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人才队伍建设工作调研篇一
;关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告
高勇
党的十七大站在新的历史起点上，对实现全面建设小康社会的宏伟目标作出了全面部署，强调要在经济发展的基础上，加快推进以改善民生为重点的社会建设，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。经济建设需要宏大的经济工作人才队伍，社会建设同样需要宏大的社会工作人才队伍。社会工作人才队伍建设迎来了难得的发展机遇。因此，深入研究和探讨县市社会工作人才队伍建设的管理体制和运行机制，着力优化社会工作人才的成长环境，对于全面落实科学发展观，加快和谐社会建设，具有十分重大的现实意义。
一、丹江口市社会工作人才队伍建设基本情况
丹江口市位于鄂西北、汉江中上游，是南水北调中线工程取水源头。全市国土面积3121平方公里，辖20个乡镇办事处，总人口50.11万人，其中城镇居民11.07万人，农村人口39.04万人。按照社会工作人员的分类及调查项目，我们分管理领域和服务领域两大类进行了详细调查统计。
（一）我市现有的社会工作人才总量
1、管理领域人员分布情况
丹江口市现有履行社会工作管理职能的机构530个，人员877人。按年龄分：35岁以下139人，占15.8%；36至49岁630人, 占71.8%；51岁以上108人, 占12.3%。按学历分：初中以下学历的有123人，占14%；中专、高中学历的256人，占30.2 %；
大专学历的有356人，占40.6%；大学以上学历的有133人, 占15.2%。具体分布：政府部门、人民团体和事业单位625人，乡镇、城市街道、社区居委会、村民委员会246人，其它机构6人。
2、服务领域人员分布情况
丹江口市现有涉及社会服务领域单位834个，履行社会服务职能人员880人。按年龄分：35岁以下187人，占21.3%；36
至50岁527人，占59.9%；51岁以上166人, 占18.9%。按学历分：初中以下257人，占29.2%；中专、高中学历380人，占43.2 %；大专学历184人，占20.9%；大学以上学历59人, 占6.7%。具体分布：社会福利机构45人，社会救助机构120人，社区建设领域433人，优抚安臵领域19人，减灾救灾领域1人，婚姻家庭服务领域2人，殡葬服务领域28人，教育辅导领域40人，司法矫正领域45人，就业服务领域61人，医疗卫生领域30人，计划生育领域56人。
（二）社会工作人才队伍建设现状
近年来，随着县市机构改革的顺利推进，基层政府和职能部门积极探索，为推进社会工作人才队伍建设做了大量基础性工作。
一是统筹安排，将社会工作人才队伍建设纳入整个人才队伍建设规划。2004年丹江口市委成立了人才工作领导小组，下设办公室，负责全市人才工作的组织领导、统筹规划、综合协调和督促检查等工作，先后制定出台了一系列加强人才队伍建设的政策措施，初步将社会工作人才队伍建设纳入了人才工作体系。
二是逐步设立和完善社会服务机构，为社会工作人员搭建了
工作平台。市委、政府设立了信访接待大厅，各市直机关、职能部门设立了信访接待室，建立起有效的信访网络；对城区街道居委会进行了整合，新成立16个社区居委会，社区设有服务中心、医疗诊所、光荣院等机构，为辖区单位和居民提供了便利服务；在乡镇行政机关设臵社会事务办以及劳动、计生、文化等服务中心，行政村设有治保会等民调机构，为社会工作的开展奠定了一定的基础。
三是初步建立起专兼结合，以兼为主的社会工作人才队伍。据统计，全市现有从事社会工作管理与服务的人员1757名，其中专职人员232名，占13.2%，兼职人员1525名，占86.8%。他们主要分布在民政救济、计划生育、劳动就业、社会保障、教育卫生、社区建设等领域，承担着城乡社会工作的繁重任务。他们绝大多数在乡镇或基层单位里工作了十几年甚至几十年，他们了解基层，熟悉政策，具有较强的工作能力和协调能力，已经成为社会工作不可或缺的人力资源，正是由于这些“本土化”社会工作人员贴近基层，贴近群众，发挥着缓解社会矛盾、解决社会问题、服务民生的作用，从而促进了我市社会事业的发展，正在为构建和谐社会发挥着积极作用。
二、当前我市社会工作人才队伍建设存在的问题及原因
目前，随着经济体制变革、社会结构变化、利益格局调整以及人口老龄化程度的加剧，社会问题和矛盾日益突出，社会工作需求日益扩大，社会服务职业化要求越来越迫切,构建和谐社会也对建立科学完善的社会工作体系提出了新要求。然而，目前我市的社会工作人才队伍建设明显地存在着总量不足，质量不高，
岗位设臵不规范，管理体制不健全，专业化、职业化水平低等问题，与构建和谐社会的新要求还很不适应。主要表现在以下几个方面：
1、社会工作机构和岗位设置不规范。由于社会工作起步晚、基础差，社会工作明显存在职能定位不清晰，岗位设臵不规范，职能职责相互交叉等问题。一是社会工作管理机构不健全。目前，社会工作尚没有明确的管理机构，县市没有专门的管理部门，职能部门没有专门的管理科室，指定的管理机构也多为代管或托管，带有明显的行政性、事业性特征，协调性、公益性、服务性不明显。社会工作主体依然是政府部门，“群社不分”、“政社不分”的现象比较普遍。现有的社会工作服务机构设臵呈“倒金字塔”或“漏斗型”结构，越到上面越大，越到下面越小，到了基层甚至找不到相应的工作机构。二是社会工作服务机构和组织不完善。社会服务工作的中介机构和服务组织基本没有，如我市民政部门涉及社会服务领域的8个大项、49个小项的社会工作，其中有37项因为缺乏相应机构或机构不配套而无法正常开展。劳动和社会保障领域所涉及的7个方面的服务机构基本都未设立。一些急待设立的社会服务机构，如“流浪乞讨人员救助管理站”、“流浪儿童保护站”、“少管所”等青少年服务机构也因种种原因尚未建立。有些合理的机构原先设臵了，但在机构改革中又被撤消了。如残联原来设有群工部，在机构改革中被撤消了。市总工会在2002年的机构改革中，依据“三定”方案，将法工部、生产生活部取消了，只设有办公室、财务部、组织部二部一室，这样一来就缺乏相应的维权主体机构。三是社会工作岗位设臵不到位。从调查
可以看出，目前我市社会工作岗位大多存在着岗位职责不明、服务职能交叉等现象。主要表现在：第一，在行政部门没有设立专门的社会工作岗位。各级各类公共服务部门和社会管理部门，如民政部门、工青妇等人民团体的主要业务部门，均未设臵社会工作岗位。在行政事业单位中从事社会工作的人员，大多由行政事业人员兼职，只是按照分工做社会工作，如分管计划生育工作的领导兼为社会工作管理人员，计生办和计生服务站的工作人员兼为社会工作服务人员，民政办、综治办、信访办的工作人员大都如此。第二，在一些社会工作任务比较集中的事业单位也未设立相应社会工作岗位。如市司法局和乡镇法律服务所担负着服法人员及“两劳”回归人员的矫治、帮教、安臵等繁重任务，但均未设立专门的社会工作岗位，很多工作只有靠少量的司法人员兼做。第三，有些单位有机构无岗位。如：市妇联设了2个社会服务机构（维护妇女儿童合法权益法律援助站和婚姻介绍所），但未设立专门岗位；红十字会设在市卫生局,有章子，有牌子,但无编制、无岗位、无经费，仅是一个对上的临时代办机构。此外，还有很多应设的机构未设，更谈不上岗位设臵。如青少年宫、儿童活动中心、青年志愿服务指导中心、青少年事务类基金会等均未设立。
2、社会工作人才总量和素质与社会发展不适应。从实际情况看，我市现有社会工作人员规模小、数量少、素质低、分布不均，而且大多没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。一是社会工作人员数量严重不足。从社会工作人才需求预测情况
看，2010年共需各类社工3127人，2020年需3839人，我市现有社工的数量显然不能满足社会发展的需求。另外，社会工作人员的数量和服务对象比例严重失调，致使正常工作无法开展或疲于应付。例如：我市习家店镇为江北第一大镇，有非农业人口5000多人，集镇范围内仅设1个居委会，日常工作相对固定的工作人员仅有1人，除承担居委会日常工作外，还承担着计划生育、综合治理等工作。全市17个司法所的51名工作人员要承担701名对象的安臵帮教任务。均州路办事处派出所现有警员22人，其中管片民警4人，民警与社区居民平均人数比为1：8000，年出警次数达1700次以上。卫生系统由于缺少专业的社会工作人员，医患纠纷得不到及时合理的处理，致使矛盾上升，甚至出现患者亲属围攻、殴打主治医生的事件。二是社会工作从业人员整体素质不高。现有的社会工作从业人员学历偏低，年龄偏大，专业知识缺乏，很难适应日益繁重的社会工作。调查显示，我市现有的社会工作人员呈现出“年龄大的多、年纪小的少；文化低的多、学历高的少；兼职的多、专职的少；半路出家的多、专业人才少”等“四多四少”现象。如民政领域326名社会工作人员中，年龄在35岁以下的仅有53人，占总人数的14.4%，中专及中专以下学历的205人，占总人数的63%。劳动和社会保障领域的91名社会工作人员中，年龄在35岁以下的26人，占总人数的26%，中专及中专以下学历的63人，占总人数的71%。我市现有各级各类学校113所，学生63000余名，目前经过系统学习和专业培训取得心理咨询资格证书的教师仅有2人，由于缺乏较为专业的心理咨询人员，致使很多学生的心理疾病得不到有效的疏导和矫
治，影响了学生的健康成长。三是社会工作从业人员分布不均。综合调查情况，我市社会工作人员中从事宏观管理工作的相对较多，从事社会服务工作的人员数量偏少；行政、计生、社区等领域分布较多，学校、医疗、司法、婚姻家庭等急需社会工作人员的领域反而分布较少。四是社会工作志愿者数量很少。目前的社会工作主要靠政府机构组织开展，靠有限的财政投入和人员支撑，社会工作群众参与程度低，积极应聘志愿者的很少，社会工作只能在最低程度上满足需求。
3、社会工作人才待遇与所担当的工作任务不相称。受县市财力和人员编制所限，目前我市社会工作大都由兼职人员来完成，工作任务重，薪酬水平低，工作环境差，直接影响了社会工作的质量和效果。一是工作任务重。以社区居委会为例，城市居委会一般为3至5人，农村居委会一般仅有1 人，承担着计划生育、低保、民调、居民服务、环境卫生等琐碎工作，加班加点连轴转是常事。乡镇民政办一般只有1名工作人员，却要承担优抚、救灾、低保审批、婚姻登记管理、农村社会福利保障等诸多工作，工作十分劳累，基本上是不堪重负。二是薪酬水平低。以乡镇办社区来说，绝大多数工作人员是居委会干部，没有财政编制，2006年之前每月工资仅400元左右，后增加了100元工资，至今还未兑现，远不能与同级公务员相比，特别是近几年公务员进行了多次调资，社区干部的工资只是进档，没有加薪，福利待遇没有保障，工作积极性受到影响。在乡镇福利院中聘请的社工人员待遇普遍偏低，每月薪酬只有300多元，属低收入阶层。公安、司法部门在社区和农村建立了治安联防户和人民调解户制
度，每十户推选一名“中心户长”，但由于“中心户长”没有任何待遇，仅靠热情干工作，致使一些工作无法落实。2005年3月，丹赵路司法所从某高校法律专业聘请1名大学本科毕业生，从事“两劳”回归人员的安臵帮教工作，由于经费难以筹集，该人员的工资由每月原来的500元降至每月400元，最后连每月400元的工资也难以保证，该大学毕业生只有无奈辞职改行。三是工作环境差。由于社会工作尚处于起步阶段，投入不足，设施不配套，工作环境相对较差。城市社区办公场所狭小，条件简陋，工作难以运转。社区居委会没有收费项目，没有财政拨付等办公经费来源，有些居委会连水电费都难以承担，夏天不敢用电扇，冬天不敢用取暖器，电话被停机等现象时常出现。另外，由于相关政策不配套，很多社会工作如计划生育、流动人口管理、辖区环境卫生维护等常常得不到居民的理解和支持，仅靠说服教育和做思想工作难以奏效，工作经常陷于被动局面，社会工作人员常常感到力不从心。
4、社会工作人才的培养制度不完善。一是缺乏系统的社会工作人才培训规划。由于社会工作基础较差，系统的社会工作人才培训尚未摆上议事日程，目前少量能够提供的培训也缺乏针对性和实用性，培训对象、内容等很难适应社会工作人才培养需要。二是缺少专门的社会工作人才培训机构。在现有的社会工作从业人员中，迫切需要接受专业化培训，但由于目前尚未建立专门的培训阵地，在乡镇，除从事计划生育服务工作的一部分人员能经常接受计生服务技能培训外，从事民政、信访、综治、民调等工作的人员很难接受专业化培训。三是缺少专业的社会工作人才培
训师资力量。在基层，一方面很少有社会工作专业大学毕业生，另一方面又有很多专业毕业生未从事社会工作，导致能够胜任社会工作专业培训的师资力量严重匮乏。
5、社会工作人才的激励机制不健全。一是评价机制尚未形成。由于缺少客观、公正的评价机制，社会工作处于无法评估、无从评估的“两难”境地，社会工作人员的地位和作用没有得到应有的尊重和认同，社会工作人员大都采用兼职形式开展工作，工作处于“隐性”状态，甚至出现“劳而无功”的尴尬局面。二是待遇保障机制尚未到位。受经济发展水平制约，公共财力在社会工作方面投入严重不足，社会工作人才的薪酬指导政策、奖励政策难以兑现，社会工作人员的工资收入、福利待遇和养老、医疗保险等难以保障，在很大程度上制约了社会工作的整体推进。三是激励机制尚未建立。目前社会工作人员的待遇未能与工作绩效挂钩，无法调动社会工作人员的积极性。另外，基层社会工作人员在晋升、职评、培养、使用等方面还存在着较大的体制性障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中，难以吸引和留住社会工作的专业人才，更难以有效地提高社会工作的服务水平。
分析目前我市社会工作人才队伍建设中存在的种种问题，我们认为经济发展不够，社会工作还没有引起足够重视，各种改革措施不到位或不配套以及缺乏相应的制度体制保障等是影响社会工作人才队伍建设水平的最主要原因。
1、经济发展水平不高。我市地处贫困山区库区，经济发展不够，财力保障功能相对较弱，作为政府主导的社会工作也必将受到制约。主要表现在：一是政府在社会工作方面投入有限，多
元投入体制尚未形成，本级财力远远无法满足社会工作发展的需要，对很多急需的社会工作来说，只能是杯水车薪。二是经济发展不够导致社会弱势群体数量多，需要救助的对象群体较大，部分服务对象得不到及时有效的帮扶保障。三是中介机构、民间服务组织不够完善。慈善性、公益性、救助性社会组织开展活动相对较难，社会参与程度低，专业社会工作人才出现了“难引、难用、难留”的“三难”现象。
2、社会关注程度偏低。社会工作刚起步，社会工作以及社会工作者的社会关注程度较低，未引起全社会的重视和认可。主要表现在：一是未建立科学的政绩观。目前对考察地方的工作成绩多以经济发展水平和财政收入多少来衡量，而对社会是否和谐，是否关心民计民生民权等社会问题关注不够，加之社会工作处于隐性地位，投入多，难度大，见效慢，难以成为各级领导任期内的工作重点，致使社会工作很难与经济社会保持同步发展。二是干部群众对社会工作认知度低。在县市基层，有相当部分的人根本不知道社会工作人才是干什么的，甚至已经从事了多年社会工作的人员也不明白自己正在从事社会工作。有些人甚至不知道红十字会是什么组织，志愿者是干什么的，导致一些正常的社会工作难以开展。三是宣传引导不到位。一方面政府没有利用所掌握的公共资源，引导民间开展社会工作。另一方面，政府包办了很多社会事务。在这种背景下，媒体对社会工作的重要作用宣传不够，社会工作部门对媒体的影响也不够，导致社会工作气氛不浓。
3、相关改革严重滞后。近年来，随着社会经济发展和改革
步伐加快，一方面社会工作职业化、专业化的要求越来越迫切，另一方面由于与社会工作相关的政策不配套，致使社会工作职业化、专业化的步伐非常缓慢。一是在政治体制改革方面。政府部门依然存在“以政代事”、“以政代社”，包办社会工作事务，未能实现“小政府，大社会”的目标。二是在社会管理体制改革方面。传统的单位管理和户籍管理尽管已在一定程度上发生了变化，但是现代社区管理体制还没有真正建立起来，这种外部环境不利于社会工作的职业化与专业化。三是在人事制度改革方面。我市的社会工作机构和人员至今没有专门编制，也没有评定职称，专业技术职务晋升制度没落实，专业社会工作者的社会地位和福利待遇难以保证。四是在相关法律制度方面。由于社会工作起步晚，发育程度低，还缺乏必要的法律法规和规章制度的支持。政府、民间社会工作机构和公众之间各尽其职、各尽所能、各得其所的良性互动关系尚未建立，这些都不同程度地影响和制约了社会工作的健康发展。
三、丹江口市社会工作人才需求预测
由于社会体制改革不配套，经济发展水平不高，社会工作人员素质低，社会自助组织少，参照国外社会工作人才2‰—2.5‰的配备比例，从满足我市社会工作实际和发展最低需求出发，对我市“十一五”和“十一五”末到2020年社会工作人才的需求情况作出以下预测：
丹江口市“十一五”期间共需社会工作人才3127人，到2020年共需社会工作人才3839人。
“十一五”期间，我市需求管理领域社会工作人才总数为1455人。其中，初级300人，中级920人，高级235人；服务领域社会工作人才需求总数为1672人。其中，初级779人，中级753人，高级140人。
“十一五”末到2020年我市需求管理领域社会工作人才总数为1804人。其中，初级345人，中级1030人，高级429人；服务领域社会工作人才需求总数为2035人，其中初级600人，中级1121人，高级314人。
丹江口市服务领域社会工作人才需求预测表
（“十一五”时期及2020年）
另附：丹江口市“十一五”时期至2020年服务领域社会工作人才需求预测详表
四、加强社会工作人才队伍建设的政策建议和工作措施
根据调研掌握的情况和现实存在的问题，按照有关政策法规，针对我市实际，经分析论证，我们从“创新人才理念、健全工作机构、科学设臵岗位、加强教育培训、健全保障机制”等五个方面提出如下具体对策和建议。
（一）创新人才观念，把建设社会工作人才队伍放在突出位置
要切实增强做好社会工作人才队伍建设的紧迫感。社会工作人才是建设和谐社会的一支重要力量，应准确把握并深刻领会建设社会工作人才队伍的宏观要求和科学内涵，从落实科学发展观、科学人才观和建设和谐社会、提高党的执政能力水平、促进
经济社会又好又快发展的战略高度，充分认识加强新时期社会工作人才的重要性和必要性，把社会工作人才队伍建设摆上重要工作日程，切实抓紧抓好。
要将社会工作人才纳入人才队伍建设的整体范畴。党委、政府要根据本地国民经济发展规划及社会需求，抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，建立人才管理的相关规定和措施，有计划、分步骤地推动社会工作的健康发展，努力培养造就一支结构合理、素质优良、专兼结合、以专为主的社会工作人才队伍。
要形成在党委领导下社会工作人才队伍建设齐抓共管的格局。要坚持党管人才原则，围绕构建和谐社会的总体要求，形成在党委统一领导下，组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联等社团组织密切配合，民间社会工作资源广泛参与的工作格局。
（二）健全工作机构，完善社会服务体系
进一步充实社会工作力量。贯彻落实“党管人才”原则，并根据工作需要充实各级人才工作领导小组办公室的工作力量，主抓县（市）社会工作人才队伍建设。一方面履行社会工作宏观指导、人才引进、人才培养、人才评价、人才服务等职能；另一方面要引导社会工作人员更新服务理念、创新服务方式，提升服务质量和专业化水平。
培育和发展社会工作的中介和民间组织。积极扶持一批民办的公益性、慈善性的社会工作民间协会。同时，制定工商、信贷、税务、就业等方面优惠政策，积极引导成立社会服务团体联合会、
社会工作者协会等行业协会或中介组织，赋予行业协会或中介组织对从业人员和业内机构的注册权、监管权和考核权等。
健全社会工作服务组织。根据现实社会工作人才需要预测，人口密集城镇社区可按人口数量设臵社会工作服务组织，如县（市）级可在城区和2万人以上的乡镇建立青少年活动中心、老年人活动中心、残障人康复中心、社区家庭服务中心等服务组织，学校、监狱、医院、街道办事处也可单独设立社工部门。根据建设社会主义新农村的要求和人口老龄化趋势，迫切需要扩大农村养老院和福利院的规模，并要完善设施。
（三）科学设置岗位，为社会工作人才提供工作平台
合理设臵社会工作岗位，配备好社会工作人才。一是整合社会工作岗位。要对多重管理、职能交叉的社会工作岗位进行整合。二是细化社会工作岗位。针对社会工作多个领域职能由一个机构或岗位承担，任务繁重而无力管理的，要进一步细化工作岗位。三是新设社会工作岗位。据调查测算，学校可按每300名学生配1名专职社工，医院可按每150个床位配1名专职社工，司法矫正对象按3：1、两劳帮教人员按5：1比例配备社工、设臵社工岗位。
改革现行的人员编制管理制度，促进社会工作人才的合理流动与优化。一是创新公务员管理体制。鼓励社会服务类公务员主要从事或参与有关部门的社会服务及管理工作。二是调整行政事业单位编制结构。按照编制总量控制的原则，将职能弱化单位的编制调整充实到社会工作职能明显的事业单位和社会工作服务领域。三是改革事业单位用人机制，积极推行事业单位全员聘用
制，促进社会工作人才合理流动。四是鼓励和引导一批现已在行政部门工作又乐于从事社会工作的人员，调整到社会工作部门以及社会工作管理组织中任职，优化现有社会工作人员队伍结构。
拓宽引才渠道，鼓励优秀人才从事社会工作。目前，增加社会工作人员的渠道主要有：一是从高校引进大中专毕业生；二是从行政事业单位中择优招考；三是吸引退伍转业军人从事社会工作；四是兼职社会工作；五是招募志愿者。通过岗位调整和增设，增加社会工作岗位，吸纳更多的各类人才从事社会工作。
（四）加强教育培训，提高社会工作人才综合素质
建立社会工作人才培养体系，提供稳定的社会工作人才来源。一是在县（市）委党校筹建社会工作培训中心，和社会工作人才主管单位或业务部门协作，开展社会工作人员的学历培训和岗位技能培训，培养社会急需的各类初中级社会工作人才。二是与大中专院校或社会工作者协会、社会工作中介管理组织等建立人才共建合作协议，选送优秀社会工作人员到高校进行学习和研修，培养社会工作急需的各类高级社会工作人才。
分层分类开展教育培训，一是将社会需要的高级社工和管理人才选送到高等院校进行社会工作学历培训、进修、函授等。二是将中级社工和管理人员选送地方高校、职业学校接受社会工作专业培训，选送到上级业务部门接受业务培训锻炼等。三是对初级社工和基层社会工作人员，利用县（市）党、成校和职业学校进行专业培训，同时采取轮岗交流、主管部门有针对性地办班培训等方式，进行专门培训。四是对城市社区居委会、农村治保调解员、民政工作人员和其它社会工作者，采取委派到社工协会和
社会工作人员中介组织学习锻炼等方式，提高业务能力和政治素质。
创新培训的方式方法，提高社会工作人才专业水平。一是坚持开放式育才，建立专业化社会工作人才培养协助区或外地教学基地，加强对现有社会工作从业人员的专业培训。二是加强岗位锻炼，发挥实践对社会工作人才队伍培养的基础作用。积极开展岗前培训活动，坚持在干中学、学中干，增长才干，提高能力。三是对那些有发展潜力的各类人才，要适时进行交叉任职和换岗锻炼，促使其提高综合能力素质，打造一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。
（五）健全保障机制，调动社会工作人才干事创业的积极性建立完备的社会工作经费投入机制。政府应按照社会工作发展规划和需要，在每年财政支出的公共服务项目预算中，划拨一定比例的经费用于社会工作事务的固定投入，并根据社会的发展情况，参考gdp增幅和社会工作发展实际需要，逐年增加投入比例。探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立稳定的社会工作经费保障机制。
建立完善的社会工作待遇保障机制。一是提高社会工作人才的政治待遇。对在社会工作中做出突出贡献的社会工作人才要象对待各行各业的劳动模范和先进人物一样，每年要以党委、政府及有关部门名誉进行表彰奖励。对群众公认度高的优秀社会工作人员，可通过组织选拔到社会工作管理部门或有关组织中担任领导职务，以更好地发挥他们的作用。二是要落实社会工作人才的经济待遇。结合县（市）实际，制定社会工作人才薪酬指导政策，
建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资待遇和工作条件。三是尽快启动社会工作人才的职称评聘工作。将社会工作人才纳入专业技术人员管理范畴，做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度改革，提高相关待遇。四是将社会工作人才纳入社保序列，按照规定落实好养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险制度，消除他们的后顾之忧。
建立健全社会工作人才管理机制。一是建立良好的社会工作法律制度，保障社会工作人才的合法权益，保障社会工作中介、民间组织从事社会工作的职权及执行力。二是建立社会工作人才的管理制度，完善社会工作人才的行为规范。不断加强社会工作人员的日常管理，完善社会工作人员的行为规范，保证和促使他们不断提高素质，为建立和谐社会提供优质服务。三是大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境。要大张旗鼓地宣传社会工作人才的优秀典型和工作业绩，建立科学荣辱观，在全社会形成理解社工、尊重社工、有事找社工的良好社会氛围，促使他们在构建和谐社会的实践中更好地发挥作用。
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关于社会工作人才队伍建设的调研报告
篇一：关于社会工作和人才队伍建设思考的调查报告
做好社会工作，建设一支宏大的社会工作人才队伍对于
加强社会建设和管理，构建社会主义和谐社会具有十分重大
的意义。但目前，一方面对社会工作和社会人才队伍建设的
研究滞后于形势发展，另一方面党委政府、人民群众对社会
服务和社会人才的需求又显得十分迫切。笔者认为，研究社
会工作和社会人才队伍建设可以从以下基本问题和思路入
手，寻求破题。一、准确把握社会工作、社会工作人才队伍
的定位按照官方和学术界比较认同的定义，社会工作是以助
人自助为宗旨，综合运用专业知识、技能、理论和方法，帮
助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，
协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，
促进社会和谐的专门职业。社会工作人才队伍主要分布在社
会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚保障、社区
建设、司法矫正、教育卫生（心理疏导）等领域，专门从事
困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等社
会管理和社会服务工作。按社会工作者国家职业标准的界定，
社会工作者是遵循助人自助的价值理念，运用个案、小组、
社区、行政等专业方法，以帮助机构和他人发挥自身潜能，
协调社会关系，解决和预防社会问题，促进社会公正为职业
的专业工作者。很明显，这里的社会工作者就是我们所说的
社会工作人才。十六届六中全会提出，要建设宏大的社会工
作人才队伍。这里的社会工作人才，应当属于党政人才、经
营管理人才、专业技术人才三支队伍之一的专业技术人才的
范畴，指的是专业化的社会工作者，这跟我们通常工作实践
中所说的社会工作者有着明显的区别，工作实践中所称的社
会工作者不能混同于社会工作人才。社会工作者必须走专业
化、职业化的道路，才能转化为社会工作人才。二、严格界
定社会工作人才队伍的外延结合工作实践，笔者认为社会工
作人才队伍的外延应当涵盖：长期从事社会工作实践，并做
出贡献的社会工作者（包括公共服务部门、人民团体、事业
单位的工作人员，社区工作者，公益性协管岗位、各类志愿
者）；通过社会工作者职业资格评定的专业技术人员（助理
社会工作师、社会工作师、高级社会工作师）；专门从事社
会工作管理、教学和研究，具有初级专业技术以上职称或执
业资格的人。三、充分认识社会工作人才队伍在构建和谐社
会中的重要作用社会工作人才队伍建设是构建社会主义和
谐社会的现实要求。当前社会，不和谐因素很难用传统行政、
法律或思想政治工作手段来化解，需要大量社会工程师来协
助党和政府做好化解矛盾、解决问题。造就一支结构合理、
素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的
迫切需要。加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、
创新社会管理体制的重要举措；是完善社会保障体系、促进
社会公平正义的内在要求；是解决社会问题、维护社会安定
有序的有力手段；是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会
氛围的重要保障；是创新党的群众工作方式、加强基层基础
工作的迫切要求。四、社会工作人才队伍建设的现状和问题
目前存在的问题主要有三大表现：一是职业不专业，专业不
职业。所谓职业不专业，是指长期从事社会工作实践的社区
工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工
作手段和方法有限，往往无法兼顾服务对象的各类利益需求，
只凭主观经验，采取简单说服教育式，很难提供个性化、多
样化、系统化的服务，无法有效应对和解决新的复杂社会问
题。所谓专业不职业，是指每年专业培养的大学生非常有限，
全国仅1万多人，远远不能满足社会需求（老年人、残疾人、
城乡贫困人口、青少年的现实需求），由于公共服务和社会
管理部门，如民政、人民团体没有配备社会工作专门人才和
设置社会工作岗位，加之民办社团、社会服务机构不发达，
大部分难以就业，改行做其他工作。二是行政半专业，志愿
不专业。所谓行政半专业说的是，非专业化、职业化的社会
工作者其实早已存在，长期以来社会工作由政府部门和社会
机构来担负，特别是民政、劳动保障部门、街道、群团组织
承担了主要工作，但这种服务主要是依附在行政系统上的半
专业服务，强调以行政管理为本而非专业的以人为本、以服
务案主为本，缺乏助人自助的核心价值理念。所谓志愿不专
业说的是，社会工作具有专业的价值理念、理论知识和方法
技巧，是社会工作人才区别传统助人者
和志愿者的重要方面。参与社会志愿服务的群众越来越
多，但由于很多志愿者只有一腔服务热情，缺乏专业培训和
机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务；
而有专长的志愿者，由于社会分工的细化决定了一个人很难
在多个岗位上长期兼职，提供的服务难以令人满意，更难长
远。三是无名无利难留人。社会工作者的地位和待遇相对较
低，赢得社会认可和尊重
远远不如其他专业技术人才。五、培养宏大社会工作人才队
伍的对策围绕培养、评价、储备、使用、激励下功夫。在人
才培养和评价上，坚持行政与专业结合、以专业为主。要大
力普及社会工作知识，加强教育培训。专业培训主要依托三
峡大学、职业技术学院等院校开设社会工作专业。职业培训
主要通过设置培训基地，采取进修、短训等方式，对现有社
会工作者采取有计划、分层次、大规模培训，制定政策，鼓
励其参与职业水平评价，通过职业水平考试，提高职业素质
和专业水平。在人才储备上，坚持专职与兼职相结合、以专
职为主。积极探索志愿者培训和评价机制，培养互助精神，
为社会工作吸纳储备一批社会工作人才，最终促进其转化为
专业化、职业化的社会工作人才。在人才使用上，坚持部门
与社区相结合、以社区为主。社会工作人才的使用应首先倾
斜基层。做到四个一批：即社区考任选举吸纳一批，政府购
买公益管理服务岗位招聘一批，部门设置岗位充实一批，群
团组织招募注册一批。在人才激励上，有岗位、有待遇、有
地位、有发展才能吸引更多的社会工作人才。主要采取四大
措施：一是舆论宣传提升地位，普及社会工作、宣传先进典
型、开展职业道德教育等。多元投入提供保障，探索政府购
买服务机制、以钱养事机制，扶持民办非企业和公益社团组
织。二是落实政策增加实惠，保障工作经费，社区工作者评
定职称、提高工资待遇等。四是部门主导强化群团。在党委
领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动
和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以
及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作
合力。在工青妇残等负有权益保障、社会救助职能的群团组
织，适当增设专门社会工作岗位，配备专业社会工作人才，
更好地指导基层的社会工作。
篇二：20xx社会工作人才队伍建设调查报告
20xx社会工作人才队伍建设调查报告
相关热词搜索：;人才队伍建设工作调研篇三
;基金项目：宜昌市2020年度社会科学研究立项课题《宜昌市社会工作人才队伍建设现状及对策研究》，编号ysk20kt031。
作者简介：袁玉芹，湖北三峡职业技术学院马克思主义学院（基础课部）院长（主任），副教授，研究方向：思政与教育管理。
宜昌作为湖北的省域副中心城市，近年来，持续深化以人为本的网格化管理、信息化支撑、社会化服务社会治理“一本三化”体系，初步形成有效的社会治理和良好的社会秩序。社会工作人才在宜昌市的社会治理工作中特别是在今年抗击新冠肺炎疫情的战斗中，发挥了积极和重要的作用。
（一）社会工作人才队伍管理体制机制逐渐健全
一是纳入规划、统筹安排。2009年12月，夷陵区出台《关于成立宜昌市夷陵区社会工作人才队伍建设试点工作领导小组的通知》，成立由区委副书记任组长的社工人才建设领导小组。陆续印发了《关于加强宜昌市夷陵区社会工作人才队伍建设试点工作实施方案》《宜昌市夷陵区社会工作人才队伍建设配套制度》等“1+8”制度体系，先后出台《宜昌市夷陵区关于社会工作人才管理的暂行规定》等8个配套制度。二是试点先行，品牌创建。2009年9月夷陵区在被确定为全国第二批社会工作人才队伍建设试点地区（单位），2014年1月被确定为首批全国社会工作服务示范地区，2017年被省民政厅确定为全省社会工作标准化试点单位。
（二）社会工作人才队伍数量和素质逐渐提高
夷陵区民政局采取了将村“两委”成员和（社区）网格员纳入社工考试报名对象，扩大报考对象范围，增加报考人数;将村（社区）两委通过初级考试的人员，纳入发放资格证书奖励补贴的范围等激励措施加强社工考试的组织和考前培训工作。持有社会工作者职业水平证书的人员逐年增加，有力推进了社会工作职业化进程。
（三）社会工作人才职业通道逐渐拓宽
夷陵区通过四种方式培植社工岗位。一是制定出台《夷陵区社会工作岗位设置管理办法》，在民政、工青妇等部门设置一批事业编制岗位。对编内人员取得社会工作职业水平证书按编内专业技术人员给予聘用，并落实相关待遇;二是根据工作岗位职责，明确每个村、社区“两委”班子中社会福利委员和治保调解委员为社工岗位;三是在村和社区，购买社区网格员、残联理事员、劳动保障协理员、人民调解员等公益性社工岗位;四是通过培训社会组织负责人和项目负责人、派驻专业社工指导、邀请社会组织相关人员参与社工实务项目跟班学习等方式，引导、培育一批掌握社工专业理念和专业方法技巧的人员充实社工队伍。
（四）社会工作人才待遇保障逐渐完善
宜昌市社会工作人才队伍建设经过10年的探索和发展，虽然取得了不小的成就，但由于起步晚、起点低、基础较弱、社会认知度不高、人才缺乏等原因，人才队伍建设还面临许多问题和困难亟待解决。
夷陵区持证社工占比仅6.6%;专业培训少，基层工作繁杂，活动经费有限;社工实务经验少，专业知识和职业能力不足，工作方法简单，难以满足个性化、专业化的服务需求。
（二）团队培育存在人才缺失严重、机构生存难等问题
政府购买服务是社工机构的主要资金来源，企业资助、基金会资助和收费性服务等其他收入来源占比很少。由于地方财政投入经费有限，政府购买社会工作规模不大。民办社会服务机构因缺乏政府购买等必要的政策扶持，发展比较缓慢，机构面临生存难的境况。
相关领域、机构缺乏对社会工作的研究和探讨，新闻媒体鲜有对社会工作及相关典型事迹的宣传报道，也鲜见召开有关会议专题研究社会工作及社会工作人才队伍建设。现有的社会工作人才队伍中绝大多数从业人员没有经过系统的专业教育，没有受过正规的社会工作知识、技巧的训练， 缺乏社会工作人才应该具备的岗位知识和技能， 服务的专业化程度不高。
1.增加编制、充实队伍。目前宜昌市实际从事社会工作的人员中拥有职业资格证书的有1140人，占宜昌市常住人口的0.28‰，远远不能满足全市社会工作不断发展的需要。主要且绝大多数分布在民政和社区等领域，参照国际标准，按照2020年宜昌市常住人口400万的2‰配備，需要社会工作人才 8000人，亟需增加社工专职岗位和编制，充实社工人才队伍。
2.强化激励、树立典型。党委政府及社会工作的主管部门，要重视社会工作，大力培养和宣传社会工作人才的先进典型，激励社会工作者热爱本职工作，立足岗位作奉献。
3.绩效挂钩、落实待遇。推广夷陵区、伍家岗区“三奖一补”的政策，对取得社工资格证人员给予奖励。对获得全国社会工作者职业资格证书的人员落实初级100元/月，中级200元/月的职业津贴。并加强部门联动，积极探索建立“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的待遇制度。
4.严格准入、确保质量。在入职门槛上坚持严要求，新增社工岗位原则上使用已取得社工职业证书的人员或社工专业毕业生，从源头保证从业人员的专业性;在实际工作中，注重加强对各级党政领导及用人单位负责人的社工知识普及，避免在人才使用上将社工当成一般“行政人员”使用;在实务推进过程中，通过建立督导制度，建立岗前、岗后培训制度，切实提高社工的专业水平。
社会认知度影响到社工的自我认同和价值感。一是通过与主流媒体合作，发挥公共宣传媒体对于社会工作的正面宣传与报道，使得社会工作者的形象能够获得正确的宣传与表达，增进民众对于社会工作的了解与认识。二是运用微信、抖音等网络新媒体，以群众喜闻乐见的方式推广社会工作。从媒体、报纸、互联网、公众平台、各社会工作服务载体上全面加强社会工作的氛围和文化营造，让老百姓切实感受到社会工作的独特魅力和价值，同时通过宣传提升公众知晓度，提升从业人员的身份认同度。
1.依托高校等高校师资力量和专业优势，建立宜昌市社会工作人才培训基地，组织开展社会工作人才专业化的教育培训工作。探索建立高校专业教育、社工入职教育、社工继续教育相衔接的专业培训体系，持证社工须按规定学时每年参加继续教育，建立健全社会工作人才终身学习培训机制。建立健全社会工作者督导制度，不断提升社会工作人才的业务水平和职业道德素养。
2.完善社会工作者职业水平评价制度。进一步加强社会工作人才登记制度，取得职业水平证书的社会工作人才需按规定进行网上登记注册。建立社会工作人才考核评估制度，研究各类社会工作岗位职责规范，明确考核评估标准、机构和纪律措施。按照德才兼备的原则，以专业能力、操守、业绩为主要内容，由社会工作者所属机构和所服务单位密切配合，进行综合考核评估。
3.注重社会工作人才的专业能力提升。机构应建立专业服务标准、督导和培训机制、考核评估机制等。民办社工机构要加强相关方面的投入，为员工提升能力提供资源支持。
1.要坚持党政主导，做好顶层设计。积极出台和健全完善社会工作人才的政策，以制度框架引领方向、拓展空间;积极加大投入，在人力、物力和财力上予以大力支持和全面保障;积极建立监督机制，确保社工机构、社工队伍都在制度的规范下参与社会服务。
2.多渠道筹集服务资金。学习广东等经济发达地区的做法，在资金投入方面，形成政府投入为主，社会慈善捐助为补充的投入模式。增加政府购买社工服务资金总额和比例，建立了公共财政支持社会工作体制，将社工经费全部纳入财政预算。加大福彩公益金投入力度。每年安排一定金额的福彩公益金用于开展社工人才培养，推进专业社会服务工作。大力引进社会资金，举办“公益创投”活动、开展企业社会工作试点及公益项目电视大赛，鼓励慈善基金会逐步进入专业社会服务领域，向社工机构购买专业慈善救助服务。
参考文献：
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人才是第一资源，教育需优先发展。近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。到2019年底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由2019年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。进入，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，滤布全力加快教育产业集聚。
目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。
当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。到末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。期间，实现在职教师全部轮训一遍，其中市级培训20190人，省级以上培训3000人。
多途径、多方法鼓励教师参加各种形式的学历进修，特别是高一层次的学历提升。积极争取支持，利用市内外高校资源开办在职教师本、专科学历教育。到末，使幼儿园、小学和初中专任教师学历达标率达到100％，其中小学和初中45周岁以下的教师学历分别提升到专科和本科层次；普通高中专任教师学历达标率提高到95％以上，其中研究生学历达到4％以上；职业学校专任教师学历达标率提高到90％以上，其中研究生学历达到2％以上。
建立城区学校和农村学校、示范学校和农村薄弱学校“一帮一”制度。所有城区学校的教师和教干，年龄在45周岁以下，没有农村学校任教经历的，都要参加一年以上的支教工作。同时，从农村学校选派一批专任教师到城区学校“学教”。在城区学校与农村学校之间选派教干挂职交流，组织名师送教，定期开展送课、送专题讲座下乡活动，开展行政管理、教育教学、教学科研、教师队伍建设等方面的交流，全面提高农村学校师资水平和办学质量。
教育发展需要教育人才的团队精神和团队力量，我们将通过“我校的教育理念”、“我的教育信念”、压滤机滤布“教育需要热爱”等系列专题，全面加强职业道德建设和教育共同远景建构，形成热爱教育、奉献教育、发展教育的团队精神和勇于创新、拼搏进取、善于学习的团队文化，积极建设具有核心竞争力的教育人才团队。
针对我市教育发展加快，教育人才供给不足、结构还不尽合理、整体素质还需进一步提高的实际，我们将切实加大引进教师、引进学生、引进投资的“三引进”力度，扩大开放，全面出击，招才引智。一是筑“巢”引“凤”。积极优化我市教育发展环境，改善教育教学条件，提高全市教育办学水平，用良好的教育环境和教育发展水平吸引人才。二是待遇“引”才。积极落实市委、市政府关于引进人才的奖励政策，吸引更多的高层次教育人才汇聚___。三是扩大开放。在充分利用国内、国际资源培训师资，加速骨干教师成长的同时，积极聘请国内外专家到我市从事教学和培训活动，促进我市师资水平和教学质量的提高。通过“外”才和“外”智的引进，不断壮大和优化全市教育人才资源，积极推进教育人才高地建设。
有了人才，关键在用。用人对了头，一步一层楼。在人才资源开发和建设中，关键要创造有利于人才脱颖而出和才尽其用的良好机制和制度。针对教育系统人才多和需求量大的实际，我们将进一步深化人事制度改革和创新，不断激发教育人才的积极性和主动性，不断开创教育人才辈出的新局面。
进一步完善和落实教育人才中心运作体制，充分发挥教育人才服务中心职能，开展政策咨询、转岗培训、教育系统人事代理、人事托管等服务工作，并与有关部门积极配合，推动校际、区域、公民办之间教师的合理流动。
按照“教师不调配，进市场；校长不任命，搞竞争”的思路，全面推行和完善以“科学设岗、以岗定酬、竞争上岗、合同管理、人事代理、人事仲裁”为主要内容的人事制度改革，建立健全重能力、重实绩、重贡献的激励机制，形成适应基础教育改革与发展要求的中小学师资和人事管理新模式。进一步完善教干选拔任用制度，校长和中层干部实行竞争上岗、公推直选、平等竞争、择优聘任。通过平等竞争，择优聘用，让能者上岗，弱者离岗。
以评激励。健全和完善特级教师、名教师、学科带头人、骨干教师、教学能手、教坛新秀的评选和考核工作，让教师有成就感、成功感。以待遇激励。改革分配机制，实行结构工资制和特级教师、名校长、名教师特殊津贴制，全面落实多劳多得、优教优酬的分配制度。以情激励。全面推行以人为本的管理制度，大力实施民主管理、情感管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
人才队伍建设工作调研篇五
;社会工作人才队伍建设情况调研报告
加快推进以改善民生为重点的社会建设，是党的xx大提出的构建和谐社会的一项重大任务。xx指出，“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，推动建设和谐社会”，党的xx届六中全会指出，“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。
社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍
建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、**州社会工作人才队伍基本情况
（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的
2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。
（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，
制约了此项工作的开展。
三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施
（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。
（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境
1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。
2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。
3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资
源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。
（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系
1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。
2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。
3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道
德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。
（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系
1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。
2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社
会工作岗位。
3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。
（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制
1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。
2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助
社会工作。
3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。
4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。
（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导
各级党委、政府要加强对社会工作的组织领导，将社会工作提到重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照党管人才的原则，健全党委统一领导，政府组织协调，有关
政府职能部门各司其职，工会、共青团、妇联、残联等群团组织密切配合的工作机制，明确分工，落实责任，进一步完善政策措施，整体推进社会工作人才队伍建设。
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