度来考虑，第一个层面，作为一个企业必须要严格按照国家的相关法律规定，建立一些基本的制度，比如说要求基本养老，基本医疗等等。第二点，企业不能仅仅满足于国家基本要求，坦率地说，按照现有规定，基本养老每个员工都清楚，一旦你退休以后，所谓的基本养老肯定养不了老，联想控股从很早开始建立企业补充福利，比如说在我们国家的企业年金制度没有出台之前，我们提前两年建立了员工补充养老，在联想控股层面上，后来国家企业年金出台以后，我们就把补充养老和企业年金接轨，调整到企业年金的方式操作。又比如说我们子公司联想集团，国家企业年金正式出台以后，它是第一个首先启动年金计划的，它的年金计划应该是001号。与此同时，还有很多的人文关怀的福利，比如说我们的带薪休假，带薪病假，年度体检，补充医疗，还有员工家庭日，公司给部门以及员工每年团队活动费，通过各种各样的活动使得员工真正的把企业当成自己的一个家，值得自己在企业发展，奋斗的舞台，这样的话，才能够营造更好的氛围。这几点是我们介绍整个薪酬结构。

设立这样的薪酬结构基于我们以人为本的基本认识，以人为本是联想核心价值观，在联想企业文化里面，我们分了两个层次，一个是核心价值观，一个是思想方法，核心价值观三句话，第一句，企业利益第一，第二句求实进取，第三是以人为本。因此，我们认为以人为本充分重视人的作用，尊重并满足人的要求，其中最根本的是企业必须要能够持续发展，只有企业持续发展才有条件鼓励和要求员工，把个人的追求融入到企业长期发展之中，也才能够在薪酬福利方面给出有竞争性的体系和激励。当然了，我们对员工的要求对薪酬福利激励的程度，也是有不同的，我们认为不同层面的员工，其实他的追求是不一样的，有些员工他就希望自己能够尽心尽力做好本职工作，有些员工哭着喊着要进步，愿意去额外的超额的付出，愿意最大限度的去贡献自己的价值，还有些员工到了一定岗位以后，我们就要求他必须把企业当成自己的命来做，这些员工就不是一般的企业能够用薪酬挖走的，我们把他分成了三个层次，一个是责任心、上进心、事业心，对不同层次的员工，在薪酬制度上侧重点不一样的，我们的激励导向是鼓励有责任心的员工，努力上进，有上进心的员工努力成为企业的主人，只有这样，每一个员工层层成为发动机，能动的工作也才能够达到前面我谈到企业的业务持续发展。

刚才介绍这些薪酬发展的导向，其实就是三点，形成湿润的组成氛围，中间骨干加大长期激励比例，突出舞台作用，核心骨干在机制上成为主人。在介绍这几点的时候，我想特别强调我们两个具体做法，一个就是在形成湿润组织方面，特别在困难时期，尤其在通胀时期，把更多的关注点放在基层普通员工身上，比如说今年通胀比较严重，我们在6月份就对我们的基层员工，当然我们基层员工有一条线，年收入多少以上和多少以下的，6月份整个公司没有调薪的情况下，对基层员工普调7%，中层员工暂时不动，这样有利于这些最容易受到通胀冲击的员工，能够有一个稳定的生活条件和好的工作环境。又比如说，我们在长期激励上，股权上，刚才确定了低门槛，有条件的人持股，我们希望长期激励不仅面向核心骨干，我们的普通基层员工，也应该分享企业长期发展的成果，这样才能够有利于我们所说的引导、鼓励有责任心的员工，能够成为有上进心和有事业心的骨干，这是我们具体的做法。

联想最终希望能够打造一个没有家族的家族企业，这是我们内部的说法，家族企业有它非常好的优势，就是有主人，有人关心这个企业的长远发展，但它也有它的不足的地方，任人唯亲，我们想把价值企业的优势发挥，把它的不足给它回避掉。所以通过机制的方式使得这个企业的一批核心骨干成为主人，形成没有家族的家族企业，来持续发展。

以人为本是企业发展的目的，我们作为企业人，只是在微观层面上，按照我们对以人为本的理解，去实践和去探索，这个企业是要永续发展的，我们薪酬激励方案也应该根据企业发展进行不断调整，以适应企业发展变化，如何营造一个有激励力度的、公平的，同时又是非大锅饭的，符合行业特点，跟企业收益水平相匹配，有利于促进企业持续健康发展的薪酬激励体系是我们永远要探索的问题，我想我们只是开始，未来还有很多工作要做，目前我们在做薪酬体制的再调整，今年底会出来。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索联想薪酬制度制定目的。

制定合同的目的篇四

以老带新，推动队伍建设创新。

社区党委采取以老带新、以新促老，不断提升队伍的整体战斗力，形成共同进步、共同提高的良好局面。

一是社区党委书记作为党建工作工作计划第一责任人，自觉扛起责任，带头管党治党。加强领导班子队伍建设，注重储备培养，把培养选拔储备人才纳入重要议事日程，不断完善人才库建设。

二是把一批群众认可度高、善于做群众工作的老党员，推选为党委成员、党支部书记、党务工作者，党员志愿者充分发挥老党员经验丰富的特点，充实领导班子力量。

三是根据社区实际情况，调配公益性岗位的大学生协助做好党务工作。发挥大学生懂电脑、思想新、擅写作等优势，使社区党建工作的活力大大增强。

四是在发展党员方面，既突出党员发展工作重点，又注重改善党员队伍结构。重视在高知识群体、大学生等各领域优秀青年中发展党员，积极做好在非公联合党支部中发展党员工作，不断优化党员队伍的结构。

固本强基，推动党员管理创新。

社区党委为切实加强新形势下的党员管理工作，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

一是定期召开会议研究部署党员管理工作，按照在职、离退休、下岗、失业对党员进行分类，如实地记载了党员在学习教育、履行职责、参加组织活动、交纳党费等方面的情况。

二是对流动党员进行调查、摸底、统计工作，建立流动党员档案信息库，实行动态管理，跟踪管理。并通过定期走访流动党员家属，及时解决流动党员家属生活中的一些困难，为长期外出的流动党员解决后顾之忧。

三是探索加强管理和发挥作用有机统一的新途径。针对社区党员老龄化现象，社区采取“双服务”的工作模式，既真心实意关心和爱护社区老党员，为老党员提供服务。又积极调动和发挥老党员的工作积极性、主动性，自觉自愿的投身到社区建设之中，使得老党员在社区内就能实现“老有所乐、老有所为”，为社区的建设发展奉献余热。

四是加大党员中先进典型选树力度，对工作、生活中涌现出来的先进典型、先进经验，及时总结推广，以个体推动整体，形成人人争当典型，个个要求进步的良好局面。

因地制宜，推动阵地整合创新。

为创造良好的工作环境，社区积极探索，加强基础设施建设，推动阵地整合创新。

一是在社区会议室、党员活动室内定期召开党员大会、党小组会议、居民代表大会、社区“两委”会等。

二是利用社区党校和远程电教活动室，探索生动有效的党员教育方式。根据不同类型、不同层次、不同岗位党员的实际需求，有计划、有步骤地对广大党员进行经常性教育。

三是运用社区宣传栏、党务公开栏、万村网页、qq群、短信平台等，实现由单一载体向多种载体的转变，加强党建宣传阵地建设。并规范党务公开的程序、内容、形式，力求公开的范围广泛，公开的内容全面。

四是依托居家养老中心、城市生活e站、“农家书屋”等社区活动场所，经常性开展形式多样、健康有益的文体娱乐活动。

丰富载体，推动活动形式创新。

新形势下加强基层党组织建设，不仅要在工作内容上创新，而且要在活动方式上创新。社区党委一是在日常工作中，与社区工会、妇联、关工委、共青团等部门配合，组织走访慰问困难党员、开展“送温暖、献爱心”等活动。

二是在元旦、春节、七一、中秋、端午等重大节假日，通过座谈会、主题宣讲、文艺晚会等形式，有计划地组织开展形式多样的主题教育活动，寓教育于节日纪念日中。

三是利用社区多种文体协会，组织开展活动，丰富小区居民的业余生活。四是联合小区物业，开展各类安全生产检查、防火消防演练等活动，提高居民安全防范意识。

群策群力，推动服务方式创新。

社区党委不断创新社区服务方式，满足社区居民需求，群策群力，共同服务居民。

一是以“四叶草”党员志愿服务队伍为依托，根据服务对象的不同需要，采取“一对一”、“多对一”的方式结对帮扶，有针对性地开展服务活动。

二是利用网络员、业委会、楼栋长等队伍发挥居民自治作用，配合社区工作。

三是与“双联系”共建单位一起，坚持对结对帮扶联系户做到多走动、多熟悉、多沟通、多服务。创新方式，拓展内容，深入推进“双联系”工作。

四是结合创建文明城市活动，与社区民警、执法队员对车辆乱停放、占压盲道、流动摊点、出店经营等现象进行整治，形成文明有序的新风貌。

改变思路，推动工作方法创新

一是与物业相互配合，充分发挥物业在小区治理方面的作用。我社区所负责的两个小区，长江长与国贸天琴湾，两小区战线较长，状况不同。针对长江长小区前期物业与开发商遗留下的电梯和水管问题，社区将进一步跟进，确保问题彻底解决。并将帮助长江长小区新物业公司尽快熟悉小区的环境，加强管理，解决问题，共同把小区治理好。并将协调处理好国贸天琴湾存在的房屋质量，力促将矛盾扼杀在萌芽状态。

二是将社管信息化向深处发展。优化网格员作用，把网格员发展成七大员:

①做好人口摸查的“信息员”。积攒群众基础，在工作计划第一时间掌握各种动态，及时更新信息数据，做到(网)格不漏户、户不漏人。成为社区计生管理工作的前沿哨兵。

②与居民交朋友的“联络员”。网格员在上门走访时，会向居民发放网格化服务管理联系卡，联系卡上有网格员的姓名、照片、联系电话、负责片区与服务内容，方便居民与网格员联系。

③当好传播政策的“宣传员”。网格员利用茶余饭后深入居民之中，采取拉家常、侃大山的形式，与居民进行聊天时有意识地引导话题、宣扬美德、传播政策，实现了在家常化的聊天中潜以默化宣传政策。

④化解矛盾纠纷的“调解员”。网格员负责掌握本网格内的情况，参与到调解工作中，及时化解邻里纠纷，防止矛盾激化。

⑤防范消防隐患的“安全员”。针对每周的消防检查任务，网格员进一步加强消防安全的宣传，提高了社区单位和居民的消防安全防范意识。

⑥维护环境卫生的“管理员”。网格员手持社管通手机在小区内进行仔细巡查，发现所属网格内的问题,通过社管通手机及时上报,做到及时发现问题、及时处理问题。

⑦为居民服务的“服务员”。网格员根据片区情况，有针对性地开展服务活动。对老年人，以生活、医疗方面服务为重点;对老弱病残，以扶贫帮困、医疗保健为重点;对妇女，以学习健康、维权知识为重点;对青少年，以健康上网、思想道德教育为重点。根据弱势群体的实际需要，采取“一对一”、“多对一”的方式结对帮扶，广泛开展个性化、专业化志愿服务活动。