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名词解释管理篇一
6、工程项目策划：把建设意图转换成定义明确、系统清晰、目标具体且富有策略性运作思路的高智力系统活动。通过项目策划可以明确项目的发展纲要，构建项目的系统钢框架并为项目的决策提供依据，为项目的实施提供指导，为项目的运营奠定基础。
7、可行性研究：是从市场、技术、生产、法律、经济和财力等方面对项目进行全面的策划和论证。 8、项目的定位：指在项目构思的基础上，确定项目的性质、地位和影响力。 9、工程项目管理规划：是施工企业为获得工程项目的施工权火灾开工钱对工程项目进行的前期策划。是对项目管理的各项工作进行的综合性的、完整性的、全面总体规划。 10、cm模式：是业主把项目管理的内容，通过合同方式委托给一家项目管理公司，由cm单位对工程进行全过程的管理 11、建设工程监理：指针对建设工程项目，具有相应资质的工程监理企业接受建设单位的委托和授权，依据国家批准的工程建设文件、有关的法律法规规章和标砖规范、建设工程委托监理合同以及有关的建设工程合同所进行的工程建设项目管理活动。
12、工程监理企业：指取得工程监理企业资质证书并从事工程建设监理工作的经济组织，说监理工程师的执业机构，公司之建立企业具有法人资格。
13、监理工程师：在全国监理工程师执业资格考试中成绩合格，取得《监理工程师执业资格证书》，并经注册取得《监理工程师注册证书》，从事建设工程监理的专业人员。
14、总监理工程师：是由工程监理企业法定代表人书面授权，全面负责委托监理合同的履行、主持项目监理机构工作的监理工程师 15、总监理工程师代表：是经工程监理企业法定代表人同意，由总监理工程师授权，代表总监理工程师行驶其部分职责和权力的项目监理机构中的监理工程师。
16、专业监理工程师：是根据项目监理岗位职责分工和总监理工程师的指令，负责某以专业或某以方面的监理工作，具有相应监理文件签发的监理工程师。
17、监理员：是经过监理业务培训，具有某类工程相关专业知识，从事具体监理工作的监理人员。
18、监理大纲：是在建设单位监理招标过程中，工程监理企业为承揽监理业务而编写的监理方案文件，石关村监理企业投标书的核心内容。
19、范围：一是产品范围，即产品的特征和功能包括在产品或服务中；二是工作范围，即为了能交付所规定的特征和功能的产品而必须完成的全部工作总和。
20、项目范围：即为了成功达到项目目标，完成最终可交付工程的所有工作总和，他们构成了项目的实施过程。
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21、项目范围管理：是对合同约定的项目工作范围进行的定义、计划、控制和变更。 22、项目分析：是整个项目范围管理的核心，就是将项目范围分解成更小、更易管理、更易操作额各工作单元，并保证其定义完整准确。
24、项目范围控制：是指保证在预定的项目范围内进行项目的实施（包括设计、施工、采购等），对项目范围的变更进行有效的控制，保证项目系统的完备性和合理性。 25、组织为了使系统达到特定的目标而使全体参与者经分工协作及设置不同层次的权利和责任制度构成的一种组合体 26、工程项目组织：指未完成特定的工程项目任务而建立起来的，从事工程项目具体工作的组织。
27、组织结构：是指在组织内部构成和各部分间所确定的较为稳定的相互关系和联系方式。指对工作如何进行分工、分组和协调的活动。
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名词解释管理篇二
公共管理：指政府充当掌舵者的角色，政府应当放松管制，应当对员工授权，并在组织文化中引入企业精神。
行政权力：是指以行政机关为主体，以执行国家意志为目的，以强制性政令为手段，对社会进行管理的公共权力。
行政职能：是指政府为了维护阶级统治和促进社会发展，在社会各个领域中所承担的职责所发挥的功能，他反映政府活动的范围、内容、过程和方式等。
行政组织：是指国家根据其统治意志按照宪法和有关组织法的规定设立的，依法享有并运用国家行政权，负责对国家各项行政事务进行组织、管理、监督、指挥的国家机关。
目标管理：是指组织通过参与管理的方式确立目标，并经过逐级分权而使下层享有充分的自主权，实现自我控制和自我管理，以创造性地达到预定目标的一种新的管理理论和管理方法。
政府再造运动：指对公共体制和公共组织绩效根本性转型，大幅度提高组织效能、效率、适应性以及创新的能力，并通过改革组织目标、组织激励、责任机制、权力结构以及组织文化等来完成这种转型过程。 人事行政：是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和。
名词解释汇集 第1页
行政管理学
职位分类：就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为部门人力资源分类标准的一种管理制度。
品味分类：是以国家政府部门工作人员或等级高低为依据的人员分类管理制度。
公务员绩效考核：是指国家行政机关根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考察与评价，并一次作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。
行政领导：从动态来看，指的是行使行政领导权力，履行行政领导职责，率领和引导行政人员去实现行政目标的活动；从静态看，指的是行使行政领导权力，履行行政领导职责率领和引导行政人员去实现行政目标的人。
行政领导者：指的是在国家行政机关中担任一定的领导职务，从事行政领导活动的人
决策。
不确定型决策：是指没有或者只有零散的统计资料，对未来发生的情况，无概率可循，无经验可依，并无法预测其结果的决策。
行政执行：是指行政机关经法律授权的社会组织，为贯彻落实国家法律法规和决策机关发出的决策指令，所进行的行政管理过程。
行政公共关系 ：是指政府为了更好发挥行政职能、履行行政职能而运用信息沟通和转播手段，在增进社会大众对政府工作的了解、支持、监督的基础上，与公众之间建立起相互理解、相互适应的持久关系，并在公众中塑造政府良好形象活动。
行政沟通 ：是指行政组织、行政人员之间凭借一定的媒介，交流传递思想、观点、情感、信息、情报，以达到相互理解、相互支持、协调合作的一种管理活动。
行政协调：是指行政机关及其工作人员，在行政管理过程中运用各种方法，调整行政系统内部各组织之间、各人员之间、各行政运行环节之间和各阶段之间的关系，以及调整行政系统与行政环境之间、管理对象之间关系，已达到分工负责、协调合作、实现行政目标的目的。 财务行政：是指政府行政机关对国家收支和分配进行的组织、分配、控制、监督等一系列管理活动。
国家审计：是国家机关根据有关法律法规对国家机关、行政事业单位和国有企业进行国家预算收支的情况和会计资料实施检查、审核、监督的专门性活动。
机关行政： 是指各级政府及其职能部门，为发挥行政职能，实现行名词解释汇集 第3页
政目标，而对行政机关内部事务和工作环境进行管理的管理活动。 行政绩效: 即政府绩效，也称行政生产力或政府生产力，是指政府行政机关实施行政管理、向公众提供有效服务所耗费的社会资源与获得组织效果和社会效果之间的比率。
行政绩效评估:是政府行政管理的业绩、政府行为的有限性及政府施政能力进行测量、评价，以提高政府运作绩效的活动。
公共政策评估:是指对公共政策执行的效益、效率与效果及其价值做出判断和评价的活动。
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名词解释管理篇三
报酬通常情况下我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬 薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外还包括获得的各种非货币形式的满足。
间接薪酬是指员工福利与服务
员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划 战略性薪酬管理战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。
全面报酬战略指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就它不仅包括传统的薪酬项目也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
职位分析结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说工作设计是一个根据组织及员工个人需要规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。
技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪资定位上可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计要综合考虑三个方面的因素一是其职位等级二是个人的技能和资历三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资需要对职位做评估确定技能工资需要对人员资历做评估确定绩效工资需要对工作表现做评估确定公司的整体薪资水平需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 薪资体系的实施和修正在确定薪资调整比例时要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账并设计一套比较好的测算方法。
胜任能力模型定义一“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。” 定义二“一个人能够有效地或者出色地完成工作他所具有的内在的基本特点。” 定义三“影响一个人大部分工作角色或者职责的一些相关的知识、技能和态度它们与工作的绩效紧密相连并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量而且可以通过培训与发展加以改善和提高。” 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响其数学公式为薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
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名词解释管理篇四
率的计划、组织、实施和控制，以实现项目目标的管理方法体系。
2.偏差分析：偏差分析技术或挣得价值法是评价项目成本实际开销和预算情况的一种方法，通过测量和计算计划工作预算成本、已完成工作的实际成本和已完成工作的预算成本，得到有关计划实施的进度和费用偏差，从而达到衡量项目成本执行情况的目的。
3.项目识别：是指根据客户的需求识别，在若干个备选的项目方案中，承约商对一些能够满足客户需求的方案所进行的遴选过程。
4.项目范围说明书：说明了进行该项目的目的、项目的基本内容和结构，规定了。
项目文件的标准格式，其形成的项目及结果核对清单既可作为评价项目各阶段成多的依据，也可作为项目计划的基础。
它是项目团队和相目客户之间对项目的工作内容达成共识的结果。
5，项目成本管理：是指为保证项目实际发生的成本不超过项目预算成本所进行的项目资源计划编制、项目成本估算、项目成本预算和项目成本控制等方面的管理过程和活动。
也可以理解为是为了确保完成项目目标，在批准的预算内，对项目实施。
所进行的按时、保质、高效的管理过程和活动。
6.项目活动定义：就是界定完成项目目标、产生工作分解结构中规定的可交付成果或半成品所必须进行的具体活动。
7.项目风险是指由于项目所处环境和条件的不确定性，项目的最终结果与项目干系人的期望产生背离，并给项目干系人带来损失的可能性（可好、可坏）。
8.项目质量保证：是为了保证项目质量计划的顺利实施，经常性地对项目质量计划的执行情况进行评估、核查和改进的过程，使项目质量能够满足客户的要求。
9.关键路径法:是一种最常用的数学分析技术，它是一种运用特定的、有顺序的网络逻辑来预测总体项目历时的项目网络分析技术，它可以确定项目各项活动最早、最晚的开始和完成时间。
10.项目风险管理:是指通过风险识别、风险评估去认识项目的风险，并以此为基础合理地使用各种管理方法、技术和手段对项目风险实行有效的控制，妥善处理风险事件所造成的不利后果，以最小的成本保证项目总体目标实现的过程。
名词解释管理篇五
1、管理： 就是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。
2、管理系统：是指由相互联系、相互作用的若干要素和子系统，按照管理的整体功能和目标结合而成的有机整体。
3、管理职能：是管理者实施管理的功能或程序，即管理者在实施管理中所体现出的具体作用及实施程序或过程，具体包括管理者的基本职责和执行这些职责的程序或过程。
4、计划职能：是指管理者为实现组织目标对工作所进行的筹划活动。计划职能一般包括：调查与预测，制定目标，设计与选择活动方式等一系列工作。
5、组织职能：是管理者为实现组织目标而建立组织结构并推进组织协调运行的工作过程。组织职能一般包括：设计与建立组织结构；合理分配职权与职责；选拔与配置人员；推进组织的协调与变革等。
6、领导职能：是指管理者指挥、激励下级，以有效实现组织目标的行为。领导职能一般包括：选择正确的领导方式；运用权威，实施指挥；激励下级，调动其积极性；进行有效沟通等。
7、控制职能：是指管理者为保证实际工作与目标一致而进行的活动。控制职能一般包括：制订标准、衡量工作、纠正出现的偏差等一系列工作过程。
8、管理者：管理者是指履行管理职能，对实现组织目标负有贡献责任的人。
9、社会组织：所谓社会组织，是指为实现特定目的，完成特定任务而与社会规程结合在一起的人的群体。一般指具有法人资格的群体。 10、管理环境：管理环境是指存在于社会组织内部与外部的影响管理实施和管理效果的各种力量、条件和因素的总和。
11、管理机制：所谓管理机制，是指管理系统的结构及其运行机理
12、管理方法：是指管理者为实现组织目标，组织和协调管理要素的工作方式、途径或手段。
13、经济方法：是指依靠利益驱动，利用经济手段，通过诱导和满足被管理者物质需要而促进管理目标实现的方法。
14、行政方法：是指依靠行政权威，借助行政手段，直接指挥和协调管理对象以实现目标的方法。 15、法律方法：是指借助国家法规和组织制度，严格规制管理对象为实现组织目标而工作的一种方法。
16、社会学心理学方法：是指借助社会学和心理学原理，运用教育、激励、沟通等手段，通过满足管理对象社会心理需要的方式来调动其积极性的方法。
17、霍桑试验：1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，更受社会环境、社会心理因素的影响。
18、管理科学：管理科学是泰罗科学管理理论的继续和发展，作为一个学派，是指把现代自然科学和技术科学的最新成果广泛地应用于管理中来，建立一系列新的组织管理方法和现代管理技术的管理理论体系。
20、系统管理理论：是运用一般系统论和控制论的理论和方法，考察组织结构和管理职能，以系统解决管理问题的理论体系。
24、计划职能：广义的计划职能是指管理者制定计划、执行计划和检查计划执行情况的全过程；狭义的计划职能是指管理者事先对未来应采取的行动所作的谋划和安排。
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名词解释管理篇六
附件4：
1．有感领导：各级领导通过带头履行hse职责，模范遵守hse规定，以自己的言行展现对hse工作的重视，让员工真正看到、听到和感受到领导在关心员工的安全，在高标准践行安全，使员工真正感知到hse工作的重要性，感受到领导做好hse工作的示范性，感悟到自身做好hse工作的必要性，进而影响和带动全体员工自觉执行hse规章制度，形成良好的安全环保氛围。
2．直线责任：上级领导直接而全面地对分管部门、下属单位（或个人）进行组织、协调、领导、指挥和控制的一种方式。直线责任者肩负着对履行职责的全体人员、全部过程全面负责，其核心是落实“谁管工作，谁管安全”。
3.属地管理：对属地内的管理对象按标准和要求进行组织、协调、领导和控制。属地主管即属地的直接管理者。包括员工对自己岗位涉及的生产作业区域的安全环保负责，对区域内设备设施、工作人员和施工作业活动的安全环保负责，做到“谁的领域谁负责、谁的区域谁负责、谁的属地谁负责”。
4．三交一封：交通管理中节假日交车辆钥匙、交行车证、交准驾证，定点封存车辆。
5．三基：加强基层建设，强化基础工作，提高员工基本素质。
6．三违行为：违章指挥，违章作业，违反劳动纪律。
7．安全生产三同时：生产经营单位新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
8．三不伤害：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。
9．三不动火：无合格的火票不动火、安全措施不落实不动火、监火人不在场不动火。
10．三停四查：“三停”即通过险路桥前停车观察路况、通过城市前停车整理车容车况、遇有行车安全障碍的停车排除事故隐患；“四查”即途中停车检查车辆轮胎气压是否正常、检查车辆转向、制动等部位是否灵敏安全可靠、检查车辆指示信号是否有效、检查货物是否捆绑牢固。发现问题，应及时整改。
11．三级安全教育：厂级安全教育、车间级安全教育、班组级安全教育。
12．井下低压安全供电三大保护：接地保护、漏电保护和过电流保护。
13．四不放过：事故原因未查清不放过；责任人未受到处理不放过；整改措施未落实不放过；有关人员未受到教育不放过。
14．四个来源：安全源于设计、源于责任心、源于质量、源于防范。
15．四全监督管理原则：全员、全过程、全方位、全天候的安全管理和监督。
16．承包商五关：资质关、hse业绩关、队伍素质关、施工监督关、现场管理关。
17．五个杜绝：杜绝重大井喷失控事故；杜绝重大及以上工业生产火灾爆炸事故；杜绝重大及以上工业生产亡人事故；杜绝重大及以上环境污染和生态破坏事故；杜绝重大及以上职业病危害事件。
18．五项落实：事故隐患整改实行防范措施、责任、人员、资金和时间五个关键要素落实。
19．六大禁令：严禁特种作业无有效操作证人员上岗操作；严禁违反操作规程操作；严禁无票证从事危险作业；严禁脱岗、睡岗和酒后上岗；严禁违反规定运输民爆物品、放射源和危险化学品；严禁违章指挥、强令他人违章作业。
20．冬季八防：防火、防爆、防井喷、防油气泄漏、防交通事故、防滑、防坍塌、防冻凝。
21．hse九项原则：
一、任何决策必须优先考虑健康安全环境；
二、安全是聘用的必要条件；
三、企业必须对员工进行健康安全环境培训；
四、各级管理者对业务范围内的健康安全环境工作负责；
五、各级管理者必须亲自参加健康安全环境审核；
六、员工必须参与岗位危害识别及风险控制；
七、事故隐患必须及时整改；
八、所有事故事件必须及时报告、分析和处理；
九、承包商管理执行统一的健康安全环境标准；
22．十字方针：平稳、均衡、效率、受控、协调。
23．十防：防油气火灾爆炸、防触电、防雷击、防高空坠落、防淹溺、防中毒中暑、防倒塌、防重大人身伤亡交通事故、防井喷、泄漏污染。
24．生产受控：是指生产过程中，管理、运行到岗位操作等全过程受到控制。生产受控应做到生产全过程标准化、规范化，即持续改进。
25．安全隐患：是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程、安全生产管理制度的规定，或者其他因素在生产经营活动中存在的可能导致不安全事件或事故发生的不安全状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。从性质上分为一般安全隐患和重大安全隐患。
26．本质安全：指通过设计等手段使生产设备或生产系统本身具有安全性，即使在误操作或发生故障的情况下也不会造成事故的功能。具体包括失误—安全(误操作不会导致事故发生或自动阻止误操作)、故障—安全功能(设备、工艺发生故障时还能暂时正常工作或自动转变安全状态)。
27．特种设备：是涉及生命安全、危险性较大的锅炉、压力容器（含气瓶，下同）、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施和场（厂）内专用机动车辆。
28．重大危险源：长期或者临时地生产、搬运、使用或储存危险物质，且危险物质的数量等于或超过临界量的单元，以及其他存在危险能量等于或超过临界量的单元；单元指一个（套）生产装置、设施或场所，或同属一个工厂的且边缘距离小于500m的几个（套）生产装置、设施或场所；临界量指对于某种或某类危险物质规定的数量。
29．危险区域：有或可能会积聚大量易爆气体-空气混合物，以致在制造和使用电气设备时有必要采取专门预防措施的区域。按其危险程度划分为0类、1类和2类危险区域。
30．非常规作业：临时性的、缺乏程序规定的作业活动，包括：动火作业、高处作业、管线打开、受限空间作业、临时用电、挖掘施工、大型设备吊装等。
31．作业许可：对在生产或施工作业区域内工作程序或操作规程未涵盖的非常规作业，事前开展作业危害辨识，提出作业申请，验证作业安全措施，并最终获得作业批准的一个过程。
32．危险与可操作性分析(hazop)：是以系统工程为基础的一种可用于定性分析或定量评价的危险性评价方法，用于探明生产装置和工艺过程中的危险及其原因，寻求必要对策。通过分析生产运行过程中工艺状态参数的变动，操作控制中可能出现的偏差，以及这些变动与偏差对系统的影响及可能导致的后果，找出出现变动可偏差的原因，明确装置或系统内及生产过程中存在的主要危险、危害因素，并针对变动与偏差的后果提出应采取的措施。
33．启动前安全检查：在工艺设备启动前对所有相关因素进行检查确认，并将所有必改项整改完成，批准启动的过程。
34．工艺设备变更：涉及工艺技术、设备设施、工艺参数等超出现有设计范围的改变(如压力等级改变、压力报警值改变等)。
35．上锁/挂牌：当设备或工具在保养或清洁时,动力被切断并且设备或工具不能移动.所有的能源(电，液压，气压等)关闭。目的为确保在机器旁工作时无人受伤。上锁即要确保一旦设备关闭能源，设备就保持在安全状态。上锁有助于预防人员不慎开动设备造成伤害或死亡。
36．安全文化：是安全理念、安全意识以及在其指导下的各项行为的总称，主要包括安全观念、行为安全、系统安全、工艺安全等。
安全文化主要适用于高技术含量、高风险操作型企业，在能源、电力、化工等行业内重要性尤为突出。所有的事故都是可以防止的，所有安全操作隐患是可以控制的。安全文化的核心是以人为本，这就需要将安全责任落实到企业全员的具体工作中，通过培育员工共同认可的安全价值观和安全行为规范，在企业内部营造自我约束、自主管理和团队管理的安全文化氛围，最终实现持续改善安全业绩、建立安全生产长效机制的目标。
37．目视化管理：是利用形象直观而又色彩适宜的各种视觉感知信息来组织现场生产活动，达到提高劳动生产率的一种管理手段，也是一种利用视觉来进行管理的科学方法。
目视化管理是一种以公开化和视觉显示为特征的管理方式。综合运用管理学、生理学、心理学、社会学等多学科的研究成果。
目视管理的目的：以视觉信号为基本手段，以公开化为基本原则，尽可能地将管理者的要求和意图让大家都看得见，借以推动看得见的管理、自主管理、自我控制。
38．hse需求性岗位培训：是根据岗位要求所应具备的hse相关知识、技能而为在岗员工安排的培训活动。其目的是提高在岗员工的hse知识和意识，强化在岗员工的hse技能。
hse需求性岗位培训的特点是针对性、实用性强，干什么学什么，缺什么补什么；培训环境与工作环境一致，使员工进入角色；就地取材，便于操作；培训对象已具备一定hse理论知识和技能，因此员工之间可以相互交流经验和体会。
39．分散控制系统(dcs)：一种控制功能分散、操作显示集中、采用分级结构的计算机控制系统，其目的在于监控及管理一个生产过程或一个工厂。
40．紧急关断系统(esd)：当生产过程出现紧急情况时，在允许的时间内做出响应，及时发出连锁保护信号，对现场设备进行有效保护。
41．火灾与可燃/有毒气体检测报警及消防控制系统(f&g/fgs)：简称为火-气系统。对生产区内火灾、气体泄漏、或其他重大事件进行手动/自动检测报警，根据报警所在区域和报警级别，连锁关断部分或全部工艺流程，并完成对场内消防设施(泡沫灭火系统、消防冷却水系统)的控制。
42．安全仪表系统(sis)：基于生产过程的安全目的而配置的测控仪表及控制系统。
43．数据采集与监控系统(scada)：对气田所属站场、气体处理厂的工艺参数进行监视、控制和数据采集，使全气田进行统一的生产运行管理。
44．逃生通道：是指发生火灾的时候供人员逃生用的通道。平时不许堵塞，有应急照明灯和消防指示灯。
45．应急管理：是指政府及其他公共机构在突发事件的事前预防、事发应对、事中处置和善后管理过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列必要措施，保障公众生命财产安全；促进社会和谐健康发展的有关活动。事故应急管理的内涵，包括预防、预备、响应和恢复四个阶段。
46．应急救援：一般是指针对突发、具有破坏力的紧急事件采取预防、预备、响应和恢复的活动与计划。应急救援的特点：迅速、准确、有效。
应急救援的基本任务：立即组织营救受害人员，组织撤离或者采取其他措施保护危险危害区域的其他人员；迅速控制事态，并对事故造成的危险、危害进行监测、检测，测定事故的危害区域、危害性质及维护程度；消除危害后果，做好现场恢复；查明事故原因，评估危害程度。
47．应急预案：指面对突发事件如自然灾害、重特大事故、环境公害及人为破坏的应急管理、指挥、救援计划等。它一般应建立在综合防灾规划上。其几大重要子系统为：完善的应急组织管理指挥系统；强有力的应急工程救援保障体系；综合协调、应对自如的相互支持系统；充分备灾的保障供应体系；体现综合救援的应急队伍等。
48．风险评估：指在风险事件发生之前或之后(但还没有结束)，该事件给人们的生活、生命、财产等各个方面造成的影响和损失的可能性进行量化评估的工作。即，风险评估就是量化测评某一事件或事物带来的影响或损失的可能程度。
名词解释管理篇七
1,如果我不相信这支球队，这里的管理层和我们所努力的方向，我就不会续约。
2,我们的成功表明，我们的竞争者的管理层对下层的介入未能坚持下去，他们缺乏对细节的深层关注。
3,如果你已经这么做了，你可能会比企业的管理层对这家企业有着更深的了解。
4,最高管理层最容易犯的错误在于他们提出的问题和大多数人一样。他们往往假设针对每一个人都会有“正确的答案”。
5,我们想要证明我们可以做到什麽，告诉公司管理层，如果保留这些职位，我们可将媒体关注变害为利。
6,如果你们管理层都是这样声色犬马的那我们员工还有什么斗志呢?
7,回想当初，对于管理层领袖华而不实的想法而言，这个华而不实的头衔似乎是可以宽恕的。
8,为了避免“各自为战”，美国和欧洲的科学家以及管理层一致认为，两个空间机构之间必须开展前所未有的合作。
9,可能是你和主管性格不合、你和管理层关于工作的理念不同、也可能只是你简单的把事情搞砸了等等，这都是常有的事儿，你并不孤独。
10,因此,一个管理层次被撤消,而ceo净增了三个直接向他汇报的人.
11,公司的管理层对teeu的建议根本不予理睬，相反,他们还死鸡硬撑饭盖地表示:“我们会继续保持和雇员们的联系,利用我们自己的力量来直接解决这个问题.而于此同时,公司也将照常运转.”。
12,这个记分板投入使用后，我的这个客户的高级管理层开始就所生成的数据提出问题。
13,确保您的执行管理层清醒认识到这些法律会影响到您的商务。14,识别潜在问题：和其他干系人或资深管理层讨论潜在问题，别等到为时过晚。
15,散会后，几乎所有的人都拥向了图书馆，他们这时才意识到要赶快补习法语了。只有查尔斯像平常一样直接回家了，同事们都认为他已经准备放弃这份工作了，毕竟，哈佛的学习背景和公司管理层的工作经验会帮助他轻而易举地找到另一份不错的工作。
16,我不投资那些我看不懂的生意，我也不投资那些对竞争者来说很容易进入的生意。我要找的生意必须符合三点：简单，容易理解;经济上行的通;诚实，能干的管理层。
17,在不少企业中，很多中干甚至高管都是和老板一起打天下的元老，碍于情面，老板不好将朋友和下属两种角色截然分开。最后导致老板没有权威，管理层相互较劲，员工无所适从，企业一片混乱。
18,很多女性经常问我，如何在事业与家庭之间找到平衡。从我的经验来讲，没有唯一行之有效的方法。如果有的话，管理层里就会出现更多女性的身影。
19,联想这样的企业就是想做一个没有家族的家族企业，家族企业的好处就是这个事业有主人代代往下传，不好之处就是有时候会任人唯亲，它有别的弊病，我们要想办法通过文化、通过长期激励，让管理层真的以主人的心态在工作。
20,一般说来，在注册会计师未掌握报告公司弄虚作假的真凭实据情况下，不太可能出具与外勤审计结果不一致的审计报告，因为公司管理层会通过与注册会计师的交流来避免这一现象发现。
名词解释管理篇八
1、品牌（ama）：用以识别一个或一群产品和劳务的名称、术语、象征、记号或设计及其组合，以此同其他竞争者的产品和劳务相区别。
2、品牌（菲利普·科特勒）：是一种名称、名词、标记、符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品或劳务，并使之同竞争者的产品和劳务区别开来。
3、品牌（约翰·菲利普·琼斯）：能为消费者提供他们认为值得购买的功能性利益和附加价值的产品。
4、品牌（大卫·奥格威）：一种错综复杂的象征，它是品牌属性、名称、包装、历史声誉、广告方式无形的总和，品牌同时也因消费者对其使用的印象，以及自身的经验而有所界定。
5、商标：通过政府有关部门（工商行政管理局）注册，取得商标的专用权，并受到法律保护的品牌。
6、品牌按市场地位分类：领导品牌，强势品牌，弱势品牌
7、产品的主要属性：内在属性，外在属性，表现属性和抽象属性。(iepa)
8、品牌的消费者利益：消费者在拥有、使用某品牌产品时所获得的正面感觉，分为心理社会利益和实用性利益。
9、心理社会利益：消费者拥有和使用产品时的感觉来自于消费者对自己的看法或他们认为的别人对他们的看法。
10、实用性利益：工具性利益，指形成心理社会利益过程中的具体利益，包括功能利益，体验利益，财务利益。
11、功能利益：由于产品所具有的功能而帮助消费者实现其所追求的愿望，从而获得的利益。
12、体验利益：消费者在拥有、使用或消费一个产品时所体验到的物质感受和情感。
13、财务利益：因减少购买某产品的拥有成本而获得的利益。
14、实施经销商自有品牌战略的意义：
2.有利于中小型生产企业发展；
3.有利于增加消费者利益；
4.有利于实现整个社会资源更有效配置。
15、实施经销商品牌战略的必备条件：
1.要求经销商有相当的规模和足够的实力；
2.要求经销商具有良好的商誉；
3.要选择恰当的商品项目；
4.要拥有一批与之密切合作的生产企业。
16、品牌的无形要素：实质即为品牌的情感要素，它是品牌文化取向、社会定位及顾客关系的综合体现，包括品牌产品的消费体验、消费者与品牌的友谊和感情、消费者对品牌的建议和态度等消费者与品牌的情感关系。
17、品牌购买的目的：1.利用购买品牌进入全新区域市场。2.通过对当地品牌的收购，为企业自有品牌的上市推广提供方便、清除障碍。3.利用品牌购买进入相关产业市场，使企业拥有较为完整的产业链。
18、品牌标准化策略的优点：1.有利于企业区域市场扩张；2.有利于品牌的行业延伸；3.有利于企业集中资源提升统一品牌形象；4.一个产品的成功能有效促进其他产品的成功。
19、品牌标准化策略的缺点：1.实行品牌标准化策略时容易忽视产品的宣传；2.品牌定位明确，不易向不同层次的消费者延伸；3.实行品牌标准化策略容易给产品带来连带风险。
20、品牌差异化策略：产品品牌差异化策略是指公司不同种类产品采用不同的品牌在市场上进行推广。区域品牌差异化则是指公司相同产品在不同区域市场采用不同品牌进行推广。
21、品牌差异化策略的优点：1.有助于企业全面占领一个大市场，扩大市场覆盖面；2.当某些细分市场产品实质差别不太明显时，赋予不同产品独立品牌有助于形成人为的产品差别；3.有助于创新企业率先抢占市场定位，取得战略主动性；4.有利于提高企业抗风险的能力；5.适合零售商的行为特性；6.鼓励企业内部资源的合理调配和品牌之间的适应、合理竞争。
22、品牌差异化策略的缺点：1.只适合于该产品市场规模较大的情形；2.宣传品牌之间的差异性和共性需要花费巨大的推广费用；3.品牌之间的差异化定位及区域市场覆盖的不重叠性使得各个品牌在渠道资源上不能完成共享，导致销售费用的增加；4.如果各个品牌之间没有严格的市场细分和协同对外的团队意识，有可能会造成各品牌之间相互挤占市场份额的现象。
23、网络品牌：网络企业通过网络表现其产品或服务的标志，它高度概括了网络企业的风格、精神、信誉及其产品或服务的质量、特征、性能和用途等。
24、网络品牌的特点：虚拟性与现实性的统一；国际性与地方性的统一；全面性与针对性的统一。
25、网络品牌的建立：网络品牌的定位；网络品牌的命名；创建企业网站(isp选择,选择接入互联网的方式,创建网页)；网络品牌的视觉设计。
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名词解释管理篇九
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.人性：即人的本性。对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。 8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。 12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。
13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。 15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：(1)学习包含着变化；(2)变化是持久性的；(3)关注的是行为改变；(4)必须包含某种类型的经验。 16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。
18.考评指标： 包括考评要素、考评标志和考评标准度。
19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。
20.薪酬制度：也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。
23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。
26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
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名词解释管理篇十
1、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量，取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
2、人力资源规划：是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
3、传统职业生涯的定义：传统意义上把职业生涯描述成在某种职业中的一系列职位。有时候被描述成雇员的一个生涯特征。
4、现实职业生涯的定义：职业生涯的新理念通常是指易变性职业生涯。易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变工作岗位（where）工作时间（when）怎样操作（how）为何要做（why）。
3、工作说明主要包括两个组成部分：（1）职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容；（2）职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，要。
（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。
（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。
（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。
（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；人的行为主要受优势需要所驱使。
负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。方式：应以连续负强化为主。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。对管理实践的启示：
在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行化而经常发生改变的职业生涯。
5、职业生涯规划的含义：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
6、职业生涯管理的定义：组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理包括两种：一种是组织职业生涯管理，另一种是个人职业生涯管理。
7、绩效考评：对员工的工作绩效进行考察、测定和评估。绩效考评简称考绩，是工作行为和结果的测量过程。
8、薪酬的含义薪酬是指员工向其所在组织提供劳动或劳务，而获得所在组织给予的直接货币和间接货币形式的回报。
9、激励的涵义：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
10、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。
11、激励过程模式：激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
12、工作规范：一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）选择：
1、人力资源管理的职能（1）获取。获取包括工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派。
（2）保持。一是保持员工的工作积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳工关系的改善等；二是保持健康安全的工作环境。
（3）发展。包括员工培训、职业发展的管理。（4）评价。包括工作评价、绩效考核、士气调查等。
（5）调整。
2、工作分析的内容。
（1）6个w：工作内容（what）责任者（who）。
胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
4、人力资源规划的层次：人力资源总体规划（战略规划）、人力资源业务规划（战术规划）。
5、招聘的原则公平，适用，效率，合法。
10、员工福利的分类，（1）“社会保险福利”它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保俭、工伤保险等（2）“用人单位集体福利”工作餐、工作服等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假。特殊群体福利包括住房、汽车等项目。
1、需要层次论。
是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。
斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；方式：连续的、固定的正强化；间断的、时间和数量都不固定的正强化。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。
感情激励（1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。
尊重激励（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。
榜样激励（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用5思想教育激励系统。
激励的方法。
（一）需要层次与激励。
1、换位。
2、定位。
3、到位。
（二）竞争压力与工作激励实施方法：第一，引进高级人才。第二，淘汰落后员工。
（三）领导方式与激励。
6传统职业生涯与易变性职业生涯的比较。
维度：目标、心理契约、运动、管理职责、方式、专业知识、发展。
名词解释管理篇十一
管理层，是指对被审计单位经营活动的执行负有管理责任的人员或组织。管理层负责编制财务报表，并受到统治理层的监督。
管理层，是指对被审计单位经营活动的执行负有管理责任的人员或组织。管理层负责编制财务报表，并受到治理层的监督。
在每个企业中，管理者都是赋予企业生命、注入活力的要素。如果没有管理者的领导，“生产资源”始终只是资源，永远不会转化为产品。在竞争激烈的经济体系中，企业能否成功，是否长存，完全要视管理者的素质与绩效而定，因为管理者的素质与绩效是企业惟一拥有的有效优势。
名词解释管理篇十二
生产费用：企业在生产过程中生产各种工业产品、自制材料、自制工具、自制设备以及供应非工业性劳务要发生的各种耗费，这些耗费称为生产费用。
产品成本：为生产一定种类和数量的产品所发生的全部生产费用，称为产品成本。
成本管理：指将企业在生产经营过程中发生的费用，通过一系列的方法进行预测、决策、核算、分析、控制、考核等的科学管理工作，其主要的目的是降低成本，提高企业的经济效益。
成本管理体系：是指在成本方面指挥和控制组织的管理体系。
直接分配法：不考虑辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况，而是将各种辅助生产费用直接分配给辅助生产以外的受益单位的一种辅助生产费用分配方法。
一次交互分配法：简称交互分配法，它是将辅助生产车间的费用分两步进行分配的方法。
计划成本分配法：是按照辅助生产产品或劳务的计划单位成本分配辅助生产费用的一种方法。
代数分配法：是先根据解联立方程组的原理，计算辅助生产产品或劳务的单位成本，然后根据各受益单位耗用的数量和单位成本分配辅助生产费用的一种方法。
顺序分配法：是在各辅助生产车间、部门之间相互耗用产品或劳务的多少，存在着明显差别的情况下采用的。
约当产量法：本月完工产品产量加月末在产品的约当产量，称约当总量，简称约当产量。
定额比例法：是指企业分别成本项目，按照完工产品与月末在产品定额耗用量或定额费用的比例分配成本费用的一种方法。
品种法：是以产品的品种为成本计算对象，归集费用，计算产品成本的一种方法。
分批法：亦称定单法，它是以产品的批别为成本计算对象，归集费用，计算产品成本的一种方法。
当月分配法：是分配间接费用时，不论各批次或各订单产品是否完工，都要按当月分配率分配其应负担的间接费用。
累计分配法：分配间接费用时，只对当月完工的批次或订单按累计分配率进行分配，将未完工批次或订单的间接费用总额保留在间接费用明细账或基本生产成本明细账中不进行分配，但在各批产品成本计算单中要按月登记发生的工时，以便计算各月的累计分配率和在某批次产品完工时，按其累计工时汇总结转应负担的间接费用总额。
分步法：是以产品的品种及其所经过的生产步骤作为成本计算对象，归集生产费用，计算各种产品成本及其各步骤成本的一种方法。 成本还原：就是将产成品耗用各步骤半成品的综合成本，逐步分解还原为原来的成本项目。
平行结转分步法：它是各步骤不计算半成品成本，而只归集各步骤本身所发生的费用及各步骤应计入产成品成本的份额，将各步骤应记入产成品成本的份额平加以汇总，即可计算出完工产品成本的一种方法。
逐步结转分步法：它是按照产品加工步骤的顺序，逐步计算并结转半成品成本，直至最后步骤计算出产成品成本的一种方法。 期间费用：指不能直接归属于某一特定产品成本，但容易确定其发生期间而应直接计入当期限损益的费用。
管理费用：是指企业行政管理部门为管理和组织生产经营活动而发生的各项费用。
财务费用：是指企业为筹集生产经营所需资金而发生的各项费用，包话利息支出、汇兑损失以及相关的手续费等。
营业费用：即销售费用，指企业在商品销售过程中所发生的费用，包括包装费、运输费、装卸费、保险费、展览费、广告费，以及为销售本企业产品而专设的销售机构的职工工资历及职工福利费、类似工资性质的费用、业务费等经营费用。
倒扣测算法：是在事先确定目标利润的基础上，首先预计产品的售价和销售收入，然后扣除价内税和目标利润，余额即为目标成本的一种预测方法。
目标成本：指在未来一定时期内企业应达到的成本目标。
保本点：是指企业刚好保本，没有盈利时的销售量或销售额。
价值系数：表明每一元产品成本能够获得多大的产品功能。
机会成本：是指在经济决策过程中，因选取某一方案而放弃另一方案所付出的代价或丧失的潜在利益。
相关成本：是指对企业经营管理有影响或在经营管理决策分析时必须加以考虑的各种形式的成本。
差量成本：广义来说，是指两个不同备选方案预计未来成本的差额。狭义的来讲，有人将其称为增量成本，是指由于方案本身生产能量利用程度不同而表现在成本方面的差额。
沉没成本：又称沉入成本或旁置成本，是指那些由于过去的决策所引起，已经发生并支付过款项的成本。
定额法：是以产品的品种作为成本计算对象，根据产品的实际产量，计算产品的定额生产费用以及实际费用脱离定额的差异，用完工产品的定额成本，加上或减去定额差异、定额变动差异，从而计算出完工产品成本和在产品成本的一种方法。
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名词解释管理篇十三
1、 物业——是指财产、资产、拥有物、房地产等。
3、 房屋及配套的设施设备和相关场地——是指与建筑物相配套或者为建筑物使用者服务的室内外各类设备、市政公用设施(包括水塔、锅炉房、配电室等)和与之相邻的场地、庭院、甬路、干道等。
4、 物业管理的法律关系——是指物业管理关系中的当事人在物业管理活动中所形成的具体的权利和义务关系。
5、 针对性的专项服务——指物业管理企业面向广大业主、物业使用人，为满足其中部分住户、群体和单位的一定需要而提供的各项服务工作。
6、 委托性的特约服务——是指物业管理企业为了满足业主、物业使用人的个别需求受其委托而提供的服务。 把物业管理师加入收藏夹!
7、 物业管理企业——指取得物业管理企业证书和工商工农业执照，接受业主或者业主大会的委托，根据物业服务委托合同进行专业管理，实行有偿服务的企业。
8、 物业管理活动的监督管理——是指国务院建设行政主管部门依据法律、行政法规以及国务院规定的职权，代表国家对物业管理活动进行监督管理的行为。
9、 业主——指“房屋的所有权人”，即物业的所有权人。业主是所拥有物业的主人。
10、 业主大会——是在物业管理活动中代表全体业主，维护业主的合法权益，决定涉及业主共同利益的事项的组织。
11、 物业管理区域——是指根据省、自治区、直辖市制定的物业管理区域划分办法划定的区域。
12、 投票权——是指业主作为投票人的权利，是按照每一位业主所拥有的物业建筑面积或者住宅套数的数量来确定的。
13、 业主大会召开的`法定人数——《条例》规定“应当有物业管理区域内持有1/2以上投票权的业主参加”方可召开业主大会，是指业主大会必须经由物业管理区域内已入住的过半数投票权的业主出席会议才能举行。
14、 业主委员会——是依据业主公约或者法定的程序由业主大会从全体业主中选举产生的，是业主大会的执行机构。
15、 选聘物业管理企业——是指物业投标人通过公开招标、邀请招标或者协议方式，选择聘请具有相应资质的物业管理企业。
16、 续聘物业管理企业——是指物业服务合同期满后，对物业管理企业的再次聘用。
17、 自然解聘——是指物业服务合同期限届满后不再被续期。
18、 提前解聘——是指在合同履行期间，由于某种原因，合同双方或者单方提出终止合同的履行。
19、 物业管理纠纷——是指物业管理活动中的主体，即业主、业主大会、业主委员会、物业管理企业以及政府主管部门等在物业的使用、维修和管理中所发生的争执。
20、 业主公约——是一种公共契约，属于协议、合约的性质，是由业主承诺的，是全体业主共同约定、相互制约、共同遵守的有关物业使用、维护、管理及公共利益等方面的行为准则。
21、 前期物业管理——是指在业主大会选聘物业管理企业之前，房地产开发企业与选聘的物业管理企业签订《前期物业服务合同》，并由物业管理企业依照合同的约定实施的物业管理。
22、 前期物业服务合同——是指房地产开发企业或者公房出售单位在销售物业之前，与物业管理企业签订的物业服务合同。
23、 管理费用——是指维持物业的正常使用和有效的不间断管理，维持物业共用设备的正常运行和维修保养的费用。
24、 业主临时公约——是指建设单位依照国家有关物业管理的法律、法规和政策规定，依照建设部《示范文本》的基本内容，结合所准备销售物业的实际情况，制定的最初的精度公约文本。
25、 物业买受人——是指与建设单位签订物业买卖合同、购买房屋的单位和个人。
26、 物业管理招标——是指物业所有人通过制定符合其管理服务要求和标准的招标文件，向社会公开招聘并确定物业管理企业的过程。
27、 物业管理投标——是指物业管理企业为开拓业务，依据物业管理招标文件的要求，组织编写标书，并向招标单位递交应聘申请书和标书，参加物业管理竞标，以求通过市场竞争获得物业管理权的过程。
28、 协议方式——又称谈判方式或者指定方式，是指由招标单位直接选择一家或者几家物业管理企业，与之协商谈判，达成协议。
29、 物业共用部位——指一幢房屋内由该幢房屋的业主共同使用的门厅、楼梯间、走廊通道、天井、房屋承重结构、室外墙面等部位。
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名词解释管理篇十四
1、幼儿园课程：是实现幼儿园教育目的的手段，是帮助幼儿获得有益的学习经验，促进其身心全面和谐发展的各种活动总和。
2、行为目标：是一种用可以具体观察或测量的幼儿行为来表示的对教育效果的预期。
3、五指活动：健康活动、社会活动、科学活动、艺术活动、语文活动这五类活动就是“五指活动课程”的五个手指，通过手掌形成一个互相联系的整体。
4、区域活动：指的是这样一种活动形式：教育者以幼儿感兴趣的活动材料和活动类型为依据，将活动室的空间相对划分为不同区，让他们自主选择活动区域，在其中通过与材料、环境、同伴的充分互动而获得学习与发展。
5、幼儿园课程的适宜发展性：是指幼儿课程要适合幼儿身心发展的客观规律与特点。
6、论理组织法：是指根据知识的内在逻辑联系而组织课程内容的一种方法。
7、弹性计划：是指教师预先制定出总的教育目标，但并不为每一项目或每一活动事先制定具体目标，而是依靠他们对孩子的了解以及以前的经验，对将要发生的事情提出种种假设，依赖这些假设，他们形成灵活的、适宜这些孩子需要和兴趣的目标。
8、活动课程：是以实际问题解决为组织形式，以学生自主学习和直接体验为基本学习方式，以个性养成为基本目标的一种课程类型。
9、制定幼儿园课程目标的系统性原则：课程目标具有连续性和一致性。
10、实践形态的课程组织：指的是幼儿园教师根据实际情况灵活地将课程方案转化为生动的课程实践（现实）的过程，幼儿实际感受到的课程，是这种实践形态的课程，即他们自己参与到其中、与之发生直接的相互作用的课程。
11、项目活动：指的是这样一种课程组织形式：儿童在教师的支持、帮助和引导下，围绕某个大家感兴趣的生活中的“课题”（主题或题目）或认识中的问题（论题）进行深入研究，在合作研究的过程中发现知识，理解意义，建构认识。
12、隐性课程：是指那些在学校政策和课程计划中没有明确规定，但却实实在在地构成了学生在校学习经验中常规，有效部分的教育实践和结果。
13、主题网：就是将通过“脑力激荡“而调动出来的与主题有关的知识经验或概念，经过归纳、整理，建立起某种关系和联系，并以”网状“的形式将这种关系和联系直观形像地呈现出来。
14、幼儿园课程评价：是对幼儿园课程进行考察和分析，以确定价值和适宜性的过程。
15、学问中心课程：是依据知识的性质和知识的内在逻辑为中心而编制的课程，它注意的焦点是如何引导学生的学术发展。
16、幼儿园课程目标的可行性原则：课程目标的制定要充分考虑本地区、本幼儿园、本班儿童的实际。
17、幼儿园的课程内容：教育内容是指一整套以教学计划的具体形式（课表和课程）存在的知识、技能、价值观念和行为。
18、课堂文化：所谓课堂文化主要指的是一种课程实施过程中的心理气氛。
19、最近发展区：指的是儿童已经达到的发展水平和即将达到的发展水平之间的差距，其操作性定义可以表述为“：儿童自己独立完成的智力活动任务和在成人或有能力的伙伴帮助下所能完成的任务之间的差距。
20、单元主题活动：顾名思义，就是在一段时间内围绕一个中心内容（即主题）来组织的教育教学活动。
21、课程内容的均衡：指的是构成课程内容整体的各个部分之间的比例要适当。
22、活教育的方法：做中教、做中学、做中求进步。
23、心理组织法：是根据学习者的经验、能力、兴趣、需要来组织编排课程内容的方法。
24、幼儿园课程组织：是指将构成课程的各种要素科学地加以安排、联系和排列的方式。
25、“自发—反应型”教学：3-7岁儿童的学习处于二者之间的过渡位置，即从自发型向反应型转化，故称“自发-反应型“教学。
26、幼儿园的教育活动：
27、专业化的教师：能够在教育过程中游刃有余的教师，可以称为专业化的教师。
