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人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
培训转化篇一
导语：在企业培训中，我们要怎么做才能很好地提高培训转化率?下面是百分网小编整理的五个诀窍，希望能给你提供帮助。
提高培训转化率的诀窍：
“熟能生巧”是培训有效转化的精髓，当我们以最大化转化培训内容为目标进行课程设计时，每一分钟的授课内容，都应该至少分配三分钟的配套练习时间。培训中传授的新技能，在充足的练习时间保证下，受训者反复练习才能形成“肌肉记忆”，而没有经过练习的新技能很难被成功地从课堂转移到实际工作中。
我们将接受领导力培训的新任管理者划分为两个小组，第一个小组作为对照组，接受传统的授课式培训;对第二个小组，在保持培训内容不变的情况下调整比例，把传统的80%的授课时间和20%的练习时间，改为20%的授课时间和80%的练习时间，并把幻灯片压缩到最少页数，原计划两整天的讲授时间也被缩减到三十分钟。
一家企业为了让会议更高效，专门对其部门主管进行了“高效会议管理”培训。培训负责人在每次授课前，都会把一个高效会议的组成部分以及何时运用它们描述一次;在培训过程中，负责人把需要学习的新知识和实用技能归纳总结为“会议的`黄金法则”，并把这些黄金法则及其运用原则编写成宣传册，分发给每一个参与者;最后，在每期培训结束时，“会议黄金法则”都会被再次强化，同时还是总裁闭幕词的重要组成部分。
反思性练习是让受训者从既往经验中学习的方法，常在模拟或训练活动结束后派上用场。反思练习是通过重新思考自己所学的知识和技能，帮助受训者加深理解，更好地掌握新知。
模拟和练习活动结束后，提问式和调查式方法都是敦促受训者进行反思性学习的好方法。在实际培训(面授或e-learning)中，具体的操作细则包括：请受训者复述讲授内容的逻辑框架，在每个关键点上设置问题请受训者作答，并给他们讨论、分享各自想法的机会。此外，在培训过程中要多次进行反思性练习——让受训者不断审查并修正自己的想法和实施计划。
首先，在制定行动规划前，要先为受训者提供目标规划表，并按着行动的先后顺序，向受训者讲述清楚每个行动的内容，如何在实际中落实它，需要为其分配多少时间、其行动准则是什么。
其次，在规划制定过程中，请受训者根据目标规划表，制定出自己的行动细则表——在此过程中，一定要请受训者把自己完成每一阶段行动的时间和标准用书面形式表达出来。
最后，行动规划的初稿完成后，培训负责人要与受训者一起审查，讨论行动规划的可操作性、可测量性以及时间安排的合理性。
这种以行动策略为目标导向的培训转化计划制定的方式，提高了培训转化的可能性，因为一旦回到工作中，受训者就要面对如回复邮件、参加会议等繁杂的日常工作，很少有时间制定行动规划，甚至无法在培训结束的两三天内回顾培训内容，更没有机会思考如何在实际工作中应用培训知识。
利用电话会议、网络广播等手段，尽量让管理者了解培训课程，为他们提供一个目的清晰、计划完整的课程计划——这不但可以帮助管理者在合适的时间选择合适的员工参加培训，还有助于他们在培训前开展员工会谈，在培训结束后加强对培训转化计划的支持度。
培训转化篇二
对于班组长的工作，很多人认为就是做做工，管管人，根本没有什么技巧可言，也不需要培训，只要能吃苦就可以上岗，就可以做好。诚然，吃苦耐劳是一个重要的条件，但班组长所要做的工作并不是如此简单。
1、扎实的专业技术能力：
班组长应该对自己的岗位熟悉，能够指导下属并向上级提供建议，帮助其正确判断。这是开展工作必备的能力。班组长作为基层管理人员，这方面的能力特别重要。
2、熟练的问题解决能力：
班组长应该具有发现问题的意识和想象预测能力，一旦发现问题，立即分析现状找到原因，要善于提出问题，全方位思考对策直至解决问题。
3、卓越的组织授权能力：
为了使工作效率最大化，班组长应利用班组每一个成员的特点进行任务的分解与授权，相信他人也是相信自己，让他们发挥自己的长处，同心协力完成，使工作效率提升至最大。
4、培养下属能力：
下属的培养是管理人员的重要任务之一。班组长应该熟悉每一个下属的需求，在工作中让他们自由发挥自己的长处，使他们的成就感与工作能力能够长期的得到提高。
5、准确的传达，沟通能力：
班组长作为一线指挥者上级传达的指示一定要认真领会，传达给下级一定要准确到位，否则容易产生歧义，造成工作中的失误乃至事故。
6、要有激励和减压能力：
要让员工充分的发挥自己的才能努力工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，这就是激励带来的转变。作为一个班组长每天有很多繁杂的事物以及大量棘手的事情需要解决，其所要面对的压力可想而知。通过自己激励的方式可以把压力转化为动力，增强工作成功的信心。
7、自己约束能力：
班组长应不沉湎于惰性及日常业务之中，应经常自律自己的行为，了解自己的长处与短处，努力增进自己的知识，人格的能力。
8、归纳和总结能力：
工作中遇到的事情很多，学习的东西也很多，如果不具备归纳和总结能力，那么我们就会边学边忘，没有多大的收获。所以在实际的工作中，要努力亲身实践，不断摸索，归纳和总结才能提高自己的能力。
通过这次学习，使我认识到作为一名班组长，想要当好“兵头将尾”首先要有较强的责任心，其次还要有管理能力和沟通协调能力，班组长的素质和能力直接影响生产经营效率和安全生产状况。现场生产情况随时都在变化，随时可能出现这样那样的问题，我们也应该根据实际，随机应变。我要把培训看到的、听到的、学到的应用到实践中去，真正做到学有所用，学以致用，带好自己的班组，为我厂的“三同时”验收做出贡献。
培训转化篇三
第一、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。
第二、完善培训项目的设计和执行。
第三、营造良性的学习环境。
培训模式主要有传统模式与现代模式两类，两者的主要区别如下：
第一、传统培训大多以讲授为主，在教室中进行，培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识与实际运用相互割裂。同时，这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才，最终却留不住人才。
第二、现代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。主管所承担的角色越来越多，要帮助下属不断提高。这样就利于在企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因。
一、培训是否支持公司的战略目标；
二、培训与企业的阶段目标和项目目标是否吻合；
三、是否确切了解各个部门员工的需求；
四、对公司业务是否清楚。
惠氏企业在这些方面做了很多努力，取得了比较明显的成效。2006年，惠氏的战略目标是“回归原点”，即对所有的部门与流程做一个回顾，使之符合目前企业的发展。培训就配合“回归原点”的战略目标来实施，培训部门设计了“蝴蝶”和“功夫”两个针对不同成员的培训项目。“蝴蝶”项目针对销售人员，“功夫”项目针对一线主管。惠氏的主要产品是婴儿奶粉，销售人员大都是女性，项目名称就命名为“蝴蝶”，寓意要蜕变成一只美丽的蝴蝶必须经历破茧而出的过程，这个过程必须依靠自身的力量才能完成。一线主管已经具备一定的管理能力，但要能在商场中拼杀还要具备更高的功夫，因此将为项目取名为“功夫”，给他们以深刻直观的印象。“回归原点”战略是要审视所有的流程、政策以及与产品相关的咨询，因此，在实施“蝴蝶”项目前，将销售人员必备的技能进行充分的整理，并让所有人员做自我评估，并结合主管与团队对他的评估找出标准与现实之间的差距，针对差距的大小来规划哪些人员应该参加培训、哪些应该加强知识在工作中的运用。
除了战略目标，明确企业每个发展阶段的项目规划也非常重要。惠氏在2006年有一个区域拓展项目，要拓展以前没有涉及的领域。针对这个项目，公司招聘了大量的人员，为了保证这些人员在短期内适应这个行业，快速产生绩效，培训部门为这个项目量身定做了“极易快速启动班”。新员工进入公司先上为期4天的启动班，了解公司、产品、相关流程以及必备技能等情况；第二个星期，开始在工作中运用这些知识；第三个月，新员工重新回到启动班进行为期12天的第二阶段培训。如此循环，整个培训一直持续6个月。这个培训的针对性非常强，因此效果也非常好，新员工能在很短的时间适应公司，有效开展工作。这是培训对于项目目标的支持。
营造积极的培训文化企业培训成果“转化低”的另一个原因是缺乏良性的学习环境。很多员工认为培训是领导与培训部门的事，出现这样的情况更多的是培训组织者、领导者的责任。很多企业在培训前会发布一个通知：某某时间在某某地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必请假，否则按旷工处理。这样的通知会让员工觉得参加培训是被动的，对自己没有任何价值，就不会认真接受、积极应用。惠氏一直强调培训与员工发展的密切关系关。惠氏有一个为期12天的新员工培训，在这12天中，大中华区总裁与各个部门的主管都会到场和新员工聊天，了解他们的想法，使新人感受到公司对于培训的重视。
惠氏用很多方式去营造学习的氛围。在新员工培训中，我们要求每个学员给自己写一封信，谈谈他内心的想法与今后的发展，一个月后，我们会将这封信寄给他，让他将当初的所写与眼前的状况进行对照，是否有不足的地方、应该如何提高，通过这样的方式树立员工自我发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。
同时，企业要树立积极的氛围，在培训结束后进行内部强化，限制惩罚。将所学的方法变成习惯需要时间，员工在应用新知识的过程中会遇到困惑与障碍，如果在他表现不佳时一味给予惩罚，反而会让他回到老路，导致培训没有效果。所以，在应用的过程中要允许出现错误，并且积极帮助他去转化。
第一、针对不同的人员提供不同的培训、搭建不同的课程体系。这是培训设计中的第一步。
第二、在课程设计中，设置特色课程、必修课程以及选修的课程。特色课程跟组织的发展密切相关，所有相关人员必须参加。必修课程是这个岗位必须学习的课程，惠氏所属的行业中，销售人员成熟大概需要三年的时间，这三年中的不同阶段就要参加不同的课程。选修课是与个人发展、管理技巧相关的一些课程，也可以是学员将来有兴趣发展的方向。惠氏规定，特色课程必须选，必修课与选修课各选一门，每年最低的培训时间是50个小时。
第三、制定科学的培训流程。在惠氏的培训流程中，除了课程培训，还有课前培训以及课后培训。培训前的培训通常让员工了解将要参加的培训是什么、包括哪些要点、事先要进行哪些分析等，培训部会通过e-mail、在线考试、手机短信等方式来进行。培训结束之后，我们会做课后的训练，通过短信的方式给经常在外的销售人员发送测试题目，进行考核。在培训流程中，建立严格的反馈机制也是必不可少。惠氏有一个主管辅导手册，主管要为每位员工做培训计划，并且让员工以及上一级主管签字，然后主管要详细记录员工的工作表现、随访报告、随访的分数及评估的相关指标，体现了员工接受了培训之后的成长过程。这个手册主管都是随身携带，随时可以翻阅，随时接受上一级主管的检查。
第一、所有的员工都知道，他有一个“个人发展计划”，这个计划是他和主管共同制订的。
第二、这个发展计划主要是在工作中完成，课堂培训只是其中的一部分。
第三、发展不仅是公司的发展目标，同时也和每个员工的发展目标相匹配。在整个过程中，培训部门用各式各样的方式让主管作为员工主要的指导者和反馈者帮助他成长。
培训工作者要提高培训在企业中的转化率，必须具备系统性的思考：
一、培训要与组织的战略目标紧密相结合，才能改善绩效，提高竞争力。
二、培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与奖金不挂钩，与职位不符合，依然会碰到很大的阻力。所以，惠氏开展了“职业发展阶梯”的项目，所有惠氏的员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么以及哪些可以提供更多的帮助。培训部门有一个“引领企业发展的通行证”，所有人员的培训记录都在，hr部门会参考这个通行证来进行职位的调整。
三、要充分平衡培训的资源，保持培训的持续性。作为培训管理者要全面搭建学习的平台，进行有效的管理，才能将培训很好地运作下去。同时，要将培训作为企业的制度来进行运作。
中小企业如何选择合适的培训形式？
中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 “提不起劲”。
然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。
1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。
2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。
3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的`培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。
在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。
客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略
在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的服务礼仪带给客户。
针对这些问题，姜华老师在掌握客户服务礼仪，提升职场气质的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。
通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。
服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化
您是否经常有这样的感觉：
我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情
顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们
我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中
同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。
《让客户服务可视化》的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。
通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。
哪些组织需要服务蓝图? 凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。
员工培训积极性不高？你应该这样做！
随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。
1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。
2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。
3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。
1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。
2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有pc端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。
3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。
如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。
培训师岗位职责
随着企业的不断的寻求发展，在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈，所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题，把这些知识点应用到现实的工作中去，以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看吧。
11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对，并上报培训经理;
13)积极与学员进行沟通，帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;
14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新，不断加强自己的培训能力。
培训转化篇四
第一、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。 第二、完善培训项目的设计和执行。
第三、营造良性的学习环境。
选择正确的培训模式
培训模式主要有传统模式与现代模式两类，两者的主要区别如下：
第一、传统培训大多以讲授为主，在教室中进行，培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识与实际运用相互割裂。同时，这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才，最终却留不住人才。 第二、现代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。主管所承担的角色越来越多，要帮助下属不断提高。这样就利于在企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因。
一、培训是否支持公司的战略目标；
二、培训与企业的阶段目标和项目目标是否吻合；
三、是否确切了解各个部门员工的需求；
四、对公司业务是否清楚。
除了战略目标，明确企业每个发展阶段的项目规划也非常重要。惠氏在2017年有一个区域拓展项目，要拓展以前没有涉及的领域。针对这个项目，公司招聘了大量的人员，为了保证这些人员在短期内适应这个行业，快速产生绩效，培训部门为这个项目量身定做了“极易快速启动班”。新员工进入公司先上为期4 天的启动班，了解公司、产品、相关流程以及必备技能等情况；第二个星期，开始在工作中运用这些知识；第三个月，新员工重新回到启动班进行为期12天的第二阶段培训。如此循环，整个培训一直持续6个月。这个培训的针对性非常强，因此效果也非常好，新员工能在很短的时间适应公司，有效开展工作。这是培训对于项目目标的支持。
营造积极的培训文化企业培训成果“转化低”的另一个原因是缺乏良性的.学习环境。很多员工认为培训是领导与培训部门的事，出现这样的情况更多的是培训组织者、领导者的责任。很多企业在培训前会发布一个通知：某某时间在某某地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必请假，否则按旷工处理。这样的通知会让员工觉得参加培训是被动的，对自己没有任何价值，就不会认真接受、积极应用。惠氏一直强调培训与员工发展的密切关系关。惠氏有一个为期 12天的新员工培训，在这12天中，大中华区总裁与各个部门的主管都会到场和新员工聊天，了解他们的想法，使新人感受到公司对于培训的重视。 同时，企业要树立积极的氛围，在培训结束后进行内部强化，限制惩罚。将所学的方法变成习惯需要时间，员工在应用新知识的过程中会遇到困惑与障碍，如果在他表现不佳时一味给予惩罚，反而会让他回到老路，导致培训没有效果。所以，在应用的过程中要允许出现错误，并且积极帮助他去转化。
培训的设计和执行是关键
第一、针对不同的人员提供不同的培训、搭建不同的课程体系。这是培训设计中的第一步。
第二、在课程设计中，设置特色课程、必修课程以及选修的课程。特色课程跟组织的发展密切相关，所有相关人员必须参加。必修课程是这个岗位必须学习的课程，惠氏所属的行业中，销售人员成熟大概需要三年的时间，这三年中的不同阶段就要参加不同的课程。选修课是与个人发展、管理技巧相关的一些课程，也可以是学员将来有兴趣发展的方向。惠氏规定，特色课程必须选，必修课与选修课各选一门，每年最低的培训时间是50个小时。 第三、制定科学的培训流程。在惠氏的培训流程中，除了课程培训，还有课前培训以及课后培训。培训前的培训通常让员工了解将要参加的培训是什么、包括哪些要点、事先要进行哪些分析等，培训部会通过e-mail、在线考试、手机短信等方式来进行。培训结束之后，我们会做课后的训练，通过短信的方式给经常在外的销售人员发送测试题目，进行考核。在培训流程中，建立严格的反馈机制也是必不可少。惠氏有一个主管辅导手册，主管要为每位员工做培训计划，并且让员工以及上一级主管签字，然后主管要详细记录员工的工作表现、随访报告、随访的分数及评估的相关指标，体现了员工接受了培训之后的成长过程。这个手册主管都是随身携带，随时可以翻阅，随时接受上一级主管的检查。
培训转化要有系统思考我们在员工培训的过程中坚持着以下几个原则：
第一、所有的员工都知道，他有一个“个人发展计划”，这个计划是他和主管共同制订的。
第二、这个发展计划主要是在工作中完成，课堂培训只是其中的一部分。
一、培训要与组织的战略目标紧密相结合，才能改善绩效，提高竞争力。
二、培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与奖金不挂钩，与职位不符合，依然会碰到很大的阻力。所以，惠氏开展了“职业发展阶梯”的项目，所有惠氏的员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么以及哪些可以提供更多的帮助。培训部门有一个“引领企业发展的通行证”，所有人员的培训记录都在，hr部门会参考这个通行证来进行职位的调整。
1、建立教育培训评估、激励制度。这里的评估制度，不是一张评估表格就能代表的，而是针对员工参加了教育培训后，是否设定了使用新技能、新方法完成工作的绩效目标;在工作岗位上运用与没有运用教育培训内容，将得到哪一类型的奖惩;员工运用教育培训内容后的反馈如何等等内容进行明确的、周期性的评估。通过形成评估、激励等相关管理制度，使员工明白自己参加教育培训后，有了哪些方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加教育培训学习有动力。
2、提供应用所学职业技能的机会。可以向员工提供交流学习的机会，对教育培训转化效果好的员工进行及时奖励和公开的宣传表彰。
并将此次教育培训与自己的日常管理结合起来，这样，他们对教育培训的认同度就会提高。在教育培训结束后还要请其与学员进行沟通，协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。
培训转化篇五
引导语：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。以下是百分网小编分享给大家的如何进行企业培训的有效转化，欢迎阅读！
“熟能生巧”是培训有效转化的精髓，当我们以最大化转化培训内容为目标进行课程设计时，每一分钟的授课内容，都应该至少分配三分钟的配套练习时间。培训中传授的新技能，在充足的练习时间保证下，受训者反复练习才能形成“肌肉记忆”，而没有经过练习的新技能很难被成功地从课堂转移到实际工作中。
我们将接受领导力培训的新任管理者划分为两个小组，第一个小组作为对照组，接受传统的授课式培训；对第二个小组，在保持培训内容不变的情况下调整比例，把传统的80%的授课时间和20%的练习时间，改为20%的授课时间和80%的练习时间，并把幻灯片压缩到最少页数，原计划两整天的讲授时间也被缩减到三十分钟。
培训结果为：第一小组成员的平均培训转化率仅为22%，而第二个小组达到71%。这表明，同样的培训内容，只增加了练习强度，培训转化效果就获得了大幅提高。此外，通过多年的培训实践我们还摸索出：在课程设计中，课堂讲授和受训者自我练习的时间比至少应为3：1。
一家企业为了让会议更高效，专门对其部门主管进行了“高效会议管理”培训。培训负责人在每次授课前，都会把一个高效会议的组成部分以及何时运用它们描述一次；在培训过程中，负责人把需要学习的新知识和实用技能归纳总结为“会议的黄金法则”，并把这些黄金法则及其运用原则编写成宣传册，分发给每一个参与者；最后，在每期培训结束时，“会议黄金法则”都会被再次强化，同时还是总裁闭幕词的重要组成部分。
反思性练习是让受训者从既往经验中学习的'方法，常在模拟或训练活动结束后派上用场。反思练习是通过重新思考自己所学的知识和技能，帮助受训者加深理解，更好地掌握新知。
模拟和练习活动结束后，提问式和调查式方法都是敦促受训者进行反思性学习的好方法。在实际培训（面授或e—learning）中，具体的操作细则包括：请受训者复述讲授内容的逻辑框架，在每个关键点上设置问题请受训者作答，并给他们讨论、分享各自想法的机会。此外，在培训过程中要多次进行反思性练习、让受训者不断审查并修正自己的想法和实施计划。
首先，在制定行动规划前，要先为受训者提供目标规划表，并按着行动的先后顺序，向受训者讲述清楚每个行动的内容，如何在实际中落实它，需要为其分配多少时间、其行动准则是什么。
其次，在规划制定过程中，请受训者根据目标规划表，制定出自己的行动细则表——在此过程中，一定要请受训者把自己完成每一阶段行动的时间和标准用书面形式表达出来。
最后，行动规划的初稿完成后，培训负责人要与受训者一起审查，讨论行动规划的可操作性、可测量性以及时间安排的合理性。
这种以行动策略为目标导向的培训转化计划制定的方式，提高了培训转化的可能性，因为一旦回到工作中，受训者就要面对如回复邮件、参加会议等繁杂的日常工作，很少有时间制定行动规划，甚至无法在培训结束的两三天内回顾培训内容，更没有机会思考如何在实际工作中应用培训知识。
利用电话会议、网络广播等手段，尽量让管理者了解培训课程，为他们提供一个目的清晰、计划完整的课程计划——这不但可以帮助管理者在合适的时间选择合适的员工参加培训，还有助于他们在培训前开展员工会谈，在培训结束后加强对培训转化计划的支持度。
建立健全且科学的培训制度。每一个企业都应该建立自己的培训制度，培训制度要科学，且培训包含领导层、技术员、操作工等各类员工。
有针对性的进行培训。培训不能一概而论，应该有针对性的进行，面对领导层培训的是管理方面的内容，面对员工培训的是工作岗位的技能，面对安全员培训的应该是安全方面的内容等。
培训要分定期和不定期进行。因培训的人员多，文化程度不尽相同，出了定期组织员工集中进行培训外，也可以也可以随时随地的进行培训，可在车间内、也可以在岗位上。
注重内部培训和外部培训。引进来就是要邀请外面的培训讲师或者高校教授到企业进行培训，走出去就是安排员工到外面接触世界，到外面进行培训，与时俱进。
能及时解决培训的过程出现的问题。有时候培训并不能完全按照培训计划进行，培训过程有可能出现个别员工不配合，培训没有实际指导作用等情况，这时候就需要及时的调整培训计划，解决出现的问题。
做好培训前的分析和培训后的总结。在进行培训前，应提前做好培训分析，分析培训的人员结构、培训的目的，确保培训达到目的，培训完成后要及时进行总结，看培训的结构是否达到之前设定的目标，如果没达到，下次培训应该注意哪些等。
