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走过的每个阶段都值得我们对过去进行总结，以便更好地迎接未来。总结帮助我们更好地发现自己的优势和劣势。以下是一些优秀的写作范文，供大家参考。希望能为大家提供灵感和思路。
人力资源管理师考试篇一
b.沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
c.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作。
d.不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性。
e.沟通应及时，出现问题及时与组织沟通。
参考答案：abcde。
10[简答题]成功率。
参考解析：yieldratio。
11[单选题]关于工作岗位分析与工作岗位评价，以下说法正确的是()。
a.工作岗位分析是工作岗位评价的基础;。
b.工作岗位评价是工作岗位分析的基础;。
c.工作岗位评价与工作岗位分析无关;。
d.以上说法均不正确。
参考答案：a。
12[简答题]简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
参考解析：
(1)职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。
(2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。
(3)劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。
(4)企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。
国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
13[简答题]简述企业组织结构变革的征兆和方式。
参考解析：
(1)企业组织结构变革的征兆。
1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战等。
2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
(2)企业组织结构变革的方式。
1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。
2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
14[多选题]员工测评指标的标度，包括()等多种形多。
a.量词式。
b.等级式。
c.测定式。
d.定义式。
e.数量式。
参考答案：abde。
15[多选题]绩效考评指标体系的设计方法包括()。
a.要素图示法。
b.个案研究法。
c.面谈法。
d.头脑风暴法。
e.经验总结法。
参考答案：abcde。
注意：提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。
16[多选题]实施360度考评应密切关注的问题包括()。
a.使用客观的统计程序。
b.应公开绩效考评的结果。
c.要求考评者对期意见承担责任。
d.培训管理者成为360度考评的专家。
e.在组织面临士气问题时宜采用此法。
参考答案：ac。
17[多选题]在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()。
a.基础知识测验。
b.专业知识测验。
c.专业能力测验。
d.外语考试。
e.计算机考试。
参考答案：abd。
参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
18[多选题]企业工资制度设计的基本原则包括()。
人力资源管理师考试篇二
年龄：22学历：本科。
民族：汉族身高：170cm。
户口所在地：安徽马鞍山婚姻状况：未婚。
毕业学校：安徽工业大学专业名称：人力资源管理。
现工作地点：安徽马鞍山。
教育/培训。
自我评价。
我是一个外向、开朗的人，注重个人能力的全面发展；人际关系非常好，因为我深信真诚待人；生活习惯良好，无不良嗜好，喜欢羽毛球、篮球、音乐、看书。
我在扎实学好专业基础知识的同时，还参加了许多社会活动。四年来，我积极投身于各种班级、学院及社交活动,从不同层次、不同角度锻炼自己。在这四年的工作与学习中，我培养了自己团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。同时，通过不断的学习，使我具备了良好的分析处理问题的`能力，也铸就了我坚毅的性格和强烈的责任心。我深信能够胜任贵单位给我的工作，希望您能感到我是有力的竞争者。
人力资源管理师考试篇三
相信很多小伙伴都报名考人力资源管理师了，人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。以下是小编整理的人力资源管理师考试技巧，希望可以提供给大家进行参考和借鉴。
(一)单选型选择题猜答得分的机遇。
标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。
(二)多项选择题的猜答机遇。
多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法:。
(1)消元法:多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项(错误项)最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。
(2)分析法:将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。
(3)语感法:在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。
(4)类比法:四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。
(5)推测法:利用上下文推测词义。有些试题要从句子中的结构及语法知识推测入手，配合自己平时积累的常识来判断其义，推测出逻辑的条件和结论，以期将正确的选项准确地选出。
第一部分劳动关系。
第一单元中华人民共和国劳动法。
一、总则。
二、促进就业。
三、劳动合同和集体合同。
四、工作时间和休息休假。
五、工资。
六、劳动安全卫生。
七、女职工和未成年工特殊保护。
八、职业培训。
九、社会保险和福利。
十、劳动争议。
十一、监督检查。
十二、法律责任。
十三、附则。
第二单元中华人民共和国劳动合同法。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的履行和变更。
四、劳动合同的解除和终止。
五、特别规定。
六、监督检查。
七、法律责任。
八、附则。
第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的解除和终止。
四、劳务派遣特别规定。
五、法律责任。
六、附则。
第四单元关于非全日制用工的若干规定(深圳)。
一、制定依据及目的。
二、适用范围。
三、非全日制用工的定义。
四、非全日制用工劳动关系的建立。
五、非全日制用工劳动合同的订立。
六、非全日制用工劳动合同必备条款。
七、非全日制用工试用期禁止。
八、非全日制用工录用备案手续。
九、非全日制劳动者的工资标准。
十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法。
十一、非全日制用工加班工资支付标准。
十二、非全日制用工的工资支付周期。
十三、非全日制劳动者的社会保险。
十四、非全日用工劳动者合法权益的保护。
十五、非全日制用工劳动争议处理。
十六、实施起始日期及有效期
人力资源管理师考试篇四
导语：每天都严格按照计划执行，完成当日的学习任务，按部就班，从容备考。下面的是百分网小编为大家搜集的一些关于人力资源备考的相关资料，欢迎阅读，谢谢!
确定要复习的科目，结合自己的时间，制定一个切实可行的学习计划。学习计划应根据自身情况明确每天看哪一章，哪些节，做多少习题。复习时间要安排合理，要根据章节内容难易程度合理地分配时间，重点章节考点多，题目难，就要多花些时间来复习。
人力资源管理师考试的题目均出自教材，几乎没有教材以外的内容，因此考友只需要掌握教材的相关内容。拿到教材后，要先看一遍目录。刘铁老师就在教学视频中有指出每章节的重难点和高频考点，第一章一般讲述一些基本概念，发展历史等内容，是全书的概括;中间的几章都是比较的 重要内容，因此单列成章节重点讲解，考试的重点和难点多半在这些章节中;教材结尾的一两章多半是讲相关的法律法规和监管。可以看出首先从目录上了解一本教 材是非常重要的，心中有一个大体的概念，然后再将知识点对号入座，把精力更多地放在中间的章节上，因为这部分内容会涉及到很多重要文字规定以及一些计算 题，都是考试重点考察的`对象。
由于大部分考友都反映看书太枯燥，看书效率不高，这里介绍这样的学习方法，使考友在重视教材的基础上能够最大化复习效率，目前经过验证最好的学习方式是以练带学，通过在无纸化考场，做大量的习题，来反复巩固相应的知识点。因为每一个章节的知识点数量是有限的，先看一遍教材后，马上找相应的章节练习题 来巩固和加深记忆，对那些看教材有所遗漏的知识点，也可以通过做习题来弥补。做题时，会有一个错题记录，做错的题目以及做过的题目都会在那里显示。错题恰 好代表掌握薄弱的知识点，这样下次再复习只要重点加强这些错题对应的知识点就可以了，这个过程就好像沙漏一样，最后错题记录的题目越来越少，而掌握的知识 点越来越牢固，真正考试时就能做到从容不迫了。因为学习时间有限，大家要选择质量有保证的练习题来做，好的题目，能够使您的复习达到事半功倍的效果。
1)首先看教材，具体情况参考前面的计划;
2)章节练习，重点加强章节练习中的错题查缺补漏、重点掌握;
3)找出今年的历年真题来模拟练习。
人力资源管理师考试篇五
b.激励性原则。
c.竞争性原则。
d.经济性原则。
e.合法性原则。
参考答案：abcde。
19[多选题]一般对企业来说，可供调查的选择范围有()。
a.同行业中同类型可供调查的其他企业。
b.其他行业中有相似相近工作岗位的企业。
c.与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。
d.在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业。
e.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
参考答案：abcde。
20[简答题]现实虚拟。
参考解析：virtualreality。
21[简答题]简述绩效反馈面谈的步骤。
参考解析：
(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。
(2)说明面谈的目的、步骤和时间。
(3)讨论每项工作目标考评结果。
(4)分析成功和失败的原因。
(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。
22[单选题]处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
a.创业初期。
b.发展期。
c.稳定期。
d.成熟期。
参考答案：d。
参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
23[单选题]仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
a.3日。
b.5日。
c.7日。
d.15日。
参考答案：d。
24[单选题]一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括()。
a.晋升条件。
b.晋升比率。
c.晋升时间。
d.晋升路径。
参考答案：d。
参考解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。
25[简答题]labormarket。
参考解析：劳动力市场。
26[多选题]人力资源预测的局限性包括()。
人力资源管理师考试篇六
1[单选题]()导致人浮于事，生产或工作效率下降。
参考答案：b。
参考解析：企业人力资源供求关系的三种情况。
(2)人力资源供大于求：组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
(3)人才资源供小于求：企业设备闲置，固定资产利用率低。
2[简答题]简述宽带薪酬体系设计的原则。
参考解析：
(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。
(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。
(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。
3[单选题]kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是()。
a.定性化、结果化。
b.定性化、行为化。
c.定量化、结果化。
d.定量化、行为化。
参考答案：d。
参考解析：kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。
4[单选题]岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。
a.正确分析工作目标。
b.明确任务目标。
c.合理分工协作。
d.责权利相对应。
参考答案：b。
参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。
5[单选题]实现员工培训规划各项目标的重要保障是()。
a.规划的实施。
b.培训的方法。
c.培训的费用。
d.培训的目标。
参考答案：b我。
参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。
6[单选题]()是培训管理工作的第一环。
a.明确培训目标。
b.培训需求分析。
c.培训规划设计。
d.培训费用预算。
参考答案：b。
参考解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。
7[单选题]处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
a.创业初期。
b.发展期。
c.稳定期。
d.成熟期。
参考答案：d。
参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的.工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
8[多选题]企业组织结构变革的方式包括()。
a.改良式变革。
b.组织关系变革。
c.企业结构变革。
d.爆破式变革。
e.计划式变革。
参考答案：ade。
参考解析：组织结构变革的相关知识点：
(1)企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落。
(2)企业组织结构变革的方式：改良式变革;爆破式变革;计划式变革(较理想)。
(3)人们反对变革的原因：失去工作安全感;。
b.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
9[多选题]下列有关绩效沟通的技巧，说法正确的是()。
人力资源管理师考试篇七
人力资源管理师职业资格考试是由人力资源和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。
人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的`专业管理人员。要求的基本文化程度必须是高中毕业(或同等学历)，须具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。
客户包括内部客户(各职能部门)和外部客户(劳动管理和社会服务部门)，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。
本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。
人力资源管理师考试篇八
等级。
备注。
5
月
20。
日
11。
月
18。
日
企业人力。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
1级。
综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答，
电子商务师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
上机考试；二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。
理财规划师。
上机考试；专业能力考核、综合评审可使用专用计算器，
上机考试。
2级。
纸笔作答；专业能力考核可使用普通计算器；综合评审采取专题论文形式。
1级。
一级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
专业能力考核可使用普通计算器；综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。
企业信息。
管理师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
上机考试；二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。
1级。
综合评审采取专题论文形式，纸笔作答。
企业培训师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
二级综合评审采取专题作答，口头答辩。
1级。
一级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
一级综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。
上海鉴定时间：
4月14、15日。
9月1、2日。
11月3、4日。
人力资源管理师考试篇九
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
(五)使组织和个人发展目标相一致。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
文档为doc格式。
人力资源管理师考试篇十
人力资源管理考试的开展对于人力资源管理人员而言是十分重要的，那么相关的考试题型你又是否了解清楚呢?人力资源管理考试题目是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。
一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1-8题)
l、关于职业.正确的说法是( )。
(a)职业是责任、权利、利益的有机统- (b)职业是人们生存的唯一手段
(c)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (d)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式
2、我国社会主义职业道德的核心是(). (a)集体主义 (b)为人民服务 (c)爱国主义 (d)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )
(b)既信任，又怀疑
(c)表面上信任，实际上不信任 (d)即使信任，也要加强防范和戒备
6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。
(a)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为
(b)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以贿赂论处
(c)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金
(d)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明( ).
(a)点子不重要，执行力重要
(b)战略问题不重要，策略问题重要
(c)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (d)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约，理解正确的是( )。
(a)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念
(b) 节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (c)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (d)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第9-16题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。
(a)爱国守法 (b)诚实守信 (c)自强创新 (d)奉献社会 10、关于职业化，正确的说法是( )。
(a)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养
(b)职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度
(c)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣
(d)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范
11、关于敬业，其内涵是( )-
(a)尊敬、尊崇自己的职业 (b)对待工作恭敬、虔诚
(c)享受工作的过程 (d)精益求精、不断进步
12、关于“承诺”，正确的做法是( )。
(a)发自内心，不自欺欺人 (b)承诺的力度要量力而行
(c)有“承”必践，有“约”必履 (d)充分相信他人的承诺
(c)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (d)从辞源上看，就是“把事情说成了”
14、从业人员讲求信用，主要包括()。
(a)择业信用 (b)岗位责任信用 (c)家庭信用 (d)离职信用
15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例”规定的事项的是( )。
(a)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行
(b)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行
16、践行“合作”规范的要求是()
(c)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正
(c)稍感劳累，但可以承受 (d)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同你会( )。
(a)绝对不会再帮助他们 (b)再帮助时需要考虑一下
(c)继续帮助他人 (d)感觉很矛盾
18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某，你的看法是( )。
(a)赞同张某，觉得自己很像张某 (b)很钦佩，认为张某够仗义
(c)反对张某，觉得他缺乏独立思考 (d觉得张某难以理解
(a)多少觉得这个外国人古怪 (b)感到敬佩，但自己无法像他那样做
(c)应该号召全国人民向这个外国人学习 (d)人各有志，顺其自然
(d)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道
21、如果你是公司某部门负责人，下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工，你会( )。
(a)按制度处罚这名员工 (b)给他调换一下岗位
(c)倡导大家轮流帮助他提高技术 (d)劝他自己主动辞职
22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会( )，
(a)不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正
事聚会时，你一般会( )。
(a)乐意把单位的事情讲给他们听
(b)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (c)简要说说单位里的事情
(d)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。
(a)过几年在职务或收入上会有提高 (b)忙忙碌碌，疲于奔命
(c)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (d)平平淡淡，不知所从
(26-125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(a) 劳动力需求量 (b)劳动力需求增长量 (c)劳动力供给量 (d)劳动力供给增长量 27、收入差距的衡量指标是( )。 (a)国民收入 (b)基尼系数 (c)人均gdp (d)需求弹性 28、( )不属于劳动关系法。
(a)促进就业法 (b)集体合同法 (c)劳动合同法 (d)劳动争议处理法
29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (a)社会因素 (b)环境因素 (c)组织因素 (d)人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。
(a)赫兹伯格 (b)亚当斯 (c)莱文泽尔 (d)弗洛姆
31、典型的人力资本类型不包括( )。 (a)一般型 (b)专业型
(c)创新型 (d)综合型
(d)静态组织理论是组织设计的核心内容
33、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括( )。
(a)地区利润中心 (b)专业成本中心 (c)产品利润中心 (d)地区成本中心
34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是( )。
(d)又被称为战略研究部或信息公司
36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是( )。
(a)是一种改良式变革
(b)是组织设计中的第二步工作
(c)是企业最常用的组织结构变革方式
(d)主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求
37、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是( )。
40、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的`是( )。
(d)经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
42、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是( )。
(a)等距量化 (b)当量量化 (c)类别量化 (d)模糊量化
43、测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。
(a)访谈技术 (b) frc技术 (c)投射技术 (d)问卷技术
44、以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的( )。
(a)晕轮效应 (b)感情效应
(c)近因误差 (d)离散误差
48、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是( )。
(a) 案例分析 (b)公文筐测验 (c)管理游戏 (d)无领导小组讨论 49、不属于无领导小组讨论类型的是( )。 (a)无情境性讨论 (b)指定角色的讨论 (c)情境性的讨论 (d)指定主持人的讨论 50、以下属于员工培训直接培训成本的是( )。
(a)培训项目的设计费用 (b)教材印发购置的费用
(c)培训项目的评估费用 (d)培训项目的管理费用
52、培训的印刷材料中，( )是培训中的指导和参考材料。
(a)工作任务表 (b)岗位指南 (c)培训者指南 (d)学员手册
54、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括( )。
(a)训练周密
55、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是( )。
(a)完全排除评估者主观因素的影响 (b)对评估者的自身素质要求降低了
(c)容易将评估的结论用书面的形式表现出来
(c)工作态度 (d)对培训的满意度
63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (a)行为过程型 (b)品质特征型 (c)工作结果型 (d)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综台的绩效考评标准为( )。
(a)分解提问标准 (b)综合等级标准 (c)综合提问标准 (d)分解等级标准
65、建立战略导向kpi体系的意义不包括( )。
(a)有助于员工的自我实现 (b)对战略导向起牵引作用
(c)最大限度地激发员工斗志 (d)强调对员工行
为的激励
66、在设计kpi时，设定工作产出的基本原则不包括( )。
67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
(a)平衡计分卡 (b)行为定位法
(c)评价中心法 (d)360度考评
68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( )。
(a)企业之间相互调查 (b)问卷调查 (c)委托中介机构调查 (d)访谈调查 69、( )是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。
(a)职系 (b)职组 (c)职门 (d)职等
70、( )是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。
(a)职务分类 (b)岗位分类 (c)职位分类 (d)品位分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为( )。
73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( )。
(a)平行团队 (b)交叉团队 (c)流程团队 (d)项目团队 74、( )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
(a) 以绩效为导向 (b)以行为为导向 (c)以工作为导向 (d)以技能为导向
(c)临时员工 cd)试用期满的员工 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。
(a)劳务派遣单位 (b)被派遣劳动者
(b)年度平均工资水平及其调整幅度 (c)工资分配制度、工资标准和形式 (d)]工资协议的终止条件与违约责任 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。
(a)上线 (b)基准线
(c)下线 (d)标准线
(c)调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
(d)调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况
81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。
(a)工人 (b)企业法定代表人
(c)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
(d)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( )。
(a)个别争议 (b)集体争议 (c)利益争议 (d)权利争议
(c)劳动力市场现象 (d)失业 (e)劳动力市场运行规律
87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。
(a)前者的明确性高于后者 (b)前者所覆盖的事
实状态小于后者
(c)前者的明确性低于后者 (d)前者所覆盖的事实状态大于后者
(e)前者的稳定性高于后者
(e)中间商的特性
90、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即( )。
9l、制定企业人员规划的基本原则包括( )。
(a)确保人力资源需求 (b)与企业战略目标相适应
(c)与内外环境相适应 (d)与企业绩效管理相适应
(e)保持适度流动性
92、特种人力资源与现代高科技发展紧密相联，在( )方面起决定作用。
93、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据( )来确定人员的需求量。
97、员工测评标准体系的结构性要素包括( )。
(a)身体素质 (b)智能素质 (c)技能素质
100、结构化面试的开发不包括( )。
人力资源管理师考试篇十一
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是人力资源管理师的考试题，希望对你们有帮助。
26、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(a)劳动力供给量(b)劳动力供给率。
(c)劳动力需求量(d)劳动力需求率。
答案：c，基础p8。
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为()。
(a)摩擦性失业(b)技术性失业。
(c)结构性失业(d)季节性失业。
答案：a，基础p20。
28、()在国家的法律体系中具有最高法律效力。
(a)劳动法(b)宪法。
(c)国务院劳动行政法规(d)劳动规章。
答案：b，基础p33。
29、劳动法律关系是一种()。
(a)劳动关系(b)双务关系。
(c)正向关系(d)法务关系。
答案：b，基础p42。
30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的()。
(a)主体(b)内容。
(c)客体(d)对象。
答案：d，基础p42。
31、消费者市场是指所有为了()而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。
(a)家庭消费(b)个人消费。
(c)市场消费(d)社会消费。
答案：b，基础p75。
32、()提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。
(a)服务市场(b)商品市场。
(c)技术市场(d)金融市场。
答案：a，基础p75。
33、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。
(a)光环效应(b)投射效应。
(c)首因效应(d)刻板印象。
答案：a，基础p102。
34、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
(a)公平公正(b)激励性。
(c)效率优先(d)灵活性。
答案：a，基础p106。
35、()是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
(a)结构维度(b)认可维度。
(c)关怀维度(d)尊重维度。
答案：a，基础p124。
36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。
(a)时效性(b)创造性。
(c)收益性(d)积累性。
答案：b，基础p152。
37、职业教育不包括()。
(a)就业前的职业教育(b)农村职业技术教育。
(c)就业后的职业教育(d)特殊职业技术教育。
答案：d，基础p171。
38、()为企业员工的考核，晋升提供了依据。
(a)工作岗位分析(b)工作岗位设计。
(c)人员流动统计(d)人员需求计划。
答案：a，p3(新p14)。
39、岗位劳动规则不包括()。
(a)时间规则(b)行为规则。
(c)考核规则(d)协作规则。
答案：c，p4(新p15)。
40、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。
(a)能力要求(b)年龄要求。
(c)知识要求(d)经历要求。
答案：b，p5(新p16)。
41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。
(a)岗位的职责和主要内容。
(b)岗位人员知识技能要求。
(c)岗位各项任务的数量和质量要求。
(d)完成各项任务的程序和操作方法。
答案：b，p6(新p17)。
42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。
(a)二者的应用范围相同。
(b)二者的概念内涵相同。
(c)二者的计量单位不同。
(d)二者是对人力消耗所规定的限额。
43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的()。
(a)工作成果(b)时间效益。
(c)劳动效率(d)工作能力。
答案：c，p28(新p46)。
44、()亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
(a)比例定员标准(b)综合定员标准。
(c)效率定员标准(d)设备定员标准。
答案：b，p37(新p49、55)。
45、()不属于行为规范。
(a)品德规范(b)状态仪表规范。
(c)劳动纪律(d)员工业务提高。
答案：d，p44。
46、以下关于人工成本的说法错误的是()。
(a)生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业。
(b)商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用。
(c)采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
(d)采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
答案：c，p55(新p65)。
47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生()的现象。
(a)团体思维(b)惯性思维。
(c)逆向思维(d)发散思维。
答案：a，p59(新p70)。
48、人才交流中心的特点不包括()。
(a)一般建有人才资料库(b)针对性强。
(c)适于热门人才的招聘(d)费用低廉。
答案：c，p63(新p75)。
49、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
(a)职业技术学校(b)人力资源部门。
(c)就业中介机构(d)费用低廉。
答案：c，p63(新p75)。
50、一般在面试开始时，宜采用()的提问方式，以缓解面试紧张气氛。
(a)开放式(b)封闭式。
(c)清单(d)假设式。
答案：a，p75(新88)。
51、情景模拟适用于测量员工的()。
(a)学习能力(b)道德品质。
(c)人格特性(d)领导能力。
答案：d，p79(新91)。
52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是()。
(a)无领导小组讨论(b)案例分析法。
(c)决策模拟竞赛法(d)公文处理模拟法。
53、()不属于人员配置的原理。
(a)要素有用原理(b)品味对应原理。
(c)互补增值原理(d)动态适应原理。
54、()的组织效率最高。
(a)以人员为标准进行配置(b)以单向选择为标准进行配置。
(c)以岗位为标准进行配置(d)以双向选择为标准进行配置。
55、灵活的工作时间制度不包括()。
(a)对班制(b)弹性工作制。
(c)分职制(d)非全时工作制。
56、现代培训活动的首要环节是()。
(a)确定培训目标(b)选择培训范围。
(c)设计培训计划(d)分析培训需求。
答案：d，p115(新p131)。
57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务()。
(a)流程图(b)安排表。
(c)分类表(d)一览表。
答案：c，p130。
58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括()。
(a)引导学员心态(b)发放调查问卷。
(c)向培训师致谢(d)评估培训效果。
答案：a，p137(新p207)。
59、培训效果评估的内容不包括()。
(a)新知识新技能掌握的程度(b)企业运营成本降低的程度。
(c)企业经营绩效改进的程度(d)受训人员工作改进的程度。
答案：b，p144(新p164)。
60、模拟训练法能够()。
(a)提供互教互学的机会(b)让学员掌握更多业务知识。
(c)提高处理问题的能力(d)让学员掌握更多理论知识。
61、头脑风暴法的优点不包括()。
(a)帮助企业解决实际问题(b)有利于解决学员工作中的困惑。
(c)挑选讨论主题的难度小(d)有利于加深学员对问题的理解。
答案：c，p151(新p192)。
62、管理者培训适用于培训()。
(a)核心管理人员(b)高层管理人员。
(c)技术管理人员(d)中低层管理者。
答案：d，p152(新p193)。
63、针对()的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。
(a)基础理论知识(b)创造性。
(c)解决问题能力(d)技能性。
答案：a，p156(新p197)。
64、()又称t小组法，简称st法。
(a)案例分析法(b)管理者训练。
(c)头脑风暴法(d)敏感性训练。
答案：d，p152(新p193)。
65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
(a)管理的方法设计(b)绩效管理内容设计。
(c)绩效管理目标设计(d)管理的总流程设计。
答案：d，p168(新p219)。
66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
(a)30%-40%(b)40%-50%。
(c)60%-70%(d)80%-90%。
答案：c，p171。
67、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
(a)考评(b)引导。
(c)沟通(d)协作。
答案：a，p175(新p224)。
68、()一般是在绩效管理初期进行。
(a)绩效考核面谈(b)绩效总结面谈。
(c)绩效计划面谈(d)绩效指导面谈。
答案：c，p184(新p270)。
69、()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
(a)水平比较法(b)横向比较法。
(c)纵向比较法(d)目标比较法。
答案：d，p188(新p275)。
人力资源管理师考试篇十二
1、企业董事长、总经理等高级管理人员;2、公司人力资源部(人事、劳动、行政部、研发部)总监/经理;3、企业中层管理人员、项目经理、技术部门主管;4、企业薪酬福利、绩效管理的专业人员;5、研发骨干、项目组核心成员;6、公司法律部、工会工作人员;7、各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员;8、各级劳动争议仲裁委员会仲裁员，律师事务所律师;9、有志于成为劳动关系管理专业人才的人士;10、中高级职业经理人.
(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
(1)连续从事本职业工作以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
二、报考方法与报考时间。
目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导，将由网校为考生办理报名事宜。
考试内容分为两部分，报名时间一般在3月和9月份。
三、报名所需材料。
(1)学历证书1份，身份证复印件2份;。
(2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明;。
证明。
***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！
公司盖章。
(3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。
全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后，成绩一般在考后2个月通知。
五、论文答辩时间。
(1)论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。(考生需携带本人身份证和准考证参加答辩)。
(2)答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。(各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准)。
六、考核方案。
职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始。
成绩配分。
比例。
4-3级职业道德选择题125题卡作答。
10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等。
纸笔作答100100%综合评审撰写论文。
书面或口头答辩100100%。
七、准考证和证书领取时间。
考前1周发准考证。证书一般在成绩公布2个月后发放。
(注：理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。可获得中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书)。
八、发证机构。
参加全国统考合格者，核发由国家劳动和社会保障部验印的全国通用《中华人民共和国职业资格证书》人力资源管理师颁发国家二级职业资格证书，助理人力资源管理师颁发国家三级职业资格证书。
人力资源管理师考试篇十三
本报讯(记者王志新通讯员余俊锋)昨日，为期两天的2014年度上半年国家职业资格全国统一鉴定考试在我省开考，近3万人参加。其中人力资源管理师最受追捧，报考人数达12807人。
省职业技能鉴定指导中心负责人蔡维介绍，鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、营销师、秘书、艺术设计类等职业，其中人力资源管理师和心理咨询师等职业报考人数集中，室内装饰设计和广告设计师两个职业也备受关注。
蔡维分析，由于目前人才队伍结构性矛盾突出，导致部分企业出现“招工难”、“用工荒”等现象及“就业难”问题，侧面反映出市场对技能人才特别是高技能人才有强烈需求，人力资源部门的重要性日益凸显，人力资源师在市场上随之走俏。
