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方案的制定需要充分调研和分析，了解问题的本质和背景，以便制定出合适的解决方案。方案应该具备创新性和实用性，能够解决实际问题。以上的方案范文可以作为一个参考，但具体的方案还需根据实际情况进行调整。
团队建设方案篇一
员工作业时间长了免不了有慵懒心，甚至有私心，原先的热情会随时间推移渐渐衰退;林子大了什么鸟都有，大家免不了也就有冲突，有意见，有怨言，而在一成不变的环境里，靠固有的沟通办法恐怕很难处理这些问题;并且，当员工看不到公司出路、个人出路，感受不到团队温暖的时候，就会有换岗离职的做法发生，所以，在这种情况下，大家一同来做户外训练，一同同吃同住、一同呼口号唱队歌、一同完成项目，沟通、协调、团队凝聚力都能表现出来，挑战自我、熔炼团队的意图实现了，工作热情、工作态度也会随之改变。
体会式练习考究团队精神，提倡共享。对刚到新公司的新人来说，有亲和力的团队能让他们获得自信并增强沟通协调能力;而对于那些不能"学以致用"的人来说，户外训练团队彼此沟通的讨论、分享，不单能够丰厚和更新自己的知识结构，还有助于培育他们独立考虑问题的才能，这些对于启发他们怎么挖掘自身潜力，表现自己优势，有着积极的效果。
三、位居高职，长期紧张工作，思想陷入某种惯性形式的管理者。
户外训练体会式寓教于乐，为学习者提供轻松、自然的学习气氛，并设置了更有挑战、富有激情同时充溢趣味的任务，这对这些管理者调整甚至全面重建自身的知识结构，使得思想重新高速运转，擦出新的火花，都有着很大的作用。
在室内授课时学员所掌握的知是员工成熟的硬件，在户外训练使员工相互团结变成共同奋斗的软件。大家能够将学习的进程概括成下面的公式：(真实的知识)=(知识)+(体验)+(思考)+(指导)+(施行)在学习中体验是户外训练中不可缺少的一个课程，要让学员在体会中生长起来是一个重要的进程。所以，咱们以为授课与户外训练是相辅相承的，在授课以后的户外训练是一种轻松与一种享受，同时也是一种知识体验的沉积。
——畅领者教学科技融合了高挑战及低挑战的元素，为公司的团队建设提供了良好的办法，经过户外训练，参训者能够认识本身潜能，增强自信心，打败心理慵懒，锻炼打败艰难的意志，更为融洽地与集体协作，让公司团队联合的更紧，走的更稳。
关于一个合格的员工，首先要具有相应的知识和技术，而关于一个优异的员工，除知识和技术外，还需要具有很好的认识。人的行为、动机、思想活动及行为模式是影响人力价值的主要因素。
团队建设方案篇二
下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：
一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。
团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的三个方面：
我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要
求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。
要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的 应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的 人员结构切不可是因人设事!
团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、
善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是 主动解决问题的`能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。
让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应该是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员，如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识，不利于公司的长期发展，决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子，这应该是一个企业想可持续发展应有的做法“工欲善其事，必先利其器”!)
行培训，让他们具有从事这个行业的基本知识，同时培养他们对于这个行业的信心，让她们对于自己的职业发展建立一个高远的目标。主要应该包括以下几点：客户经理的基本素质和职业道德、证券交易的基本知识(一定要找专业的培训师进行培训，不可以怎么看k线都不知道就去找客户，如果一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司：同备注)、技术分析、国内证券市场介绍(让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼)。
团队建设方案篇三
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
1、建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2、建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。
3、建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1、选择复合型人才：
我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2、招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3、团队的问题解决能力和执行力：
团队人员须具备的基本要求，如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。
一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
1、新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。
培训课程如下：
互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧
2、形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3、客户开拓方式方法的培训和培养：
4、电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5、售后服务意识的拓展培训和培养。
团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程，这就决定了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
把平时的工作细分到每一个数字量进行考核，做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果，而没有人性化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制（暂未定）
团队建设方案篇四
教师管理，思想为先。思想是行动的指南。在实施幼儿园教师管理时，首先要利用政治学习时间，组织幼儿教师学习有关法律法规，引领教师掌握党中央、国务院和上级教育部门政策要求，领会精神实质，改变思维方式，凝聚精神力量。用理论武装教师思想，提高思想觉悟，做到坚持“三心”不放松(既教育中心、安全重心、质量核心)，强化“四力”鼓干劲(增强实力，开发潜力，形成活力、提高能力)，提高工作自觉性和主动性。
管理教师，师德为首。学高为师，身正为表。幼儿园教师是履行幼儿园教育教学工作职责的专业人员，应有良好的师德素养。幼儿园教师管理的首要任务之一，是强化师德教育，提高教师修养。要教育教师热爱学前教育事业，履行教师职业道德规范，依法执教;要关爱幼儿，尊重幼儿人格，富有爱心、责任心、耐心和细心;要勤于学习,善于研究，不断进取;要乐观向上、热情开朗，心态平和，有亲和力;要为人师表，教书育人，自尊自律，做幼儿健康成长的启蒙者和引路人。
教师管理，能力为重。提高幼儿教师教育教学和保育能力，是幼儿园长期、健康发展的着力点。要组织教师积极参加继续教育，全面提升专业知识和水平;要采取走出去——参观学习，请进来——传授经验，听讲座——学习提高，公开课——促使进步，研讨会——共同发展等业务培训方式，全面提升幼儿教师的语言、沟通、组织、观察、保育、技术、艺术、科研、创新等教育能力。
管理教师，关爱为责。管理就是服务，关心教师工作、学习、生活，为教师解决实际困难，是管理者义不容辞的责任和义务。幼儿教育是基础教育的基础，是娃娃教育，幼儿教师容易引起社会产生误解，受到轻视。幼儿园领导要从关爱幼儿教师出发，大力宣传幼儿教育的重要性，培养幼儿成长的艰巨性，提高幼儿教师在社会的地位;要真心实意关心幼儿教师工作、学习、生活中的困难，切实帮助幼儿教师解决后顾之忧;要做到急幼儿教师所急，想幼儿教师所想，帮幼儿教师所忙，全心全意为幼儿教师成长服务，使之全力投身于幼儿教育工作之中。
教师管理，就是想方设法提高教师的工作能力和水平，充分发挥其聪明才智，提高工作实效。教师在教育教学和保育工作中遇到的难题，可以组织教师开展研究探讨，找出解决的方法。要指导教师掌握幼儿园环境创设、一日生活安排、游戏与教育活动、保育和班级管理的知识与方法;要潜心研究幼儿心理，遵循幼儿成长规律，提升教育教学和保育工作专业化水平;要组织教师学习掌握幼儿园各领域教育的学科特点与基本知识，坚持实践、探讨、反思，再实践、再探讨、再反思，不断提高专业教育能力;要帮助教师熟知幼儿园的安全应急预案，掌握意外事故和危险情况下幼儿安全防护与救助的基本方法，提高保护幼儿能力，确保幼儿活动安全。
实践出真知，实践出经验。实践是认识的阶梯。在管理实践中，要指导教师了解幼儿在发展水平、速度与优势领域等方面的个体差异，探索对应的策略与方法;帮助教师了解幼儿发展中容易出现的问题，掌握不同年龄幼儿身心发展特点、规律，探索寻求促进幼儿全面发展的策略与方法;深入课堂和活动中，会同教师了解有特殊需要幼儿的身心发展特点及个别幼儿出现偏差的原因，共同研讨教育策略与方法;在管理实践中，要不断总结管理工作的得失，探讨管理方法，促进管理，提高管理质量。
科学、技术、管理是现代文明的三大支柱，管理是社会组织活动现象，只要有人们共同进行的活动，都必须有管理。加强幼儿园教师团队建设，必须加强教师队伍管理，必须研究管理方法，方能提高管理实效。
团队建设方案篇五
为认真贯彻集团公司人才培养理念，培养“人格、勇气、能力”三位一体的管理型人才，切实提高总指挥部组织的学习力、创新力、凝聚力和战斗力，充分发挥建设学习型团队典型的导向和辐射作用，总指挥部全面开展学习型团队建设。
以集团公司“人格、勇气、能力“的培养理念为重要指导思想，大力倡导科技创新的理念，培育永无止境的学习精神，探索科学有效的项目管理办法，不断提升总指挥部各级管理人员的学习能力、业务能力。不断增强总指挥部的组织凝聚力、创造力、战斗力，为推进集团公司各战略发展提供坚实的人才保障和技术支持。
1、提升团队凝聚力
2、提升管理能力
建设学习型团队要在总指挥部的领导下，立足于项目管理的实际需要，通过一系列培训和活动，提高机关和项目部管理人员的整体业务能力，把铁总指挥部管理人员培养为集团公司所需的主力人才。
3、营造学习型氛围
充分利用各种资源推介好的学习资料，以及通过在学习中树立典型的方式，使终身学习的理念深入员工心中，使学习型组织建设逐步深入推进。
在集团公司，总指挥部的培训体系下，持续加强员工的培训教育，并以项目部为平台，加强技术培训和技术交流，加强项目学习氛围，增强团队凝聚力，在边工作边学习的过程中，逐步提高各管理人员业务管理能力和技术能力；对此我们拟采用以下方法：
1、讲台教学：通过项目管理人员对自己所编制的方案交底、规范、资料管理、测量试验管理、工程管理、架子队管理、质量检查控制、造价成本管理、物资管理、综合管理、安全文明施工管理、各种制度文件学习、交流学习心得等内容开展讲台教学工作，逐步提高项目管理人员的技术能力和讲话能力，同时通过说出来讲台讲话的方式，让项目管理人员把所讲的内容弄清楚，思路梳理清晰，从而提高业务能力，提高各方面综合素质，更好地为项目管理服务。
2、加强外部交流学习：在坚持“走出去，请进来”的原则下，通过项目之间的彼此交流学习，形成浓厚的学习氛围，同时通过专业管理人员之间相互交流学习，互学互补，逐步提高专业管理人员综合管理能力，专业业务技能，同时整体提升各项目管理水平。3、开展拓展训练：通过开展团体合作等拓展训练项目，改变项目管理人员精神面貌，同时通过活动提升项目管理人员之间的沟通协作能力，加强项目人员之间的凝聚力。
1、项目部要在会议室、办公区明显部位张挂条幅，宣传建设学习型组织活动；各项目部要按照总指活动方案要求编制项目部的建设学习型组织活动方案，并上报总指。创建学习型团队必须始终着眼于提高凝聚力、业务技能、持续学习，必须紧紧围绕项目管理目标，通过加强学习，提高能力，更好的为项目管理提供服务。创建学习型团队组织必须坚持把学习活动与党组织建设的现状结合起来，与项目管理实际需要结合起来，力争通过学习、培训、增强业务能力，再通过项目工程把所学的.到的东西运用到实际中去。
2、要求各项目部项目经理、各部门负责人要带头做学习宣讲，项目部管理人员在活动开展期间，哈大线各项目部每人不应少于2次机会的登台宣讲，其他大站房项目部每人不少于1次机会登台宣讲。
3、交流学习、开展拓展训练由项目部自行安排，每次交流后要留存文字性的材料和影像资料，总结彼此间的优缺点，并将文字材料和影像资料部结上报总指。
1、项目部每月向总指上报活动实施的文字性材料及影像资料，宣讲资料等；总指挑选出有代表性的活动资料向各项目部推广。
2、年底前进行20xx年的活动总结，对组织活动开展有特色并取得效果的项目部和宣讲材料编制较好的个人进行奖励。
3、建立学习考勤制度：机关各部门（项目部）开展有组织的的学习交流活动都要进行登记纪录。
团队建设方案篇六
团队在本质上是一种通过成员之间高度积极、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征：
1、有共同的目标，即战胜比赛对手获得全队的胜利;
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;
3、成员之间高度协作;
4、成员技能互补;
5、成员受到比赛目的的驱动，具有内在动力;
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素：
1、人员：团队的基本要素;
2、目标：是聚合人力资源的焦点;
3、互动：是形成和维护合作与信任的过程;
4、信任：是团队合作的心理基础;
5、合作：是团队的根本活动方式;
6、自愿：是为团队贡献的心理基础;
7、能力：是团队绩效的技术基础。
团队建立的方法有五种：
人际交往法、角色定义法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
(一)团队构建的过程
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段：
1、团队创建阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段：养成团队品质。具体内容包括培养团队精神，发展团队工作能力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同面对团队的任务和困难，凝聚力达到一定的强度。
3、团队成熟阶段：保持和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
(二)团队建设的一般程序
团队建设一般要经过三个阶段：
1、创建阶段的目标：将经过选择的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经历初步的融合。创建阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队角色、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。具体内容就是培养团队精神，发展团队工作能力，团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标：继续保持和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的变化不断调整。
麦肯锡重视人才的四个方面的素质：一是分析问题、解决问题的能力;二是沟通、交往的能力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和能力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的能力。
2、沟通的意识和能力。具备与组织内外部不同人进行有效沟通的能力。影响力很大程度上依赖于沟通能力。
3、认知能力。认知能力对于理解环境十分重要。包括观察能力、想象能力和分析问题的能力及推理能力。
4、创新意识和能力。
5、科学决策的意识和能力。
6、不断学习的意识和能力。
7、领导管理的观念和能力。
8、业务专长能力。
9、工作能力。
10、合作的意识和能力。
团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队必须实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系必须建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和责任心。
建立目标系统：团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后，就可以根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求考虑团队成员人选。
目标系统要具体：
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工必须清楚当日和近期的任务，才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时间限制，能够督促员工分配当前的时间。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的`具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改进，大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征：
1、团队采用目标管理，团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自己的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权，强调上下级沟通。
第一类：理智的角色
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，特别关注重大问题，寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价意见，促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类：行动取向的角色
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作计划。
3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要特别关注的细节，在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类：面向人的角色
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善，对有困难的成员提供支持和帮助，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展情况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作内容和性质：
1、工作目的和任务。
2、工作责任和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件：
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、能力、性别等)。
(三)分析候选人员
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补情况。
7、候选人员个性的匹配情况。
团队新成员融合过程经历的阶段：
第一阶段：交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原来的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本情况的信息，体现在个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段：交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和判断。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动可以促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。
第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟悉了，对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的情况，个人对其他人的印象可能存在误解、偏见，还会出现争论甚至争吵，不同意见时有交锋。
第四阶段：重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段，人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也可以采取一定的措施促进调整。如帮助成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段：稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话，团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任，互相喜欢，有强烈的群体归属感。
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的内容要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队能力。可以从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(peter senge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛，充分鼓励和发挥组织成员创造性思维能力的能持续发展的组织。简单的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景提供人们积极努力的长期动力，包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题，自主学习，自主选择目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的角色是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员，提供指导意见和支持性资源帮助成员不断发展能力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅学习现有的知识，而且寻找和创造适合团队发展的知识，学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等可以利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识，即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织达到如下效果：
1、分享观念，激发创新思维。
2、节约生产成本，提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才，激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点：
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
对团队成员的能力塑造，必须重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的需要。发展团队成员个人能力应注意以下几点：
1、理想团队成员的能力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不可或缺的，每个人都有充分的机会发挥自己的特长。
2、每个人都得到充分信任，在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中，每个人应该感到正在最大限度的发挥能力和发展能力。
3、有机会受到培训，不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展能力。
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用：
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、提供常规性问题解决的规则，减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系，减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则必须遵循一定的原则：
1、规则的有效性必须经过实践和时间的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要考虑特别情况，留有一定的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范可以采用以下2种方法：
一是目标任务定义法：根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法：根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题出发进行设计：
1、顾客是谁?
2、顾客需求什么?
3、顾客有什么特殊要求?
4、团队准备满足这些顾客的需求吗?
5、还有什么竞争对手为这类顾客提供服务或产品吗?
6、顾客对团队提供的现有服务是否满意?
7、使顾客不满意的障碍是什么?
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意?
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度?
(五)团队文化是隐性的团队准则
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
(一)一个值得信任的人有3个基本特点：一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有能力满足我们对他的期望。三是团队成员必须诚实。诚实的人说实话，言行一致，真实地表达自己的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体现在保持言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点：
1、认同一定的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的能力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人，我们倾向于信任他们。
(一)建立目标体系
合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加牢固。组织的目标必须是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最后同向成果，形成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，内容更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标
宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动，这个更为具体的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时间里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明应该完成的具体事情和要达到的具体结果。任务也可以看成是具体的细分子目标。任务必须落实到个人。
(二)塑造团队的目标能力
制定目标是未来业绩的起点。组织的美好远景和目标，许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标必须有三个特性：明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中，至少可以发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的智慧和积极性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的角色职能是：一是指导。通过沟通，帮助成员认识目标的价值和实现目标的途径，给予必要的指导。二是支持。为员工提供必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的情况及时向当事人提供反馈信息，使他们及时了解目标进展的情况和存在的问题。对目标执行情况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
1、提高团队的目标能力
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的能力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满足自己认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不同的人分享不同的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机，应该努力避免。
5、通过关心人传递善意。惠普公司在早期通过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外，惠普公司还采用了灵活工作的时间。灵活工作时间是尊重人、信任人的精髓。它表明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一起制定一个既方便个人，又公道合理的时间表。惠普公司还开放零件箱和储藏室，这种信任对惠普公司办事的方式是非常重要的。
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德)，主要有以下的12个方面的特征：
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负责任。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时间。
12、容忍个人的不同需要
团队建设方案篇七
为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性，推动学科建设发展，经英语系党政联席会议及系务会讨论，决定组建若干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队，全面提高我系学术水平，促进青年人才快速成长，加快英语系学科梯队建设，为成功申报高层次科研项目奠定基础。
以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向。
以团队负责人为领航员，团队成员积极参与，秉承开放、合作、分享的精神，互相促进;在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、发掘资源、共享资源的风气。
1、团队负责人应具有副教授及以上职称。
2、自愿报名，确定团队。原则上每个团队由3-5人组成，每位成员不得同时申报两个团队。
3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》(见附件)
4、原则上，团队运行期为2年。
英语系根据申报条件和建设标准进行评审，确定团队。
1、项目成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级项目，其中，论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表(以北大版为准)，所有成果至少由团队的2人共同出版或参与。成果鉴定依据学校华电校人[20xx]15号文件执行。
1、 每个学术团队中期检查合格按项目进度下达第一笔资助经费，资助金额不超过总金
额的50%。
2、 最终完成团队计划的，一次性支付剩余金额。
认真填写《英语系学术团队项目申请表》。申报人于9 月20 日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处。
团队建设方案篇八
方案。
方案。
（一）：
首先要打造一个部门团队建设，就要先确立好部门的文化特色，以下是由资料站为你带给的部门团队建设方案，期望对你有所帮忙！
一、打造部门文化。
含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的部门文化形象。
人事规划(各专业人才、工作配合与互补、长短期规划)。
二、本部门团队成员精神信仰。
奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神。
领导潜力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导潜力，其中领导潜力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排潜力。
入职培训(准备材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部ppt规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等)。
学习与成长潜力建设。
户外拓展。
群众活动参与。
季度会议(培训提高、业务交流、头脑风暴)。
定期视频会议。
证书制(培训参加课时)。
专业方案(根据公司发展及要求—核心诉求)构成自我模式：如根据各业务板块及未来发展，构成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享。
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化。
学习潜力强。
勤奋、敬业、专业。
形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化。
培养贵族气质。
五、团队成员基本素质。
学习潜力强、有职责心，有培养前途。
高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先。
高忠诚度。
人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。
最开始明白团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事，那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队，怎样和谐团队成员之间的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目标，以下是由资料站为您带给的团队建设方案，期望对您有所帮忙！
一、什么是团队：团队的特征。
团队在本质上是一种透过成员之间高度用心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征：
1、有共同的目标，即战胜比赛对手获得全队的胜利;。
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;。
3、成员之间高度协作;。
4、成员技能互补;。
5、成员受到比赛目的的驱动，具有内在动力;。
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;。
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素：
1、人员：团队的基本要素;。
2、目标：是聚合人力资源的焦点;。
3、互动：是构成和维护合作与信任的过程;。
4、信任：是团队合作的心理基础;。
5、合作：是团队的根本活动方式;。
6、自愿：是为团队贡献的心理基础;。
7、潜力：是团队绩效的技术基础。
人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
二、团队构建的三个阶段。
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段：
1、团队建立阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段：养成团队品质。具体资料包括培养团队精神，发展团队工作潜力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同应对团队的任务和困难，凝聚力到达必须的强度。
3、团队成熟阶段：持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
1、建立阶段的目标：将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经历初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。具体资料就是培养团队精神，发展团队工作潜力，团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标：继续持续和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的变化不断调整。
三、团队成员的素质要求：个人适应团队的潜力塑造。
麦肯锡重视人才的四个方面的素质：一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和潜力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的潜力。
2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。
3、认知潜力。认知潜力对于理解环境十分重要。包括观察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。
4、创新意识和潜力。
5、科学决策的意识和潜力。
6、不断学习的意识和潜力。
7、领导管理的观念和潜力。
8、业务专长潜力。
9、工作潜力。
10、合作的意识和潜力。
四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系。
团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和职责心。
五、建立团队目标。
建立目标系统：团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后，就能够根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求思考团队成员人选。
目标系统要具体：
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工务必清楚当日和近期的任务，才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时光限制，能够督促员工分配当前的时光。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
六、团队的类型：自主管理型的团队。
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善，大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征：
1、团队采用目标管理，团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自我的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权，强调上下级沟通。
七、团队的主角分类。
第一类：理智的主角。
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，个性关注重大问题，寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价意见，促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类：行动取向的主角。
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作。
计划。
3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要个性关注的细节，在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类：面向人的主角。
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善，对有困难的成员带给支持和帮忙，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。
八、团队人员配置。
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作资料和性质：
1、工作目的和任务。
2、工作职责和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件：
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、潜力、性别等)。
(三)分析候选人员。
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补状况。
7、候选人员个性的匹配状况。
团队新成员融合过程经历的阶段：
第一阶段：交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息，体此刻个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段：交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和决定。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。
第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟悉了，对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的状况，个人对其他人的印象可能存在误解、偏见，还会出现争论甚至争吵，不一样意见时有交锋。
第四阶段：重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段，人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也能够采取必须的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段：稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话，团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任，互相喜欢，有强烈的群体归属感。
十、团队品质养成的四大任务。
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛，充分鼓励和发挥组织成员创造性思维潜力的能持续发展的组织。简单的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们用心努力的长期动力，包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题，自主学习，自主选取目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员，带给指导意见和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅仅学习现有的知识，而且寻找和创造适合团队发展的知识，学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
十二、知识管理。
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识，即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织到达如下效果：
1、分享观念，激发。
创新。
思维。
2、节约生产成本，提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才，激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点：
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
十三、重视团队成员个人的专业技能发展。
对团队成员的潜力塑造，务必重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的需要。发展团队成员个人潜力应注意以下几点：
1、理想团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不可或缺的，每个人都有充分的机会发挥自我的特长。
2、每个人都得到充分信任，在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中，每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。
3、有机会受到培训，不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队。
创新。
在不断解决新问题的过程中发展潜力。
十四、发展团队规范。
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用：
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、带给常规性问题解决的规则，减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系，减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则务必遵循必须的原则：
1、规则的有效性务必经过实践和时光的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要思考个性状况，留有必须的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范能够采用以下2种方法：
一是目标任务定义法：根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法：根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题出发进行设计：
1、顾客是谁。
2、顾客需求什么。
3、顾客有什么特殊要求。
4、团队准备满足这些顾客的需求吗。
5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗。
6、顾客对团队带给的现有服务是否满意。
7、使顾客不满意的障碍是什么。
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意。
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度。
(五)团队文化是隐性的团队准则。
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
十五、发展团队信任气氛。
(一)一个值得信任的人有3个基本特点：一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有潜力满足我们对他的期望。三是团队成员务必诚实。诚实的人说实话，言行一致，真实地表达自我的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体此刻持续言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点：
1、认同必须的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的潜力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人，我们倾向于信任他们。
十六、团队目标体系的构建。
(一)建立目标体系。
合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加牢固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最后同向成果，构成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨。
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命。
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，资料更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标。
宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动，这个更为具体的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时光里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标。
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务。
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的具体事情和要到达的具体结果。任务也能够看成是具体的细分子目标。任务务必落实到个人。
(二)塑造团队的目标潜力。
制定目标是未来业绩的起点。组织的完美远景和目标，许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性：明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中，至少能够发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的智慧和用心性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的主角职能是：一是指导。透过沟通，帮忙成员认识目标的价值和实现目标的途径，给予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的状况及时向当事人带给反馈信息，使他们及时了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
十七、发展团队信任气氛的方法。
1、提高团队的目标潜力。
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满足自我认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不一样的人分享不一样的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机，就应努力避免。
5、透过关心人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外，惠普公司还采用了灵活工作的时光。灵活工作时光是尊重人、信任人的精髓。它证明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既方便个人，又公道合理的时光表。惠普公司还开放零件箱和储藏室，这种信任对惠普公司办事的方式是十分重要的。
十八、惠普之道。
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德)，主要有以下的12个方面的特征：
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负职责。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时光。
12、容忍个人的不一样需要。
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无论是在小公司还是在大公司，团队都是最重要的，因为无论是再好的创意、还是方法都需要在团队中得到践行，团队是否有凝聚力、执行力、是否高效而默契，是决定一个公司成败的关键因素之一。
因此制定出合理的团队建设方案，打造一支优秀的团队，是每个企业主工作中很重要的部分。那么如何制定团队建设方案呢？需要注意以下五点：
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必须的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准，选对人上船。
团队的目标确定了，就要选取正确的团队成员，该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队，团队成功的关键在于充分发挥整体优势，这就需要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规则。
没有规矩不成方圆，一个团队如果能构成战斗力务必建立健全的游戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、用心性和创造性发挥出来，使整个团队充满活力。
(四)选取一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
宽容是一种很高的品质。在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不一样，思考问题的出发点不一样，难免会产生摩擦，但每个人都就应抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自我的批评，甚至是不理解，而不能一味地去争执，许多东西需要时光去证明，争论没有任何好处。
团队建设方案篇九
为增强员工对公司的认同感与归属感，丰富员工的业余文化生活，促进各部门员工间的沟通合作。在公司内营造“激情工作、乐享生活”的氛围，从即日起，各部门、办事处每月、季在不影响工作的前提下，可定期举办团队建设活动。
二、组职和实施部门
1、管理部：由人力行政部组织
2、办事处：由办事处选定项目负责人进行组织
三、参考活动项目和实施方法
由部门、办事处每月或季度组织安排活动，可参考活动项目和实施方法如下：
四、团队建设费用使用规定
1、团队建设费用途
该费用专门用于团队建设，旨在加强部门团结，促进沟通和交流，以达到团队建设之目的；任何人不得将此款项用于团队建设之外的任何活动支出，不得分发现金、购物卡等。
2、费用标准：每人每季150元；
3、活动申请及费用报销
1)部门/办事处每月将拟举办的团队建设活动方案提报至人力行政部及销管部备案
3)活动后于两周内提供照片、活动感想、视频报人力行政部，若两周内未进行上报手续，则不给予办理报销手续。
五、其他
1、各部门/办事处负责人应尽可能参与至活动中，了解员工心声。
2、活动结束后，各部门/办事处责任人有责任做好活动现场照片、视频的收集与传递工作。
3、本方案会根据实际情况进行修订，最终解释权归公司人力行政部。
20xx年*月*日
团队建设方案篇十
没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。xx-xx现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合xx-xx实际情况，制定xx-xx如下团队建设方案：
一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。
把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。
二、确定目标，分解计划。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。
的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。
目前，xx-xx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，xx-xx部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。
在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。
三、抓规范，抓执行。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的.行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
目前，xx-xx根据公司文件管理要求，制订了xx个操作规程，xx个管理规程，以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持，并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前，均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理，制订了详细的岗位操作计划，生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分，但在工作中缺少了检查，结果导致在实际工作中，安排的计划未能严格按计划执行（主要表现在安排主管指导员工操作，实际上部分工作由主管本人亲自完成）。
为了有效执行计划，部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制，并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中，xx-xx需严格按计划进行岗位操作，通过不断培训员工，使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
摆放的整洁性），今后xx-xx需加大现场管理的力度，多检查，多整改，逐步提高现场管理的标准。
四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作氛围。
沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通，出现问题总会有解决的办法。
以往工作中，xx-xx人与人之间、工序与工序之间、xx-xx与公司其他部门之间沟通不足，结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状，今后生产运营过程中，xx-xx在召开班前会或周例会时，部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总；部门经理、工序主管根据员工的工作情况，和员工进行工作沟通、生活沟通，使彼此之间得到了解，从而增进彼此之间的感情。
因此，为了更好地进行xx-xx的团队建设，xx-xx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。
五、用好考核激励机制，不断激发员工进步。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高工作效率。
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度分为2类：日常考勤制度、会议制度。
1、日常考勤制度：目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等，并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度：目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。通过组织会议，发现优秀人才。
在今后生产运营过程中，xx-xx发现优秀人才时，应给他激励的考核以及培
训指导，同时向公司推荐人才。
以上是xx-xx就如何加强团队建设的几点方案。
xx-xx2015年的工作目标是争创公司先进集体、争创先进个人。
xx-xx
2015年8月6日
一、企业文化：
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
二、团队建设宗旨：
一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
四、团队文化建设规划：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
五、团队建设工作规划：
团队的构成（组建）：
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧
2.形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养：
4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制（暂未定）
团队建设方案篇十一
没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的`进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。xxxx现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合xxxx实际情况，制定xxxx如下团队建设方案：
把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。
在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。
目前，xxxx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，xxxx部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。
在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
目前，xxxx根据公司文件管理要求，制订了xx个操作规程，xx个管理规程，以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持，并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前，均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理，制订了详细的岗位操作计划，生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分，但在工作中缺少了检查，结果导致在实际工作中，安排的计划未能严格按计划执行(主要表现在安排主管指导员工操作，实际上部分工作由主管本人亲自完成)。
为了有效执行计划，部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制，并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中，xxxx需严格按计划进行岗位操作，通过不断培训员工，使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
摆放的整洁性)，今后xxxx需加大现场管理的力度，多检查，多整改，逐步提高现场管理的标准。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作氛围。
沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通，出现问题总会有解决的办法。
以往工作中，xxxx人与人之间、工序与工序之间、xxxx与公司其他部门之间沟通不足，结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状，今后生产运营过程中，xxxx在召开班前会或周例会时，部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总；部门经理、工序主管根据员工的工作情况，和员工进行工作沟通、生活沟通，使彼此之间得到了解，从而增进彼此之间的感情。
因此，为了更好地进行xxxx的团队建设，xxxx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高工作效率。
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度分为2类：日常考勤制度、会议制度。
1、日常考勤制度：目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等，并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度：目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。通过组织会议，发现优秀人才。
在今后生产运营过程中，xxxx发现优秀人才时，应给他激励的考核以及培训指导，同时向公司推荐人才。
一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。企业不是老板的，而是一个团队的。我们应该采取有效的措施，抓好团队建设，凝聚团队的力量，推动公司不断向前发展。
